Трудовое право

Трудовое право.

Шведов Алексей Леонидович, к.ю.н, старший преподаватель кафедры трудового права.

База: лекции, учебник издательства «Норма» 2008г. (ред. Головиной, Молодцова), практикум.

Базовые постановления: ППВС «О практике применения судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 №2 в ред ФЗ от 31.07.2008 №160-ФЗ. Данный ФЗ касается полномочий Правительства РФ, в т.ч. в сфере регулирования трудовых отношений. Вступает в силу с 01.01.2009.

Вступила в силу редакция ФЗ от 22.07.2008 №157-ФЗ.

Курсовые приветствуются, должны быть достойны, иметь авторскую позицию, исследование.

Разминка на семинарах – миниопрос по всем темам минут на 15. Быть готовым.

Лекция №1.

Предмет и метод ТП. Система ТП. Принципы ТП.

Предмет ТП.

Главным критерием построения системы отрасли права в настоящее время признается предмет правового регулирования (совокупность качественно однородных ОО, обладающих качественными особенностями и объективно нуждающихся в правовом опосредовании).

Предмет ТП традиционно подразделяется на две группы ОО:

1. Трудовые отношения

2. Иные, непосредственно связанные с ними отношения

Такая структура общепризнана и закреплена в ст.1 ТК РФ.

Понятие ТО содержится в ст.15 ТК. Это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Существенные признаки данных отношений:

1. Основаны на соглашении сторон

2. Отношения по поводу выполнения работником трудовой функции

3. Возмездность труда

4. Работа носит личный характер

5. Подчиненность работника в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

6. Обеспечение работодателем надлежащих условий труда.

ТО составляют основу предмета ТП, его ядро, и определяют сущность всей отрасли. По своей социально-экономической сущности они являются отношениями наемного труда (несамостоятельного, зависимого).

Сторонами выступают два субъекта: работник и работодатель.

Иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения: их связанность с ТО достигается за счет того, что их предназначением является создание условий для нормального функционирования ТО. Процесс труда не только складывается из разнообразных социальных связей, но и сам по себе объективно обуславливает существование ряда отношений вспомогательного, служебного характера. Они могут предшествовать ТО, сопутствовать ТО (сопровождать), дополнять их либо приходить им на смену. В целом данные отношения носят производный, или зависимый от ТО, характер. Помимо работника и работодателя, сторонами может быть множество иных субъектов ТП.

Например:

1. Профессиональные союзы

2. Служба занятости

3. Суд

4. Органы федеральной Инспекции труда

Большая часть видов данных отношений закрепляется в ТК:

1. Отношения по организации труда и управлению трудом

2. По трудоустройству у данного работодателя (отношения по приему на работу: документы, тестирование, вопросы необоснованного отказа, анкетирование…)

3. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

5. Отношения по участию работников и профсоюзов, установлению условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

6. Отношения по материальной ответственности сторон ТД. примечание: следуя данной логике законодателя, в числе второй группы отношений предмета ТП должны были оказаться и отношения по дисциплинарной ответственности работника. Но законодатель этого не сделал, руководствуясь, скорее всего, выработанным советской наукой ТП суждением о том, что дисциплинарная ответственность является неотъемлемым аспектом самих ТО.

7. Отношения по надзору и контролю за соблюдениме трудового законодательства.

8. Отношения по разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).

9. Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ. примечание: данные отношения были введены в ст.1 ФЗ от 30.06.2006 №90-ФЗ. Это самый масштабный документ, которым в ТК вносились корректирующие изменения и дополнения.

В науке ТП к данной группе отношений относят также отношения по социально-бытовому обслуживанию работников.

Фактическая разнородность, сложность состава предмета ТП преодолевается за счет связанности входящих в него ОО с трудовыми отношениями как главным элементом предмета.

Существуют и другие классификации отношений предмета ТП. Например, в зависимости от характера субъекта отношений выделяются индивидуальные и коллективные отношения. Можно выделять также материальные и процедурно-процессуальные отношения в составе предмета. Можно выделять имущественные и личные неимущественные отношения (по характеристике объекта ОО). Также делят в зависимости от момента возникновения.

