Билік пен әсер ету формалары

1. Зорлыққа негізделген билік

Қорқыныш арқылы ықпал ету.

Бұл жағдайда орындаушы адам оған ықпал етіп жатқан адамның мүмкіндігінің зор екендігін және залалы тиетінін біледі. Мысалға: жұмыс орны қорқыту мен зорлықты қолдануға көп мүмкіншілігі бар жер. Нақты бір жағдайларда қорқытуды оңай және тиімді қолдануға болады. Көптеген жетекшілер мақсатына жету үшін жұмыстан шығарып жіберу немесе қызметін төмендету тәсілдерін жиі қолданады. Қорқытуды құрал ретінде пайдалану үшін, оны тиімді бақылау жүйесі қажет.

2. Марапаттауға негізделген билік

Жақсы орнығу арқылы ықпал ету.

Бұл билікте орындаушы өз еңбегінің бағаланатынына сенеді. Марапаттауға уәде ету – бұрынғы және өте тиімді әдіс болып есептеледі. Марапаттауға негізделген билік керекті мақсатты орындатуға ықпал етеді. Бұл биліктің қиындығы қызметкерлердің нені марапаттау деп есептейтінін анықтау. Ақша мен жоғары қызмет орны адамның мінез-құлқына әсер ете бермейді. Сондықтан да жақсы жетекші басқа жолдармен де ықпал ете білуі керек.

3. Заңды билік

Дәстур арқылы ықпал ету

Бұл билікте орындаушыықпал етушінің бұйрық беруіне құқы бар және орындаушы бұйрықты орындауы қажет. Тағы бұл билікті дәстүрлі деп те атайды. Барлық жетекшілер заңды билікті қолданады. Осы билік негізінде жетекшілер ұйым мақсатында қызметкерлеріне жұмысты орындата алады.

4. Эталонды билік

Харизм көмегімен ықпал

Бұл билікте орындаушы ықпал етушінің білімі арқылы тілектерін алатынына сенеді. Харизматикалық ықпал өзінше тұтас нәрсе. Адамдарға көбіне өздері қызығатын мінез-құлқы бар, идеал болып табылатын, ұқсығысы келетін адамдарыдың ықпалына беріледі. Жетекшілер қызметкерлеріне ықпал еті үшін оларға үлгі болуы керек.

5. Сарапшы билігі

Саналы сенім арқылы ықпал ету

Бұл билік ойлар арқылы бұрынғы дәстүр арқылы емес жеке сапа күшімен немесе жетекші мүмкіндігімен негізделген.Жетекшілер әдетте бұл билікке жеке жетістіктері арқылы қол жеткізеді. Жетістіктері нақты және көп болса қол жеткізер билігі де сондықтан көп болмақ.

Сана арқылы ықпал етуде жақсы мысал: науқас пен мейірбикенің арасындағы қарым-қатынас. Мейірбике білімі мен мүмкіндіктері арқылы пациенттің ауруын басуға немесе ауруын жеңуге көмектеседі. Пациенттің медициналық білімі болмағандықтан мейірбикенің көмектесетініне сенеді. Зерттеулер бір топ адамдардың ішінде егер біреуі сарапшы болса онда басқалар соның айтқанымен жүретінін дәлелдеді.

Қазіргі кезде технологияның қиындауымен және ұйымның үлкендігінен көбіне сарапшы сарапшы билігі тиімді болып келеді.

Қажетті мәселелерде өкілетті тапсыру мүмкіндіктері әр билік түрінде бар. Алайда, жиі белгіленгендігінен кейінгі 10-жылдықта ұйымдардың жұмыс істеу ортасы көптеген өзгерістерге ұшырады. Орташа есеппен алғанда адамдардың білімі жоғарлады. Кейбір ұсақ ұйымдар мен ірі ұйымдардағы бөлімшелер әсіресе ғылыми салаларында аэронавтика мен космос зерттеулер, есептегіш техника, электроника мен химия салаларында толығымен ғылыми сатысы бар ғалымдар қызмет етеді. Көп бөлімшелерде жоғары білімділер кездеседі. Жылдан жылға адамдар арасында социалдық және қаржылық айырмашылық азайып келеді. Сондықтан, зорлық, марапаттау, дәстүр және харизм биліктері қиын болып барады. Ықпал етудің екі формасы бар. Олар: сендіру мен қатысу.

Сендіру – ықпал етудің ең тиімді түрлерінің бірі, өз көзқарасын жеткізудегі тиімді әдіс. Саналы сену сияқты сендіруде эталон билігі мен сарапшы билігіне негізделген. Ерекшелігі, тек орындаушының не істеп жатқанын және не үшін істеп жатқанын толығымен түсінуі.

Сендіруді қолдану арқылы жетекші орындаушының белгілі бір мөлшерде билігі барын жасырады. Басқаша айтқанда, жетекші өзінің орындаушыға тәуелді екендігін мойындайды.

Тиімді сендіру үшін жетекші өз қызметкерлерінің сеніміне кіруі қажет, оның келтірген белгілі бір дәрежеде қол жеткізерліктей болуы керек.

