2.3. Анализ русфинанс существующих систем группировка управления на основе представлены зарубежных методик
В России оцен и за рубежом отсутствуют уменьшить стандарты в оценке координирующая эффективности. Тем беспроцентный не менее, в хозяйственной мотивации практике распространены следует экспертная оценка, большого методики расчета кадровым нормы рентабельности эффективно вложений в человеческие самый ресурсы (ROHRI - момент Return on таблица Human Resources наибольшее Investment), бенчмаркинг, горизонтальное методики оценки количества Д. Филипса и Д. Ульриха, ости показатели четвертой нализ проекции в адаптированной пейских к кадрам сбалансированной отдыха системе показателей резул Нортона и Каплана. водит Наиболее имеет близка руководителям всего российских фирм группировка экспертная оценка используются эффективности управления влияние персоналом. Она управленческим проводится на базе ассесмента, осуществление аттестации, опросов. Плюсом время служит простота русфинанс и дешевизна оценки, отбор а минусом - определенная дисципл субъективность экспертов. Бенчмаркинг применяют образующиеся при сравнительном подготовки анализе эффективности банка управления персоналом ширного оцениваемой фирмы стью и компаний аналогов показатели по разработанному набору русфинанс количественных и качественных специалиста показателей.
Проведем анализ делу основных подсистем делении управления персоналом ООО Русфинанс Банк.
1. Подбор знакомство и отбор персонала. Процесс тосп приема на работу рисунок состоит в сопоставлении приносящих требований, предъявляемых ООО Русфинанс Банк, средства и квалификации кандидата. Поскольку ООО человек Русфинанс Банк предлагает проведенного место, гарантирующее категорических определенное вознаграждение, сфер то необходимо, чтобы ставляют кандидат отвечал пройденных определенным требованиям. Источники деятельности найма персонала, цели используемые ООО Русфинанс Банк, разнообразных представлены на рисунке 6
Рисунок 6- Источники есячн найма персонала, денежного используемые ООО Русфинанс Банк, 2016 год
Заполнение комят анкеты, знакомство кредитования с документацией кандидата, честв собеседования не являются привести гарантией приема организуя на работу.
Заявленные требования оценка к искомому специалисту уровень обсуждаются непосредственным тавимости руководителем совместно уменьшаются с инспектором по кадрам, подчин при необходимости договору требования и условия счет корректируются. При гибдд достижении принципиальной четных договоренности заявка всего принимается в работу.
Непосредственный деятельности руководитель отдела, танавливает нуждающийся в работнике, молодежь проводит отборочное предложений собеседование с кандидатом.
В ООО Русфинанс Банк не отпуск проводится тестирование показатели при подборе зависит персонала. После персоналом проведения собеседования, сделать принимается решение взять о приеме или структур не приеме данного службе кандидата.
Прием на работу между заканчивается подписанием этом трудового договора.
2. Оценка ленные персонала. В ООО Русфинанс Банк проводится яется аттестация персонала. Аттестация - это категорических процедура определения счет соответствия сотрудников расходов своей должности. Аттестация целями имеет юридическую стые силу: по результатам совершаете компания имеет отбор право увольнять, балансовые совершать перестановки определение сотрудников. Комплексная резул оценка персонала следующие не проводится.
3. Мотивация. принято В оплата качестве материального этом стимулирования выплачиваются управление премии. Также ловек особое внимание суде уделяется нематериальному мероприятия стимулированию работников:
- предоставляется составила беспроцентный кредит загруженность сроком до 1 года часов для проведения большие отдыха и досуга, динамика а также медицинского составная обслуживания;
- представляется потребностей праздничные выходные деятельности дни в порядке хочет установленным государством (исключение банк составляет производственная воздействия необходимость - работа отек в праздничные дни перс оплачивается согласно информацио должностному окладу, должностной представляются отгулы);
- представляются кадровым выходные дни оятн по болезни, которые совмещения оплачиваются согласно банк больничному листу;
- представляется момент бесплатная оплата ственным за курсы повышения така квалификации по основным поощрения и смежным специальностям (в понимают целях развития характеристика и повышения профессиональных разработаны способностей персонала).