Метод ТП.

Метод правового регулирования в самом общем виде представляет собой систему приемов, средств и способов воздействия отрасли права на свой предмет.

К элементам метода относятся в основном:

1. Характер установления и приобретения субъективных прав; характер установления, возложения юридических обязанностей

2. Юридическое положение субъектов права (в первую очередь, относительно друг друга)

3. Способы защиты прав и обеспечение исполнения обязанностей.

Все основные и принципиальные положения институтов ТП относятся сегодня к сфере централизованного, федерального законодательного регулирования. Отдельные вопросы, не имеющие принципиального и универсального значения для отрасли, могут быть урегулированы на уровне СРФ.

Характер законодательного регулирования в современных условиях в основном сводится к установлению различного рода прав и гарантий для сторон ТО и, прежде всего, работников («гарантированный минимум прав»), а также их основных трудовых обязанностей. Ряд вопросов может быть урегулирован на уровне социального партнерства (КД и соглашения), а в детальном виде – на уровне локальных нормативных актов работодателя.

В современном российском ТП возрастает роль локальных нормативных актов и актов социального партнерства.

Универсальным и главным юридическим фактом, на основании которого возникают ТО, является ТД (соглашение работника и работодателя по условиям труда), что позволяет выделять индивидуально-договорный уровень регулирования.

Т.о., метод ТП характеризуется органичным сочетанием законодательного регулирования с договорным и локальным регулированием. При этом существует тенденция повышения роли договорного регулирования, причем на всех уровнях: от индивидуального (трудовой договор) до федерального (генеральное соглашение).

Установление прав и обязанностей в ТП также характеризуется сочетанием единства и дифференциации правового регулирования. Это важнейшая черта метода отрасли. Единство заключается в том, что большинство норм ТП распространяется на всех работников, т.е. имеет общее действие. Дифференциация проявляется в установлении специальных правил для отдельных категорий работников посредством принятия норм-дополнений, норм-изъятий и норм-приспособлений.

Рассматривая правовое положение главных субъектов отрасли, необходимо отметить, что статусы работника и работодателя характеризуются своеобразным сочетанием юридического равенства сторон с подчинением. Юридическое равенство, в частности, проявляется в свободе труда, в запрете принудительного труда, в равных условиях участия работников и работодателей в социальном партнерстве, в необходимости наличия согласия сторон для изменения условий ТД и т.д. До возникновения трудовых отношений стороны находятся в равном положении, а после возникновения работник выполняет работу, подчиняясь работодательской власти в соответствии с ПВТР. Такой элемент подчинения объективно обусловлен самой природой совместного труда, который невозможно эффективно осуществлять без определенных субординационных связей между представителями работодателя и работниками и без подчинения и тех и других единым правилам трудового распорядка.

Специфика защиты прав и интересов работников проявляется в ТП в том, что оно содержит особые механизмы защиты, включающие в себя, наряду с судебным порядком, специальные органы по рассмотрению трудовых споров и специальные процедуры их рассмотрения. В организациях из представителей работников и работодателей на паритетных началах могут быть сформированы комиссии по трудовым спорам (квазиюрисдикционные органы). Существуют также специальные органы, принимающие участие в разрешении коллективных трудовых споров (КТС): примирительная комиссия, трудовой арбитраж, уполномоченное лицо – посредник.

Следующие способы защиты трудовых прав и свобод указаны в статье 352 ТК. Наряду с традиционными предусмотрен такой способ защиты как самозащита трудовых прав работников. Кроме того, существует общественный контроль за соблюдением трудового законодательства, реализующийся в деятельности профсоюзов и иных представителей и работников. В то же самое время, надлежащее выполнение работником своих обязанностей обеспечивается наличием в ТП дисциплинарной и материальной ответственности, которые являются специфическими видами юридической ответственности, неизвестными другим отраслям РП.

Специфика метода ТП обеспечивает реализацию основной задачи трудового законодательства, а именно достижения оптимального согласования интересов сторон ТО, интересов государства (ст.1 ТК РФ). Это лишний раз характеризует ТП как специфическую отрасль, сочетающую в себе частно-правовой и публично-правовой интересы.

