3.Соціальне партнерство на ринку праці України- інститут регулювання соціально-трудових відносин

Трансформаційний період в українському суспільстві супроводжується посиленням соціальної напруженості, розширенням її соціальної бази. Нинішня ситуація характеризується тим, що держава втратила здатність забезпечувати оптимальний баланс між задоволенням потреб індивідів і суспільства в цілому. Відсутні стійкі механізми примирення, гармонізації приватних інтересів як на рівні окремих індивідів, соціальних груп і класів, так і їх узгодження з потребами забезпечення загальнонаціональних інтересів. Аномія суспільства, яка виникла внаслідок розвалу і дискредитації панівної ціннісно-норма­тивної системи, безпосередньо впливає на рівень, спрямованість і механізми соціальної напруженості.

Загострюється суперечність між потребою суспільства в цивілізованому розвитку і відсутністю необхідних механізмів досягнення консенсусу в реальній практиці. Ескалація негативної, непередбачуваної спрямованості соціальної напруженості відбувається через відсутність механізмів узгодження інтересів і цінностей основних суб’єктів – провідних соціальних груп. Різке падіння життєвого рівня більшості населення, і, насамперед, працездатного, посилює його готовність до відкритих акцій протесту як засобу прояву соціальної незадоволеності. Криза, перш за все, уразила соціально-трудову сферу. Цінність праці витісняється потребою швидкого, частіше за все кримінального, збагачення. Дисбаланс між роботою і заробітною платою призвів до втрати зв’язку між ними. Спад виробництва, загроза безробіття негативно позначаються на професійно-трудових орієнтаціях населення, хоча робота у виробничій сфері залишається однією з головних сфер життєдіяльності, джерел доходу. Проблематично знайти додаткову роботу з метою поліпшення матеріального становища. І як результат – зростання соціальної і правової аномії, яка характерна як для представників соціальних груп, так і в цілому для суспільства [1, с. 93].

Таким чином, сьогодні соціально-трудові відносини в Україні є сферою, в якій концентрується конфліктогенна ситуація. Спад виробництва, масове зростання безробіття, глибока диференціація населення за рівнем доходів призвели до того, що більшість населення, значну частину якого становлять економічно активні верстви і групи населення, опинилася за межею бідності. За цих умов різко зростає соціальна напруженість, виникають суперечки і конфлікти у сфері трудових відносин. Виявилося, що держава не в змозі забезпечити ефективне управління процесами соціально-економічної трансформації, регулювати відносини між працею і капіталом. Соціальні механізми командно-адміністративної системи, розраховані на стабільні економічні відносини, не можуть вирішити суперечності суспільства, яке трансформується. В умовах нестабільності, невизначеності перехідного періоду необхідні нові концептуальні підходи до управління соціально-трудовою сферою, відповідні управлінські механізми.

Перехід до ринкових відносин неможливий без партнерської взаємодії суб’єктів соціально-економічної діяльності, яка ґрунтується на чіткому регулюванні прав і обов’язків індивідів, соціальних груп і інститутів. Сьогодні корінним чином змінюються уявлення про цінності і самі цінності. Боротьба, конфронтації втрачають свою значущість, актуалізується розуміння важливості суспільного консенсусу, компромісу, толерантності.

У цих умовах затвердження принципів соціального партнерства виступає тим конструктивним механізмом, який може забезпечити перехід до діалогових відносин між основними суб’єктами економічної, трудової діяльності. Успіх упровадження системи соціального партнерства залежить від ряду чинників – рівня і стадії розвитку суперечностей між соціальними суб’єктами, від міри зрілості і їх організаційної оформленості, готовності до партнерської взаємодії та ін.

Відповідно до Указу Президента України “Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року” від 24 травня 2000 р. з метою запровадження в Україні дієвої системи соціального партнерства необхідно створити належну правову базу. В заключних положеннях Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002–2003 рр., яка була укладена 16 січня 2002 р., з метою координації діяльності щодо колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин та вдосконалення соціального партнерства сторони домовилися вживати заходів до прийняття Верховною Радою України законопроекту України “Про соціальне партнерство”. Про необхідність такого закону також йдеться в ст. 17 Закону України “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р., яка регламентує участь організацій роботодавців та їх об’єднань у соціальному партнерстві.