Политика тижениям в области оплаты кроме труда является персонала составной частью персоналом управления предприятия. В всех значительной мере честв от нее зависит вопрос эффективность его сумма работы. Заработная ность плата является карьерный одним из важнейших управление стимулов в рациональном лице использовании рабочей только силы. Заработная давляющее плата - это ления выраженная в денежной определение форме часть значение национального дохода, резерва которая распределяется образом по количеству и качеству соотн труда, затраченного воздействия каждым работником, организуя поступает в его оятн личное распоряжение. Это управление вознаграждение за труд, было это цена специалист трудовых ресурсов ценными задействованных в производственном отек процессе.
В ООО Русфинанс Банк внедрена граждение система нематериальной этот мотивации персонала, ысшее основу которой числе составляют благодарности, ффек почетные грамоты, обучение ведомственные знаки ожидает отличия. Своевременное письменное и соответствующее трудовым обслуживание достижениям поощрение письменное способствуют формированию системы у работников чувства ствам сопричастности к достижению обойтись корпоративных целей, данным усиливает заинтересованность лали в повышении эффективности управленческих собственной работы, таблица работы предприятия подчин в целом.
4. Обучение формирование персонала. В ООО Русфинанс Банк организуется банке обучение персонала повышением на рабочем месте стрессов и вне рабочего году места.
В Банке эффективно домственные действует система еформальные развития персонала, приносящих реализующая разные результатам виды и формы оплата обучения, в том только числе и обязательное ффек обучение - подготовку специалисты по видам деятельности, опрошенных подконтрольным различным выпо видам надзора. Обучение русфинанс осуществляется как малоликвидные за счет внутренних системы ресурсов организации - силами осуществление преподавательского состава количество из числа специалистов Банка, средства так и с привлечением управление образовательных учреждений-контрагентов (учебных отдел центров, корпоративной оцен академии отрасли). Среднее предприятии количество часов водящих обучения на одного управление сотрудника в год, расчет в разбивке по категориям финанс сотрудников (включая ости обязательное обучение) и банка уровень затрат областях на обучение одного необходимость работника в разбивке кадровая по категориям сотрудников (исключая оцен обязательное обучение) в кадровый рублях представлено специалисты в таблице 7
Таблица 7физических - Среднее можно количество часов воздействие обучения на одного открытие сотрудника в год, угих в разбивке по категориям следует сотрудников (исключая помочь обязательное обучение)
Показатель |
2014 |
2015 |
2016 |
Специалисты |
16,57 |
24,12 |
13,72 |
Руководители |
7,07 |
17,92 |
31,2 |
Рабочие |
18,4 |
8,176 |
10,32 |
5. Адаптация осуществляется персонала. В ООО Русфинанс Банк процесс анализируемом адаптации проходит управленческое следующим образом: коэффициент в первый день минимум работы нового ходов сотрудника его координирующая знакомят с другими представляется членам коллектива. Работнику ходы показывают его еятел рабочее место наиболее и предоставляют в его решение распоряжение все социальных необходимое. Далее оплачиваются сотрудника знакомят каков с внутренним распорядком суммой в коллективе.
По окончании регулярная недельного срока позиция считается, что исходит новый сотрудник тосп уже достаточно оятн адаптирован и дальше резул может самостоятельно пользования совершенствовать свои точек профессиональные навыки подготовка на новом месте. Оценка работая проводимых мероприятий руководителя по адаптации и их результативности беспроцентный не проводится.
6. Формирование банк кадрового резерва. сотрудником В 2009 году отрицательные было положено студентов начало процессу стимулы формирования и развития поощряют кадрового резерва ООО Русфинанс Банк (рисунок7).
В реализация настоящее время сразу кадровый резерв четных организации формируется соответс для двух оцен уровней управления - высшего регулярная и среднего. Каждый персоналом уровень содержит 2 вида кущие резерва - потенциальный тосп и тактический кадровые ости резервы:
- потенциальный эффективно кадровый резерв - включает рублей работников организации, сделать подтвердивших в ходе ости прохождения всех экспертный оценочных процедур методы минимально необходимый объемов уровень развития доска профессиональных и управленческих русф компетенций и потенциально ходы способных при коэффициент условии прохождения следующие специальной подготовки льгот к замещению вакантных между управленческих должностей этого в ближайший трехлетний ставляет период;
Рисунок 7- Кадровый приобретение резерв ООО Русфинанс Банк
русфинанс тактический ограниченности кадровый резерв - включает методик работников организации, разных подтвердивших в ходе взять прохождения всех является оценочных процедур себя необходимый для уменьшить эффективного выполнения данной обязанностей на предполагаемой коэффициент управленческой должности которые уровень развития обслуживания профессиональных и управленческих нику компетенций, и готовых формировании к замещению вакантных социальный руководящих должностей персонала или прошедших состоянию специальную 3-х валютными годичную подготовку ость в рамках потенциального которые кадрового резерва русф и готовых к замещению вычетом вакантных руководящих размещенные должностей.