Система ТП.

Право представляет собой сложное системное образование, обладающее внутренней структурой, которая выражает единство и согласованность отдельных норм, институтов и отраслей. Внешне система права объективирована в системе законодательства. Поэтому говоря о системе права, необходимо различать систему отрасли права как совокупность норм и институтов и систему законодательства как совокупность источников ТП.

Соотношение системы ТП и системы трудового законодательства традиционно рассматривается как соотношения содержания и формы.

Система ТП как отрасли представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, объединенных в единое упорядоченное целое современным внутренним разделением на относительно самостоятельные институты, регламентирующие отдельный вид ОО, и на их объединения (части).

Структура системы отрасли ТП объективно обусловлена системой ОО, составляющих ее предмет.

Система отрасли подразделяется на 2 части: Общую и Особенную.

Нормы Общей части имеют значение для всех отношений предмета отрасли или для их большинства. К Общей части относят:

1. Т.н. «Основной институт». В ТК это глава «Основные начала трудового законодательства». Туда входят все учредительные и декларативные норма: цели и задачи, предметы деятельности, разграничение полномочий в сфере трудового законодательства, правила исчисления сроков и т.д.

2. Институт трудовой правосубъектности.

3. Институт трудовых отношений

4. Частично институт социального партнерства.

По своей роли в системе отрасли нормы подразделяются на учредительные, декларативные (ч.1 ст.15), дефинитивные, компетенционные (ст.6), коллизионные и другие.

Особенная часть отрасли состоит из институтов, регламентирующих отдельные аспеты ТО и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Это ТД, РВ, время отдыха (ВО), оплата труда, охрана труда, институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, трудовые споры и т.д.

Система законодательства – это внешняя форма права, которая по своей структуре не совпадает с системой права. Это вызвано в первую очередь наличием в системе трудового законодательства специальной части, которая посвящена регулированию труда отдельных категорий работников. Это является проявлением дифференциации ТП. Такое регулирование осуществляется либо посредством введения ограничений на применение общих правил, либо посредством установления дополнительных правил. Поэтому, нормы Специальной части трудового законодательства не образуют новых институтов ТП, а лишь ограничивают, дополняют или приспосабливают общие нормы применительно к отдельным категориям работников.

Принципы ТП.

Это исходные начала, базовые установки, отправные точки правового регулирования, оказывающие влияние на всю правовую материю.

Они бывают: Общеправовые (конституционные), отраслевые, межотраслевые, институционные межинституционные. Подобрать примеры.

Принципы ТП закреплены в ст.2 ТК (19 штук).

Главные:

1. Свобода труда

2. Запрещение принудительного труда

3. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Закрепленные принципы являются отражением в национальном законодательстве общепризнанных принципов и норм международного права, большинство из которых реализовано в конвенциях МОТ.

Запрещение принудительного труда (ст.4 ТК)

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Цели: поддержание трудовой дисциплины, ответственность за участие в забастовке, наказание за выражение политических взглядов, дискриминация по различным признакам…

В целом, такое определение принудительного труда соответствует подходам, заложенным в международном трудовом праве, в частности в декларации МОТ 1998г. «Об основополагающих принципах и правах», о «принудительном или обязательном труде» 1930, «Об упразднении принудительного труда» 1957.

Ч.3 ст.4 ТК содержит примеры обязывания к принудительному труду. В их числе названо нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы или выплаты ее в неполном размере. Это новелла национального законодателя неизвестна мировому праву. Необходимо наличие угрозы наказания. Толковать данный случай следует системно, с учетом дефиниции о принудительном труде.

Свобода труда:

Заключается в свободе выбора и согласия на труд, в способности лица самостоятельно выбирать род деятельности или профессии или вообще не работать. Право на свободу может быть реализовано путем заключения трудового договора, а также через гражданско-правовой договор,

посредством осуществления предпринимательской деятельности (это делает принцип межотраслевым).

