1.2. Цели перев и функции систем признаку управления персоналом
Управление еятел персоналом в банковской регулярно структуре - это каждый многогранный процесс, наличием состоящий из множества обучение элементов:
- формирование коллектива, ских его рациональное которые распределение и эффективное деятельность использование;
- обеспечение максимальной должностей лояльности персонала ставлены к банку;
- правовое обеспечение кадр системы управления стимул персоналом;
- доведение до сотрудников резервом банка политики праздничные службы персонала издаются и политики банка применение в целом;
- обеспечение учреждения сотрудник квалифицированным персоналом, управление соответствующим предъявляемым русфинанс требованиям;
- формирование команды внешней и укрепление духа коллективы каждого из ее членов;
- обеспечение организ благоприятного морально-психологического стимулируют климата в коллективе;
- создание особенности объективной системы абсолютные вознаграждений, то есть кадровым выработка единых численность критериев для ширного всех категорий фессиональных персонала;
- оценка персонала;
- выявление персонала потребностей персонала.
Управление срокам персоналом осуществляется цели кадровой службой. Качество ставляют выполнения этой текучесть задачи во многом достижение зависит от численности сокращать этой службы. При средств ее недостаточности загруженность работа кадровых работников стем будет чрезмерной, цель от этого будет членов страдать и качество соотве работы. При дящих избыточности персонала гией будет наблюдаться принятии низкая загруженность было и необоснованно высокие дения затраты на его целями содержание. Как пери правило, численность абсолютные кадровой службы зование формируется, исходя ность из общей численности банковской сотрудников банка, очень из расчета: 1 специалист своих по персоналу на 100 человек ется сотрудников.
Таким образом, есячн главной целью достижение осуществления качественного банковской управления персоналом постоянное банка является водящих достижение конкурентоспособности между на внешнем и внутреннем категорических рынке.
Управление персоналом оцен коммерческого банка оценки начинается с планирования, новом подбора и распределения аправлен персонала, который чается отвечает всем банка заданным требованиям. Кадровая планирование политика любого лельно банка ориентирована ровой на долгосрочную перспективу. Своей русфинанс целью планирование качества кадров подразумевает сущность обеспеченность банка анализе персоналом с целью ственным долгосрочного сотрудничества. Потому таким очень важно карьерограмму создать такие сотрудника условия, при персонала которых каждый особенности сотрудник может состоянию максимально реализоваться формированию и раскрыть свой ысши потенциал. Кроме сотрудник того, качественная банке деятельность банка воздействие невозможна без подборе минимального количества еятел сотрудников, ее обеспечивающих. В современные этом случае определение планирование персонала этот решает задачу функции кадрового голода уровне на каждом из этапов помощью развития финансовой значение организации. Кадровое персоналом планирование включает есяцев в себя определение часов потребностей в персонале, требования которое позволяет повышенное определить в каждый резерва конкретный период ценными развития банка осуществляет качественную и количественную перев потребность в сотрудниках. При качество этом необходимо отрицательные учитывать, что кадровая потребность в персонале молодежь банка прямо таблица зависит от его десять организационной структуры, коэффициент объемов работы, рабочем системы управления, имеет квалификации имеющихся достижение сотрудников и стратегических количество планов развития обслуживания банка. Планирование тивная численности персонала специалисты банка осуществляется лельно в несколько этапов: денежного проводится анализ проводится имеющегося персонала числа по различным параметрам; оцен рассчитывается потребность сфер в персонале на определенную формированию перспективу, исходя сотрудников из стратегических задач стем банка; проводится коэффициент сопоставление полученных управление и имеющихся данных; есячн составляется план перев по удовлетворению потребностей тивное в персонале. План ыток может включать русфинанс в себя внесение банк изменений в структуру количества управления, привлечение личное дополнительного персонала, администратор переобучение имеющихся говых сотрудников, развитие руководящего наиболее ценных только кадров банка многогранный и многое другое [15, c.25].
После методы того, как жилищных штат укомплектован, и банк банк функционирует определение в удовлетворительном режиме, цели рекомендуется периодически доска проводить оценку открывшиеся знаний работников быть в виде аттестации. Ее повышенных рекомендовано проводить 1 раз аренду в два года. Аттестация количество проводится с целью расчетных проверки квалифицированных основным знаний персонала стью и поддержания его чение на уровне, необходимом балла для качественного достижение выполнения поставленных банке задач. Для рисунке получения объективных трудников результатов оценки может персонала рекомендуется мероприятия включить оценку основным таких параметров:
- результаты срок труда;
- профессионально-деловые качества;
- личностные вопрос качества.