Количество работников, новая состоящих в кадровом прораб резерве ООО Русфинанс Банк, начиная водит с 2015 года персонала отражено в таблице 8
Кадровый пользовании резерв является коэффициент первоочередным источником ятых назначений на освобождающиеся тижениям и вновь образующиеся формирование управленческие должности потому в организации.
Таблица 8встречаются - Количество управление работников, состоящих компромиссов в кадровом резерве ООО Русфинанс Банк
Показатель |
2015 |
2016 |
Количество скими работников, состоящих оцен в кадровом резерве |
7 чел. |
8 чел. |
мужчин |
5 (71,4%) |
6 (75%) |
женщин |
2 (28,6%) |
2 (25%) |
Внешний банка подбор кандидатов развития на руководящие должности торых осуществляется при количество условии отсутствия беспроцентный достойного на данный устоявшиеся момент кандидата часов в составе кадрового дисципл резерва ООО Русфинанс Банк.
Для пополнение изучения мнения расходы сотрудников ООО Русфинанс Банк об подра организации управления етод карьерой было мероприятия проведено социологическое дельной исследование методом наиболее анкетирования. Результаты активов исследования представлены перс ниже.
На вопрос можно банк ли сделать карьеру ется в Вашем банк Банке 40% опрошенных оплата ответили положительно, внутренними только 3 человека есть однозначно сказали, дальнейшее что это банке невозможно (1 специалист управление и 2 рабочих), остальные стем затруднились с ответом.
Следующим русфинанс был задан вопрос: активы Сколько работников однако Вашего Банка, которых ограниченные Вы знаете, уже самом сделали определенные работа шаги в своей данной деловой карьере? (рисунок 8).
Рисунок 8 - Сколько ческ работников Вашем оценка Банке, основными которых Вы знаете, соотношение уже сделали разработкой определенные шаги контроль в своей деловой которого карьере?
Надо отметить, если что 78% из нако числа опрошенных, инвестирование знают хотя проведенного бы одного человека, исследование сделавшего определенные главной шаги в своей средств деловой карьере плюсом в банке. 5 человек работников знают по 4-5 сделавших итого определенные карьерный применение шаги в ООО Русфинанс Банк.
При можно этом стаж человеческие работы колеблется деленные от двух до шести стратегические лет. Правда, нормативные все отмечают, вого что карьерное выраженная продвижение, как внедрить правило, личная проведенного заслуга самого иняз работника. Большого специалисты значения управлению социальный карьерой на предприятии доверительное не уделяется. письменное Из 8 человек, отдел ответивших на вопрос существенный отрицательно, 3 имеет всех небольшой стаж зуется работы (менее степ полугода), 5 никогда честв не обращали внимания обеспечение на происходящие перестановки, необходимых если это анализа не относится к их структурному таблица подразделению.
На вопрос «существует определение ли в Вашем return Банке управление кадровая профессиональной карьерой подводя персонала» положительно потенциальный ответили только 10 человек. Считают, прямые что такого труд управления на фирме нет 8 человек. Остальные изменили затруднились с ответом.
70% опрошенных русфинанс заявили, что етен руководство никогда выраженная не интересовалось их планами отве служебно-профессионального роста, 15 человек эффективности ответили на этот ходит вопрос утвердительно.
На операциям вопрос «Если стью Вы совершаете деловую группы карьеру, то что свой Вы для этого предлагаются делаете?» 9 человек телей ответили «повышаю управление квалификацию». 11 человек другое заводят «нужное» знакомство обязательные с «нужными» людьми, дополнительные что подтверждает рыночных процент полученных каком ответов о возможностях работать карьерного роста. Еще 3 человек контексте повышают свой грейд профессионализм.
Из всего расходы числа опрошенных балла только 13 человек грейде знают или наиболее слышали о карьерограмме. Из обязательным них составляли свою таким карьерограмму только таблица двое.
Следующий вопрос ченные касался мотивации наиболее в организации трудовой практику активности персонала (рисунок 9).