Як зазначено в пояснювальній записці до проекту Закону України “Про соціальне партнерство”: “Концепція соціального партнерства в сучасних умовах є основою регулювання відносин між особами найманої праці та роботодавцями. Зміст її полягає в проведенні політики, яка б зводила до мінімуму або виключала можливість виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва. Збереження соціального миру на підприємствах, в галузях економіки, адміністративно-територіальних одиницях, на території всієї країни є головним змістом і метою соціального партнерства” [9].

Протягом попередніх років були розроблені окремі організаційно-правові і науково-методичні засади її функціонування, введений у дію механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях. Активно працюють комісії, що забезпечують підготовку й укладення угод на тому чи іншому рівні. Поступово налагоджується взаємодія сторін при формуванні і реалізації соціально-економічної політики, активізується робота Національної служби посередництва і примирення та її структурних підрозділів.

Однак подальший розвиток соціального партнерства як ефективного механізму регулювання соціально-трудових відносин гальмується через відсутність повноцінної системи відповідних законодавчих та інших нормативно-правових актів, повільне формування організаційних структур роботодавців, слабкий розвиток системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в організаціях недержавних форм власності, формальне ставлення до колективних договорів, що укладаються на підприємствах, в установах і організаціях, різке зниження мотивації до продуктивної праці.

На сьогодні відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою багатьох суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Ухвалення Закону, який би в концентрованому вигляді відобразив соціальні інтереси, став головним регулятором суспільних відносин у сфері соціального партнерства, гарантом прав і свобод громадянина, буде сприяти утвердженню соціального спокою в нашій країні.

Загальна стратегія розвитку соціального партнерства повинна базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, врахування позиції й інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов’язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче закріплення норми, спрямовані на посилення сприяння держави розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.

Найважливіші питання соціальної політики (зокрема, вдосконалення системи оплати праці і соціального обслуговування, забезпечення зайнятості, розвиток системи підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, посилення захисту трудових прав найманих працівників тощо) передбачається регулювати на основі домовленостей між соціальними партнерами в рамках існуючого законодавства.

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

(Правильні відповіді виділені жирним шрифтом)

1.Фактори виробництва — це:

а)потенційні;

б)використані;

в)застосовувані;

г)майбутні ресурси виробництва.

2.Ринок праці перебуває в стані рівноваги, якщо:

а)обсяг попиту дорівнює обсягу споживання;

б)обсяг попиту дорівнює обсягу пропозиції;

в)обсяг пропозиції дорівнює обсягу виробництва;

г)нічого з переліченого.

3.Відрізок на графіку відповідає рівню зайнятості населення:

Мі

М₂ Мз

V! У

а)Щ;

б)аЬ;

в)ЬсІ\

г)(1М₂.

4.Назвіть види безробіття, які є складовими структурного без­робіття:

а)конверсійне;

б)технологічне;

в)професійне;

г)циклічне.

5.До психофізіологічних характеристик трудового потенціалу належить рівень:

а)психологічного розвитку;

б)фізичного розвитку;

в)інтелектуального розвитку;

г)соціального розвитку.

6.Інституційне забезпечення ринку праці складається:

а)з мережі центру зайнятості;

б)системи підготовки кадрів;

в)соціального захисту працівників;

г)системи колективного регулювання зайнятості;

д)усього переліченого.

7. Під поняттям “людський капітал” слід розуміти:

а)вартість праці найманого працівника;

б)суму коштів витрачених на формування спеціаліста по­трібної кваліфікації;

в)міру втілення в людині здібності приносити доход;

г)нічого із зазначеного.

8. Хто з відомих економістів розробив концепцію зайнятості, ос­новним поняттям якої є поняття “природної норми безробіття”:

а) А.Оукєн;

б)А. Маршал;

в)М. Фрідмен;

г)Дж. Кейнс.

9. Профспілки — це організації, які об’єднують працівників, захи­щають їхні інтереси, а також реалізують мету:

а)економічну;

б)політичну;

в)соціальну;

г)демографічну.