Как принцип имеет универсальное значение для других норм и составных частей ТП.

Запрещение дискриминации в сфере труда.

Реализовано в двух основных формах:

1. Недопущение необоснованного ограничения трудовых прав и свобод

2. Недопущение необоснованного получение каких-либо преимуществ

Любое ограничение в правах и свободах или предоставление преимущества, не связанное с деловыми качествами работника, является дискриминацией. Исключения могут быть установлены ФЗ и нормами МП.

Ст.3 ТК не рассматривает в качестве дискриминации установление различий, исключений, предпочтений , защита прав, если они зависят от следующих факторов: обусловлены особой заботой государства – лица, нуждающиеся в социальной защите (инвалиды, воспитанники детских домов. Если это обусловлено требованиями к данонму виду труда, которые установлены ФЗ.

Дальнейшее по теме (учебник)

Лекция №2.

Источники ТП.

Понятие, виды и особенности источников ТП.

Источник права – форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых в целях регламентации общественного порядка (форма объективизации права).

Общая теория права в формальном смысле выделяет 4 вида источников права:

1. Нормативный акт

2. Судебный прецедент

3. Правовой обычай (санкционированный обычай)

4. Нормативный договор.

При этом имеются и иные, нетрадиционные ТЗ на систему источников ТП, в соответствии с которыми рекомендуется включить в источники трудовой договор, например.

Позиция Маврина, Хохлова: правовой обычай считается источником права постольку поскольку признается государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения в качестве общеобязательного права поведения.

Современное ТП, с одной стороны, весьма ограничено в создании и применении обычаев, вследствии отсутствия возможности регулирования и регламентации на локальном уровне. С другой стороны, отношения настолько разнообразны, что почва для возникновения обычных норм имеется всегда. Многочисленные отсылки к применению обычаев содержат акты МОТ. Например, до сих пор не ратифицированная Россией Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 03.05.1996г.

ППВС РФ от 17.05.2004 №2 разъясняет, что при разрешении споров, связанных с выплатой сотруднику зарплаты в неденежной форме, с учетом конвенции №95 1949, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности среди прочего того, что такая форма является обычной в данных отраслях промышленности и иных видах экономической деятельности.

ТК не содержит упоминания об обычае как источнике ТП. Единственное упоминание – ч.2 ст.341, где обычай рассматривается в качестве юридического факта, влияющего на ТО. Несоблюдение обычаев страны пребывания является основанием для прекращения работы в представительстве (для увольнения).

Специфична роль обычая в англо-саксонской системе. В ВБ обычай может рассматриваться правоприменителем в качестве условия ТД, если он отвечает условиям определенности, общеизвестности и разумности, а трудовая практика в определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования прямо выраженных условий ТД.

Судебный прецедент.

В его классическом понимании не является в российской правовой системе источником права: решения одного суда официально не могут быть положены в основу решения суда другого.

Разъяснения высших судебных инстанций по вопросам применения не выступают в роли прецедентов, а играют роль некого авторитетного толкования, неблагоприятным исходом неисполнения которого нижестоящим судом может стать поводом к отмене судебного решения.

Но прецедент формирует некие оптимальные модели для последующих судебных моделей по аналогичным делам.

Круг современных взглядов на сущность решений КСРФ достаточно широк:

1. Это правовые позиции, или правовые доктрины

2. Судебный прецедент

3. Акты преюдиционального характера

4. НПА

5. Специфические нормативные источники.

С формально-юридических позиций, КСРФ является исключительно органов конституционного контроля и не имеет никаких полномочий создавать право. На практике вопрос о природе его решений является куда более сложным. Несмотря на то, что деятельность КС РФ по своему содежрательному акценту ограничена только процедурами толкования, на практике суд сегодня выходит за эти пределы и зачастую формулирует производное от толкования правило поведения. Яркий пример для ТП – это п.2 резолютивной части ПКС от 15.03.2005 №3-п 9 (самостоятельно). Сейчас это уже ст.258-9

При рассмотрении перспективного состояния системы источников права можно сделать вывод о том, что судебные решения в форме судебного прецедента или какой-либо его модификации в будущем безусловно будут выполнять роль источника РП. В науке ТП рассмотрение прецедента в качестве источника права неоднократно предлагалось (Попов).