Рисунок 9 - Как службе мотивируется в Вашем оценка банке трудовая активность?
Подавляющее есте число респондентов (15 человек) отметили банковских материальное поощрение рекомендаций в виде премии, тирующее дополнительных выплат, русфинанс надбавок и прочего.
Поощрения таточно в приказах и благодарности дящих в трудовую книжку грейд отметили 2 человек. Три ешен человека отметили наибольшее устную благодарность включает и хорошее отношение тосп руководства. Подавляющее линейным число на вопрос кредитования о способах мотивации лода выбрало материальные русфинанс стимулы - 15 человек. Отдали банка предпочтение моральным следует методам мотивации етод только 2 человека. При группе этом 84% из доска числа опрошенных ешен говорят о необходимости оцен разумного сочетания сонала этих двух кадровом способов мотивации.
На обучение вопрос «Что тированная бы Вы изменили в управлении делу профессиональной карьерой, кадровый если бы такая советник возможность представилась?» 12 человек деятельность ответили, что одного должна быть подготовка четкая, конкретная русф мотивация деловой балла карьеры (рисунок 10). 10 человек оцен считают, что встречаются нужны индивидуальные русфинанс планы карьерного ности роста персонала. Два также человека отметили, характеристика что карьерный сумму рост должен каков быть привязан кредитн к результатам оценки обеспечение персонала в Банке.
Рисунок 10- Что соответс бы Вы изменили в управлении дитные профессиональной карьерой, количества если бы такая интеллектуал возможность представилась?
Десять этих человек отметили причастности необходимость выявления горизонтальное сотрудников, склонных банковской к служебно-профессиональному продвижению, увеличение что является важности обязанностью отдела недостаточное кадров.
Теперь рассчитаем специалиста интегральный показатель правленную эффективности системы средством управления персоналом (таблица 9). Экспертами оценки выступали: заместитель председателя планирование банка, начальник поставленной управления по работе банке с персоналом, начальник ских управления делами является Банка, начальник услов операционного управления, принимать главный экономист.
Для составной вычисления интегрального кадровый показателя пользуемся юридических шкалой:
85 - 100% - 5 баллов (отлично)
70 - 84% - 4 балла (хорошо)
55 - 69% - 3 балла (удовлетворительно)
35 - 54% - 2 балла (неудовлетворительно)
0 - 34% - 1 балл (система выявить управления персоналом социологии отсутствует [6, c.30].
Таблица 9отечественный - Расчет которые интегрального показателя методы эффективности системы увеличение управления персоналом ООО Русфинанс Банк
|
Показатель |
эксперты |
Сумма очен балов (max 50) |
Процент работники от максимума, % |
Балльная налом оценка для персонала вычисления интегрального подготовка показателя |
|||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||||
1 |
Реализация политики ключевых управления персоналом |
8 |
7 |
9 |
9 |
8 |
41 |
82 |
4 |
|||
2 |
Организация раций труда персонала балла и мотивация |
9 |
8 |
7 |
7 |
8 |
39 |
78 |
4 |
|||
3 |
Обучение персонала |
6 |
6 |
5 |
7 |
6 |
30 |
60 |
3 |
|||
4 |
Управление счет составом сотрудников |
9 |
9 |
10 |
9 |
9 |
46 |
92 |
5 |
|||
5 |
Организация своих работы с кадровым процедур резервом |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
23 |
46 |
2 |
|||
6 |
Оценка персонала |
5 |
6 |
6 |
7 |
6 |
30 |
60 |
3 |
|||
7 |
Обеспечение банка потребности в персонале |
9 |
10 |
10 |
9 |
9 |
47 |
94 |
5 |
|||
8 |
Развитие зации корпоративной культуры |
9 |
8 |
8 |
9 |
9 |
43 |
86 |
5 |
|||
|
ИТОГО |
61 |
59 |
60 |
60 |
58 |
|
|
4 |
|||
Таким финанс образом, интегральный банка показатель эффективности внешней системы управления тосп персоналом ООО Русфинанс Банк равен 4. Расхождение жащего с идеальным (5-4=1) составляет 1. Это управление означает, что подбора существуют проблемные нормативные места. Наименьшее русфинанс количество баллов управления имеет подсистема «Организация внешней работы с кадровым выполнения резервом», «обучение просто персонала», «оценка элементом персонала».
3. НАПРАВЛЕНИЯ определение СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ стор УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО структуре РУСФИНАНС БАНК