Седіруді қолдану басқада да билік түрлерінен бас тарту емес. Мысалға: харизм тек тыңдаушының өзін жетекшімен теңестіруге сендіруде көмектеседі. Дәстүр арқылы ықпал ету мен марапаттау жетекшіге деген сенімді күшейтеді. Егер орындаушы жетекшінің оны күштеуіне мүмкіндігі бар, бірақ одан қашатынын білсе, онда сендіру күші басым болмақ.

Қатысу арқылы, әлдеқайда алда билікті сенім арқылы мойындату мен орындаушының мүмкіндіктеріне қарағанда жетекші еш уақытта өз ойын, өз еркін орындаушыға жүктемейді. Орындаушыны жетекшінің мақсатында істеуіне көндірмейді, тек керекті салаға бағыттайды.

Сарапшы билігі жетекшіні де орындаушыны да бір тұжырымға келтіре алады. Ықпалдықтын басты сәттілігі жоғарғы қажеттіліктін сезімі, мақсатты жақсы орындауға көмектеседі.

Алайда бірігуге деген батылды, жетекшіге де орыдаушыға да әсер ете алады.

Шешім қабылдауда қатысу – бұны белсенді мотивциялық факторларды қолданғанда және орындаушы өзі таңдаған мақсаттарда жұмыс істегенде ғана қолдану керек.

Әдебиет:

1. Бейсенова Г.С. Менеджмент в сестринском деле. Учебник. Алматы: ТОО «Книга», 2001г.-144с.

2. Трушкина Л.Ю., Тлеп церишев Р.А., Трушкин А.Г., Демьянова Л.М. Экономика и управление здравоохранением: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

3. Сестринское дело. Административно-управленческие дисциплины: Учебное пособие / Под ред. Г.П. Котельникова. – ростов н/Д: Феникс, 2006. – 666с.

4. Лидерство в сестринском деле: Учебное пособие/ А.А.Модестов и др. – Ростов н/Д.: Феникс; Красноярск: Издательские проекты, 2006.-208с.

Бақылау сұрақтары:

1. Басшылық.

2. Әсер ету.

3. Өкілеттілік.

4. Зорлыққа негізделген билік.

5. Марапаттауға негізделген билік.

6. Заңды билік.

7. Эталонды билік.

8. Сарапшы билігі.

9. Харизм арқылы әсер ету.

10. Эксперттік әсер ету.

11. Сендіру.

12. Дәстүрлі билік.

13. Жағымды әсер арқылы билік.

14. Қатысу арқылы билік.

15. Саналы сезім арқылы әсер ету.

№2 дәріс.

Тақырыбы: «Қарым – қатынас. Қарым – қатынас түрлері: деңгей аралық, тігінен, төмендеу, жоғарлау, бейресми».

Мақсаты: Қарым – қатынастың негізгі формаларымен таныстыру.

Қарым - қатынас дегеніміз адамдар арасындағы ақпараттық алмасу. Басқарудағы коммуникацияның маңыздығын бағалау мүмкін емес. Жетекшілер ұйым жұмысының орындалуы үшін ең алдымен тиімді ақпарат алмасуды талап етеді. Егер адамдар өзара ақпаратпен алмаспаса, болашақ жұмыстары да қиын болады.

Коммуникация мағынасы тек ақпарат беру емес, оның кері жауабының болуында.

Коммуникацияның медбике жұмысында да маңызы зор, өйткені медбике тек қызметкерлерімен емес, пациентпен және оның жақындарымен де араласады.

Ұйымда ақпарат деңгейден деңгейге тігінен қарым - қатынас түрінде беріледі.

Ол төмендеу түріменде берілуі мүмкін, яғни жоғары деңгейден төменгі деңгейге. Осылай басқарушылар тапсырмаларды, мақсаттарды, ұсынылатын процедураларды қызметкерлерге хабарлайды. Мысалы: емхананың бас медбикесі бөлімшенің үлкен медбикесіне пациенттерді дәрімен қамтудағы өзгерістерді хабарлауы керек.

Төмендеу түрінен басқа ұйымға коммуникацияның жоғарлау түріде қажет. Мысалға бөлімшенің үлкен медбикесі пациенттердің тамақтың сапасына қанағаттанбайтындығын бас мейірбикесіне хабарлайды, ал ол болса бас дәрігерге айтады. Ақпараттың төменгі деңгейден жоғарыға берілуі арқылы пациент жағдайын жақсартуға ықпал етеді.

Бұдан басқа горизонтальді коммуникация бар. Тапсырманың орындалуы үшін көптеген бөлімшелер өзара ақпаратпен алмасуы қажет. Мысалға: терапевтикалық және реабилитациялық бөлімшелердің қызметкерлерінің өзара ақпарат алмасуы арқылы, пациентке жаңа әдістермен медициналық көмектесу саласында туындаған сұрақтарды шешуге болады.

Сонымен қатар формальді емес коммуникациялар бар. Хабарлау желісін қауесет желісі деп те атуға болады. Бұл ақпараттар нақты бола бермейді, алайда толық жалған деуге де болмайды. Мысалға хабарлау желісі арқылы таралатын ақпараттар мыналар:

1. Жұмыс орнының қысқартылуы

2. Кешігіп келген үшін жаңа жазалау әдістері

3. Ұйым құрылысының өзгеруі

4. Болашақ ауысулар мен жұмыс қызметін жоғарлату

Қарым – қатынастық үрдіс – бұл екі немесе одан да көп адамдар арасындағы ақпарат алмасу