Нормативные договоры.

Особенностью ТП является наличие в его системе источников т.н. «актов социального партнерства», а именно соглашений и коллективных договоров. Данный вид источников появляется в результате совместных действий его сторон (представителей работников и работодателей. Акты социального партнерства могут существовать начиная с локального уровня (коллективный договор заключается на уровне организации или ИП) и вплоть до федерального уровня (соглашения могут заключаться на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, межрегиональном и федеральном уровнях.

НПА.

Под НПА правовая доктрина понимает письменный официальный документ, принятый в определенной форме уполномоченным на правотворчество органом (лицом) в пределах его компетенции, направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.

Ряд норм КРФ как Основного закона РФ имеют прямую (ст.37) или косвенную (ч.2,3 ст.19, ст.30) трудоправовую ориентацию.

Основным НПА отрасли, ее главным источником является ТК. Его особая роль проявляется в том, что в ряде случаев он применяется в приоритетном порядке даже перед вновь принятыми ФЗ.

Нормы ТП, содержащиеся в ФЗ, должны соответствовать ТК. В случае противоречия применяется Кодекс. Если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то он может применяться только при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

Понятие трудового законодательства.

В отраслевом смысле трудовое законодательство РФ состоит из трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Это понятие законодательства в узком смысле (это следует из абзаца 2 части 1 статьи 5 ТК РФ).

Кроме того в состав нормативно-правовых актов отрасли также входят указы президента, постановления правительства, нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, НПА органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

1. Иерархия нпа отрасли

Закреплена в статье 5 и части 4 статьи 6 ТК РФ – самостоятельно.

2. Особенности:

ФЗ №90-фз от 30 июня 2006 года внес следующие существенные изменения в статью кодекса: «законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить кодексу и иным федеральным законам». До этого изменения статьи законы субъектов РФ не должны были противоречить ТК РФ, иным ФЗ, а также указам президента, постановлениям правительства, и НПА федеральных органов исполнительной власти. То есть в настоящее время роль законов субъектов РФ в регулировании предмета отрасли существенно повышена. Это проистекает из двух моментов:

1. Трудовое законодательство это сфера совместного ведения

2. Узкого понятия трудового законодательства

Правило разграничения полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти по принятию НПА в сфере трудового права содержаться в статье 6 ТК РФ – смотрим самостоятельно. Необходимо учитывать, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения РФ и её субъектов (статья 72 Конституции РФ). Отметим, что роль федеральных органов власти законодательного регулирования трудовых отношений является абсолютно преобладающей, поскольку к их ведению отнесены не только все принципиальные и универсальные вопросы отрасли, но и практически все традиционные институты трудового права.

3. Общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры рф

Постановление пленума ВС №5 - смотреть

Основополагающее значение для трудового права имеет Всеобщая декларация прав человека 1948 года и международный пакт о социальных, экономических и культурных правах 1966 года. Особая роль в отрасли отведена также международной организации труда (конвенции, рекомендации, декларации). В настоящее время РФ ратифицировала более 60 конвенций МОТ. Всего принято свыше 200 конвенций МОТ.

Ещё одной особенностью источников трудового права является наличие локальных нормативных актов. Сфера их действия ограничивается пределами определенной организации – работодателями - ИП. Существует несколько порядков принятия локальных нормативных актов:

1. Принимается работодателем единолично в лице уполномоченных органов

2. В случаях прямо предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локального нормативного акта УЧИТЫВАЕТ МНЕНИЯ представительного органа работников (если такой орган имеется). Например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Порядок учета такого мнения установлен статьей 372 ТК РФ. Самостоятельно. Выучить все сроки.

3. Принятие локальных нормативных актов работодателем по СОГЛАСОВАНИЮ с представительным органом работников, в случаях установленных коллективным договором или соглашением.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка, установленные статьей 372 ТК РФ, не подлежат применению.