3. Характер, причини 1 способи розв'язання конфліктних ситуацій у виробничих колективах

Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через це стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник - працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту." У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від "обох одночасно. Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути також наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини.

У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистіснихконфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

4. Причини ділових і міжособистісних конфліктів

Ділові і міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини:

• господарсько-організаційні;

• соціально-професійні;

• соціально-демографічні;

• соціально-психологічні.

Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці;

• неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:

недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обов'язками, ніж дипломований).

Помічена тенденція зростання "горизонтальної"" конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації "горизонтальних" конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень "вертикальної" конфліктності в 1,2 - 1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

Вивчення причин зростання "горизонтальної¹'' конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі¹, а також прагнення працівника "утриматися" в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах.

У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієнтації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.

Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чоловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати "хлопчиком на побігеньках", хоча йому вже 35 і він добрий фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсійного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

Н еправильна організація праці

Неправильна організація зарплати

Г осподарсько-організаційні

Недосконалість

системи добору кадрів

П сихологічна несумісність

С оціально-психологічні

ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ

Соціально-професійні

Суперечності між домаганнями праців­ника і можливостями підприємства

О манливі образи

Суперечності між правовою закріпленістю

і рівнем ділових якостей працівника

С оціально-демографічні

"Ефект пружини"

П орушена вікова структура колективу

Порушена структура колективу за ознакою статі

П ричини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві

Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки.

Виникнення "жіночих" або "чоловічих" колективів призводить до специфічних конфліктів ("боротьба" за нього чи за неї; зловживання тим, що ти єдиний "півень у курятнику" тощо).

Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої однорідності. В свій час в якості "чоловічого" міста опинився Кривий Ріг. Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, текстильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової промисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.

Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один мас почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший -хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові "інтригою", "підсиджуванням", або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче "вижити" тощо.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько І 5 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.