6. Кадровая служба органа местного самоуправления

Федеральным законом о муниципальной службе в Российской Федерации устанавливаются задачи кадровых служб органов местного самоуправления.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

На структурное подразделение органа местного самоуправления или муниципального служащего, занимающегося кадровыми вопросами, возлагаются следующие задачи:

1. ^{обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, квалификационных экзаменов, аттестации муниципальных служащих;}

2. ^{оформление решений органов местного самоуправления по вопросам муниципальной службы, ведение личных дел муниципальных служащих, внесение необходимых записей в трудовые книжки;}

3. ^{ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования;}

4. ^{консультирование муниципальных служащих по вопросам прохождения муниципальной службы;}

5. ^{анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;}

6. ^{организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации муниципальных служащих;}

7. ^{подготовка сведений о муниципальных служащих, необходимых для формирования информационной базы резерва;}

8. ^{другие задачи, определяемые уставом и иными нормативными правовыми актами муниципального образования, а также должностными инструкциями, утверждаемыми руководителями органов местного самоуправления.}

Кадровое делопроизводство обеспечивается в органах местного самоуправления либо специально созданным структурным подразделением (например, «отдел муниципальной службы и кадров» и т.д.), либо эти функции возлагаются на конкретное лицо из состава сотрудников органа управления.

Главными составляющими кадрового делопроизводства являются личные дела муниципальных служащих, формируемые при поступлении на муниципальную службу.

В течение периода прохождения муниципальной службы личное дело пополняется новыми сведениями и документами, освещающими все изменения, происходящие в профессиональной деятельности муниципального служащего, что находит свое отражение как в личном деле, так и в личной карточке Т-2ГС (МС), которые хранятся отдельно друг от друга. В органе МСУ в обязательном порядке должно быть разработано и утверждено Положение о ведении личных дел муниципальных служащих.

Ответственное лицо за обеспечение кадрового делопроизводства обязано своевременно и правильно оформлять трудовые книжки сотрудников органа муниципального управления, внося в них соответствующие записи о приеме, увольнении, переводе на другую работу на основании принимаемых постановлений или распоряжений главы муниципального образования.

Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления

К сожалению, в деятельности органов МСУ современной России имеет место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.

Все это вызывает необходимость разработки в муниципальных образованиях Концепции кадровой политики (далее – Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими.

Концепция должна оказать воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления, так как исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов государственной власти.

Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Федеральные Законы, указы Президента Российской Федерации, законы субъекта РФ по кадровым проблемам, иные нормативные акты и документы, Устав муниципального образования.

В правовом и организационном аспектах Концепция должна базироваться, прежде всего, на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:

• комплексность — учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;

• системность — взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения муниципальной службы;

• открытость — гласность и объективность кадровой работы;

• единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.

Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи.

2. Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений.

4. Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

5. Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда.

6. Координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.

Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:

1. Система консультаций с соответствующими муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы местной исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное поощрение.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров: на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

Эффективность деятельности служащих в органах муниципальной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.

Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений.

Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих во всех органах исполнительной местной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:

• разработка краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовки и повышения квалификации;

• увязать должностные перемещения служащих с результатами их обучения.

Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными и научно-методическими центрами, главной задачей которых является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях,

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:

• реализации кадровой политики;

• своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

• проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

• проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, использования результатов обучения в практической деятельности;

• планировании карьеры муниципальных служащих;

• формировании и использовании банка кадровой информации;

• обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением муниципальной службы.

Все это объективно ставит задачи существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

Механизмом управления кадровой политикой в органах местной исполнительной власти является система организационно-правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими,

Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий. В частности, это:

• реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации муниципальных служащих;

• внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого муниципального служащего;

• проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;

• моральное и материальное стимулирование деятельности муниципальных служащих и повышение их ответственности за результаты труда;

• разработка нравственно-этических основ муниципальной службы;

• обеспечение стабильности персонала управления.

Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим простым положениям:

• уровень и качество жизни населения муниципального образования во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано муниципальное управление;

• эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала муниципальных учреждений;

• компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.

Реализация Концепции проводится в два этапа. На первом этапе осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, целями и задачами. На втором этапе — совершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики муниципального образования.

В этих целях требуется разработать рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:

1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в органах МСУ, выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы.

2. Утверждение программ и обеспечение координации деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность.

3. Формирование во всех муниципальных органах управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики.

4. Создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.

5. Принятие пакета нормативных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.

6. Формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, сердцевина которого – многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости – создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса,

7. Пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств – массовой информации, образовательных, культурно-просветительских и других учреждений.

8. Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, введение периодической статистической отчетности по кадрам.

В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала. Необходимо организовать своевременное и всестороннее информирование муниципальных служащих, всего населения о проводимых мероприятиях и кадровой политике в целом.

Одной из важнейших задач реализации Концепции является совершенствование механизма финансирования по следующим направлениям:

• проведение научно-исследовательских и мониторинговых работ;

• разработка нормативно-правовых актов, методических рекомендаций и их научная экспертиза;

• разработка целевых и комплексных программ;

• подготовка и издание методических рекомендаций;

• переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

• оказание помощи в развитии учебно-материальной базы тех учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих.

Органы местного самоуправления должны обеспечить выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на реализацию Концепции, используя бюджетные, внебюджетные и другие возможности.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его использованию и, в конечном итоге, успешному решению социально-экономических задач муниципального образования.