Позиция представителей работников: Действительно коллективным договором м.б. предусмотрено, чтобы все локальные НПА принимались работодателем исключительно по согласованию с представительным органом работников (ч.3 ст. 8 ТК: «Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников»). Но т.к. при заключении коллективного договора учитываются мнения противоположных сторон, то если работодатель не согласен с таким положением, то он не обязан принимать его. Кроме даже нет перечня вопросов, по которым работодатель обязан принимать локальные НПА по согласованию с представительным органом работников.
Позиция представителя работодателя: Действительно принятие локальных НПА осуществляется лишь с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст. 8
ТК: «В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором,
соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников». Т.е. существуют обязательные случаи (оговорены в ТК РФ: ст.103, 123, 147, 154, 162 ТК и др.), когда работодатель обязан издавать локальный НПА с учетом мнения представительного органа работников (ст. 371 ТК: «Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом»), а также эти случаи м.б. предусмотрены коллективным договором. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных НПА прописан в ст. 372 ТК РФ, и даже при несогласии представительного органа работников с проектом локального НПА работодателя последний имеет право после проведения консультаций с этим органом принять локальный НПА, который впоследствии м.б. обжалован представительным органом работников.
Позиция представителя профсоюза: По ст.38 ТК РФ: «Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора,
соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом». Кроме того по урегулированию разногласий в период коллективных переговоров есть специальная норма (ч.2 ст.40 ТК РФ: «При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня
начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами»).
Т.е., должен быть подписан в течение 3 месяцев коллективный договор (по согласованным условиям) и составлен протокол разногласий.
Но представитель профсоюза прав, действительно, в случае неурегулирования разногласий они м.б. рассмотрены как коллективный труд спор. По ч.1 ст. 398 ТК РФ: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов». Согласно ч.1 ст. 401 ТК РФ: «Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже». Причем рассмотрение спора примирительной комиссией явл-ся обязательным этапом (ч.2. ст. 401 ТК), а не возможным, как это считает представитель профсоюза. Далее по ч.8 ст. 402 ТК: «При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже». Относительно забастовки, она м.б. объявлена в случаях, прямо указанных в ч.2 ст. 409: «Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или работодатели не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй ст.413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».
Задача 5.
По ч.1 ст. 192 ТК РФ: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание;
2)выговор;
3)увольнение по соответствующим основаниям».
По ч.5 ст. 192 ТК РФ: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».
Согласно ст. 171 ТК РФ: «Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса». Данная норма отсылает к ст. 25 ФЗ «О профсоюзах…», в ч.4 которой и указаны гарантии данного вида работников, а именно особенности привлечения к дисциплинарной ответ-ти уполномоченных профсоюзов по охране труда. Т.о., противоречия нет.
Согласно ч.3 ст.5 ТК РФ: «Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу». А согласно ч.4 ст.5 ТК РФ: «В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
Задача 6.
1.Акционерно соглашение. Согласно ч.4 ст.5 ТК РФ соглашение содержит нормы трудового права=> явл-ся источником права. Однако согласно ч.1 ст. 32.1 ФЗ «Об акционерных обществах»: «Акционерным соглашением признается договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, и (или) об особенностях осуществления прав на акции. По акционерному соглашению его стороны обязуются осуществлять определенным образом права, удостоверенные акциями, и (или) права на акции и (или) воздерживаться (отказываться) от осуществления указанных прав». Это соглашение не порождает трудовых отношений и явл-ся разновидностью гражданско-
правового договора, а значит, не явл-ся источником трудового права.
2.Положение о коммерческой тайне явл-ся локальным нормативным актом, но не содержит нормы трудового права, значит, не явл-ся источником трудового права.
3.Устав общества. Это учредительный документ, закрепляющий цели, задачи какого-либо общества, в общем виде права и обязанности членов общества, потому не явл-ся источником трудового права. В обществах чаще нет трудовых договоров, а члены общества могут работать бесплатно, не обязаны исполнять внутренний трудовой распорядок и т.д.
4.Положение о совете директоров ОАО также содержит общие положения, цели и задачи совета директоров, права и обязанности членов, их ответственность. Между директорами нет отношений «работник-работодатель», значит, документ, регулирующий отношения между ними не содержит норм трудового права=> не явл-ся источником трудового права.
5.Положение о корпоративной культуре общества. Система ценностей и правил поведения,
которые разделяются всеми сотрудниками и определяют общий настрой и психологический климат в коллективе. Явл-ся локальным НА, но не источник труд права.
6.ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка) – локальный нормативный акт,
регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Содержит нормы трудового права (регулирующие трудовые отношения)=>явл-ся источником труд права. Порядок принятия: может приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, подробно расписанном в ст. 372 ТК РФ.
7.Положение о КТС – не явл-ся источником трудового права, т.к. не регулирует отношения между работником и работодателем, а содержит общие положения о КТС.
8.Штатное расписание – это утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты. Это локальный НПА, содержит нормы труд права (регулирует трудовые отношения) =>явл-ся источником труд права. Порядок принятия: т.к. явл-ся локальным НПА,к нему применяются правила ст. 372 ТК РФ, т.е. принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке.
9.Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст. 40 ТК). «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» (ч.2
ст.5 ТК). Не явл-ся источником трудового права.
10.Регламент работы правления ОАО – регулирует порядок работы непосредственно правления, а не регулирует отношения между работником и работодателем, значит, не содержит нормы трудового права, значит, не явл-ся источником труд права.
Задача 10.
Бойцов прав, т.к. согласно Постановления Пленума ВС РФ: «
Т.о., появление на территории организации в состоянии алкогольного опьянения вне рабочее время не влечет за собой дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя.
Кроме того ТК РФ не относит акты судеб органов к источникам труд права, но фактически решения судов применяются, поэтому нельзя абсолютно точно не считать их источниками права.