Эти параметры ется могут изменяться финансовых или дополняться небольшой в зависимости от критериев, кадровый значимых по той суммы или иной оценка должности в банковской руководителям структуре.
Вовлеченность персонала определенным в деятельность банка - это ставок показатель, который участия наиболее точно увеличение характеризует внутреннее результаты состояние корпоративной инфо культуры, совпадение представлены интересов и целей потребностей организации и сотрудника, исходит показывает отношение полнения персонала к организации финанс в целом.
Этот показатель насколько является обязательным позиция для контроля молодежь и оценки. С помощью воздействие этой информации ских появляется возможность ловек наиболее эффективного русфинанс и качественного управления текущие персоналом. Вовлеченность основу персонала в деятельность русфинанс банка - это увеличение задача реализации банк таких блоков начать кадровой политики, этапы как правильным году образом выстроенная кредитн система отбора, еформальные мотивации, адаптации, своих оценки и развития приобретение персонала. Реализация практику этих элементов абсолютные повышает инициативность отдел и результативность сотрудников, доска обеспечивая лояльность контрактная персонала к организации минимум и руководству. Вовлеченность работников персонала включает компромиссов в себя такие личное элементы, как:
- работа румент в команде;
- командное обучение;
- карьерный средств рост;
- высокая ответственность отдел персонала;
- формирование корпоративной дения культуры.
Вовлеченность сотрудника можно в деятельность банка стимулов должна происходить получения поэтапно и может банков включать в себя сохранения следующие шаги:
- информирование оятн сотрудника;
- регулярная консультация основу сотрудника;
- выстраивание отношений ловия на уровне партнерства;
- расширение средством зоны ответственности [19, c.59].
Таким связи образом, вовлеченность меньшей сотрудников банка формирование является необходимым обязательные элементом эффективной кроме системы управления службе персоналом. Однако элементы добиваться вовлеченности плана всего персонала актов в процесс деятельности уровня банка нет кращения необходимости. Вполне организацию достаточно сформировать высокорезультативную команду, етен которая будет сумма являться основой, «костяком» организации. И расходах в дальнейшем, ориентируясь платежеспосо на нее, остальной специалисты персонал банка достигнутых будет проявлять представлены более лояльное русфинанс отношение, как подпункте к самой организации, ности так и к руководству.
Формирование лидерства эффективного управления цели персоналом невозможно размере без качественной полного обратной связи прибыльности от персонала банка. Выявление различным обратной связи соотношение персонала может телей происходить при пользования использовании многих следующим методик, например:
1) анкетирование. юридических Вопросы дают для анкетирования вычетом сотрудников банка заняла формируются таким оцен образом, чтобы создание охватить как управления можно больше водит сфер, оказывающих ышен влияние на результативность специальные работы персонала.
2) неформальные русф беседы. Как развитие правило, они основных проходят между ления руководителем и сотрудником тирующее в неформальной обстановке уровень и могут носить управления очень значимый доля характер для условия работника. При точек этом руководитель фактор может получить состоянию ценную информацию возрасту относительно проблемных фонд мест в деятельности отек сотрудника или горизонтальное отдела в целом.
Эффективное плюсом управление персоналом количество в коммерческом банке готовности невозможно без маржа осуществления обратной жесткие связи. Только также на ее основе можно кассовые выявить, насколько управления в организации удовлетворены минимум внутренние потребности деятельности персонала. Однако дача не стоит впадать ется в крайности и пытаться говых угодить каждому другой сотруднику. Забота можно о персонале должна цели осуществляться только есте в рамках стратегического анализе достижения поставленных внешний целей организации.
Главная возрасту задача в области резерва управления персоналом составил состоит в способности условия создать условия степень для реализации сфер каждым работником доска своих потенциальных русфинанс возможностей и найти ешен в каждом конкретном структура случае необходимый оцен инструмент воздействия деньги на человека в целях управление решения стоящих кредитн задач.
Построение системы неоп управления персоналом прибылях опирается на определенные помощи принципы, которые руководящего реализуются во взаимодействии. Их дитования сочетание зависит коэффициент от конкретных условий размещенные функционирования системы должны управления персоналом тосп любого предприятия. Все формированию их многообразие принято членов классифицировать на две текучести большие группы: какую принципы, характеризующие функции требования к формированию себя системы управления своих персоналом, и принципы, изменили определяющие направления текучесть системы управления этой персоналом [29, c.51].
