4.3.5 Заработная плата

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

На размер заработной платы влияют следующие факторы:

1. конъюнктура на рынке труда – сложившаяся ситуация, которая определяет спрос и предложение на рабочие места.

2. квалификация работника и характер труда. Более высоко оплачивается труд: всех высококвалифицированных работников в своей профессии (уровень квалификации определяется общим образованием, специальной подготовкой, опытом работы); людей, обладающих рискованными или редкими профессиями; творчески одаренных людей, тех, кто к таланту прилагает большой труд (писатели, изобретатели).

3. производительность труда. Желание и умение работника изготавливать большее количество продукции позволяет увеличить его зарплату.

4. стоимости жизни (потребительской корзины).

5. политика государства. Установление минимальной заработной платы, требования к фирмам о социальной защите занятых.

6. политика профсоюзов. Меры в области повышения заработной платы и сокращения рабочего времени.

7. политика крупных корпораций. Относительный консерватизм системы оплаты труда. Корпорации избегают частых перемен в данной системе.

Заработная плата подразделяется на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Номинальная заработная плата не учитывает изменения цен. По ней нельзя судить об уровне потребления людей.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. это «покупательская способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от номинальной и от цен на товары и услуги. Она определяется индексами цен.

Индексация – это увязка денежных доходов населения с темпом роста цен, т.е. с инфляцией.

4.3.6 Формы и системы оплаты труда

Существует большое разнообразие систем оплаты труда. Основными из них являются тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Каждое предприятие выбирает тот вариант оплаты труда, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

Наибольшее распространение получила тарифная система оплаты труда.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты труда;

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в выходные и праздничные дни, вредность, работу во вторую смену и др.

Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток.

Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон Единой тарифной сетки (ЕТС) для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы.

Основные характеристики тарифной сетки:

1. количество разрядов в сетке и соответствующие им коэффициенты

1	2	3	4	5	…	N
К1	К2	К3	К4	К5	…	Кn

Коэффициенты показывают, во сколько раз каждый разряд выше 1-го разряда.

2. Диапазон тарифной сетки: Д = К_n / К_1.

Диапазон показывает, во сколько раз оплата труда по высшему разряду данной сетки превышает уровень оплаты труда по 1-му разряду.

3. Межразрядные соотношения: К₂ / К₁; К₃ / К₂.

Характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда.

При отсутствии данных о тарифных ставках рабочих, но известном среднем тарифном коэффициенте средняя тарифная ставка определяется по формуле:

Т_с = Т₁ К_с,

где Т₁ – тарифная ставка 1-го разряда;

К_с – средний тарифный коэффициент.

Тарифная ставка 1-го разряда может равняться минимальной заработной плате, являющейся государственной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и финансового состояния предприятия.

Существует две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки или установленного оклада:

З_п = Т_чi Ч_ф,

где Т_чi – часовая тарифная ставка i-го разряда, т.е. установленная стоимость одного часа работы для работника данной профессии и квалификации;

Ч_ф – фактически отработанное работником время.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная (работник помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции:

З_сд = Р_сд Q,

где Р_сд – сдельная расценка – стоимость единицы изготовленной продукции;

Q – объем изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки):

Р_сд = Т_чi Н_вр или Р_сд = Т_чi / Н_выр,

где Н_вр и Н_выр – нормы времени и выработки соответственно.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять сдельную форму оплаты труда:

- наличие количественных показателей, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличения выпуска;

- наличие необходимости увеличения объема производства;

- обеспечение роста выработки не в ущерб качеству продукции (отсутствие нарушения технологии и техники безопасности);

- затраты на организацию нормирования оправдываются увеличением объема выпуска.

Сдельная форма оплаты труда, также как и повременная, имеет свои разновидности (системы):

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная (рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании);

- косвенно-сдельная (размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков; применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов);

- сдельно-прогрессивная (труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным);

- аккордная (расценки устанавливаются на весь объем работ, а не отдельную операцию. Обычно при данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий (применяется, в основном, в строительстве за объект – дом, цех, корпус)).

Оплата труда руководителей осуществляется по установленным окладам согласно штатному расписанию. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный оклад.

Бестарифная система оплаты труда – это система оплаты труда, в соответствии с которой происходит долевое распределение фонда заработной платы.

Индивидуальная заработная плата работников представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия (фирмы) и зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов. На основе квалификационных уровней все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.

Отказ от денежной фиксации размера зарплаты в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен.

Рис. 4.3 Выбор вариантов оплаты труда

В настоящее время вводится новая система оплаты труда работников бюджетной сферы (Постановление Правительства от 22 сентября 2007 г. № 605). Предусматривается уход от Единой тарифной сетки и переход на новую отраслевую систему оплаты труда. Теперь зарплаты бюджетников будут определяться по аналогии с окладами коммерческого сектора и будут зависеть от таких факторов, как уровень образования и квалификации конкретного работника, объем работы и количество профессиональных и должностных обязанностей. Для каждой из квалификационных групп планируется установить утверждаемый правительством базовый оклад. А все остальное будут регулировать повышающие коэффициенты двух видов: компенсационные и стимулирующие.

Контрольные вопросы

1. Что такое трудовые ресурсы и какова их структура?

2. На какие категории подразделяется персонал предприятия?

3. Каковы основные факторы, определяющие уровень производительности труда и пути ее повышения?

4. Каковы основные особенности тарифной и бестарифной систем оплаты труда?

5. Что понимается под формами и системами оплаты труда? В чем состоит их различие?