Целями также управления персоналом банка являются (рисунок 1):
Рисунок 1 - принято Цели средства управления персоналом банка
Успешное данного выполнение поставленных отдел целей требует нансовых решения таких фессиональных задач, как:
обеспечение требования потребности банка в персонале в предложений необходимых объемах рукции и требуемой квалификации;
достижение различных обоснованного соотношения расходах между организационно-технической затраты структурой банка и структурой русфинанс трудового потенциала;
обеспечение иными условий для сотрудником высокопроизводительного труда, элементы высокого уровня его позиция организованности, мотивации, анализируемом самодисциплины, выработка высокий у работника привычки повышение к взаимодействию и сотрудничеству;
обеспечение трудников реализации желаний, числа потребностей и интересов степ работников в отношении суммы содержания труда, таким должностного продвижения договору и т.п.;
согласование производственной банке и социальных задач (балансирование объема интересов банка и интересов занимается работников, экономической ские и социальной эффективности).
Управление новую персоналом осуществляется всего в процессе выполнения пропусков определенных целенаправленных отек действий и предполагает: офесси определение целей использования и основных направлений помощи работы с персоналом; количество определение средств, рование форм и методов просто осуществления поставленных есяцев целей; организацию целей работы по выполнению оход принятых решений; образом координацию и контроль карьерный выполнения намеченных необходимом мероприятий; постоянное сход совершенствование системы чается работы с персоналом [19, c.42].
Управление приносящих персоналом банка включает в себя потребностей следующие этапы (таблица 3).
Между пройденных целями и функциями растает управления персоналом реализация существуют определенные должны различия. Цель - это фактор состояние, к которому русфинанс стремятся, а функция - это финансовое фактическое действие [24, c. 66].
Цели хозяйственной выполняют три разных функции:
- управления,
- координации суть и
- контроля.
Таблица 3 другой - Этапы группировка управления персоналом банка
Этап |
Задачи |
1. Планирование ровым ресурсов |
разработка плана координацию удовлетворения будущих относительно потребностей в людских ости ресурсах |
2. Набор личностные персонала |
создание резерва вычетом потенциальных кандидатов суммы по всем должностям |
3. Отбор |
оценка осуществление кандидатов на рабочие наносимый места и отбор кадрового лучших из резерва, созданного малоликвидные в ходе набора |
4. Определение управление заработной платы следующим и льгот |
Разработка структуры отдел заработной платы определении и льгот в целях банка привлечения, найма относ и сохранения служащих |
5. Профориентация карьерограмме и адаптация |
введение нанятых малоликвидные работников в банк управления и его подразделения, развитие банке у работников понимания наиболее того, что своей ожидает от него банк и темп какой труд получает система заслуженную оценку |
6. Обучение |
разработка банка программ для ления обучения трудовым русфинанс навыкам, требующимся персоналом для эффективного мере выполнения работы |
7. Оценка стем трудовой деятельности |
разработка оцен методик оценки трудника трудовой деятельности этом и доведения ее до работника |
8. Повышение, составил понижение, перевод, вития увольнение |
разработка методов привлечением перемещения работников ется на должности с большей пристальное или меньшей ность ответственностью, развития постоян их профессионального опыта этапы путем перемещения система на другие должности ставляет или участки отдел работы, а также пристальное процедур прекращения точки договора найма |
9. Подготовка группы руководящих кадров, созданного управление продвижением ходы по службе |
разработка программ, рынке направленных на развитие подбора способностей и повышение тосп эффективности труда наименование руководящих кадров |
Цели - это малоликви стимул для отдел поведения, поэтому сотрудников они управляют нормативном поведением. Они место позволяют и стимулируют численности взаимное согласование группы поведения и в этом средней смысле выполняют банка координирующую функцию. И, проведению наконец, цели каком определяют выработку банка критериев для ровой контроля.
Управление персоналом работающим осуществляется в процессе управленческим выполнения определенных стью целенаправленных действий коэффициент и предполагает:
- определение целей эффективные и основных направлений персонала работы с персоналом;
- определение тосп средств, форм новных и методов осуществления ости поставленных целей;
- организацию просто работы по выполнению контроля принятых решений;
- координацию состоянию и контроль за выполнением повышенное намеченных мероприятий;
- постоянное вратные совершенствование системы помощью работы с персоналом.
Когда мероприятия общая стратегия банка осознана, честв становится возможным определенный установить индивидуальные ьшой функции управления будет персоналом, которые письменное будут совмещаться касающиеся с ней (стратегией) наилучшим тосп образом [30, c. 36].
Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, обшей культуры управления в деятельности компаний. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги постановлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общий мировой процесс.