8. Анализ наличия, состава и движения трудовых ресурсов. Тема 2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы – совокупность работников предприятия, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли.

Трудовой потенциал – предельная величина возможного участия работников предприятия в производственном процессе с учетом профессионально-квалификационного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду и других факторов при нормальном уровне интенсивности труда.

Наиболее разработана оценка трудового потенциала по одной из категорий работников предприятия – по основным рабочим.

Научно-исследовательский институт труда РФ разработал деление рабочих на 3 группы в соответствии с их средними потенциальными возможностями:

1. младшая – мужчины до 22 лет, женщины до 23 лет;

2. наиболее дееспособная – мужчины 22–55 лет, женщины – 23–48 лет;

3. старшая – мужчины старше 55 лет, женщины старше 48 лет.

Каждой группе присвоен показатель «коэффициент потенциала» . Наибольшее значение этого коэффициента принято за единицу у второй, наиболее дееспособной группы. У первой и третьей групп коэффициент потенциала меньше 1 и его конкретное значение зависит от отраслевой принадлежности предприятия. Кроме того во всех группах коэффициент потенциала у мужчин и женщин соотносится как 1 : 0,9. С учетом такого деления на предприятии рассчитывают совокупный потенциальный фонд рабочего времени

, (2.4.1)

где  – количество рабочих в данной возрастной группе (в младшей, в наиболее дееспособной, в старшей);  – коэффициент потенциала данной возрастной группы;  – количество рабочих дней по плану;  – средняя установленная продолжительность рабочего дня (рабочей смены).

Экономический смысл показателя – какое максимальное количество часов могут отработать рабочие в анализируемом периоде с учётом их потенциальных возможностей.

На основе этого показателя рассчитывают потенциальную численность рабочих с учетом годового фонда времени одного рабочего

, (2.4.2)

где  – годовой фонд времени одного рабочего, час.

Экономический смысл показателя  – какое количество часов способен отработать один рабочий, работая в одну смену только в рабочие дни за вычетом дней отпуска.

Полученный показатель сравнивают с плановой численностью рабочих , которая рассчитана на основе трудоёмкости всех операций по выпуску продукции

, (2.4.3)

где  – трудоёмкость всей производственной программы в анализируемом периоде, нормо-час.;  – средний коэффициент выполнения норм, доли ед.;  – количество видов продукции;  – трудоёмкость изготовления единицы данного вида продукции, нормо-час.;  – объём выпуска данного вида продукции, нат.ед.;  – количество операций по выпуску единицы данного вида продукции;  – трудоёмкость j-й операции, нормо-час.

При расчете в знаменатель вводят средний коэффициент выполнения норм , который обычно несколько меньше единицы, что приводит к некоторому увеличению . Сравнивая с , делают заключение о достаточности, недостатке или избытке рабочих. В дальнейшем требуется соответствующее управленческое решение.

Численность других категорий работников рассчитывают по нормативным показателям, исходя из норм обслуживания оборудования или каких-либо элементов производственного процесса, а в отдельных случаях – в процентах от количества основных рабочих.

Численность руководителей определяют в зависимости от организационной структуры предприятия.

Численность инженерно-технических работников определяют исходя из стратегических целей предприятия и производственных задач на ближайшую перспективу (разрабатывать продукцию самостоятельно или закупать конструкторскую документацию на стороне, разрабатывать технологические процессы самостоятельно или закупать технологию на стороне).

При оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами сравнивают фактическую численность отчётного года с базисной (или плановой численностью) с помощью двух показателей:

• абсолютное отклонение по численности

, (2.4.4)

где ,  – фактическая и базисная среднесписочная численность работников.

Экономический смысл показателя – на сколько человек отличается численность работников в отчётном периоде по сравнению с базисным без учёта производительности труда;

• относительное отклонение по численности

, (2.4.5)

где  – индекс выпуска продукции; ,  – объём продукции в отчётном и в базисном периодах, руб.

Показатель отличается от наличием индекса выпуска продукции , который в сочетании с количеством работников характеризует изменение производительности труда.

По результатам расчёта можно, например, сделать такие выводы:

• ,  – произошло сокращение персонала при сохранении ( ) или увеличении ( ) объёма выпуска продукции, что возможно только за счёт роста производительности труда;

• ,  – произошло увеличение численности персонала при сокращении производительности труда (возможно, увеличился аппарат управления).

Так как выпуск продукции зависит от рабочих и, конкретно, от основных рабочих, формулу для расчёта можно уточнить, выделяя в базисном периоде количество рабочих и прочие категории работников :

. (2.4.6)

Дальнейшее уточнение формулы возможно путём выделения основных и вспомогательных рабочих из общей численности рабочих:

. (2.4.7)

Для оценки структуры кадров рассчитывают долю отдельных категорий работников в их общей численности, например, долю рабочих в общей численности работников

(2.4.8)

или долю основных рабочих в общей численности рабочих

. (2.4.9)

Рост в динамике этих показателей является отражением совершенствования структуры кадров.

Качественный состав работников определяется их квалификацией. Чем выше квалификация рабочего, тем более высокий разряд ему присваивают после соответствующего экзамена. Это влияет на уровень его заработной платы. По категории рабочих можно рассчитать средние показатели квалификационных разрядов.

Фактический средний тарифный разряд, характеризующий среднюю квалификацию рабочих, определяют по формуле средневзвешенной величины, в которой тарифный разряд взвешивается по доле рабочих, имеющих этот разряд

, (2.4.10)

где  – количество тарифных (квалификационных) разрядов рабочих на данном предприятии;  – код тарифного (квалификационного) разряда;  – количество рабочих, имеющих тарифный разряд .

Полученное значение сравнивают с плановой или требуемой средней квалификацией, которую рассчитывают с учётом сложности и трудоёмкости выполнения всех работ по выпуску продукции в анализируемом периоде. Чем сложнее выполняемая операция, тем более высокая квалификация (тарифный разряд) требуется от рабочего

, (2.4.11)

 – трудоёмкость работ, требующих тарифного разряда .

По результатам сравнения можно сделать выводы:

1.  – имеющейся квалификации рабочих в среднем по предприятию не достаточно, поэтому качество продукции и объёмы производства будут ниже плановых; для исправления ситуации возможно либо переподготовка рабочих, либо сокращение неквалифицированных рабочих и приём на работу более квалифицированных;

2. средняя фактическая квалификация рабочих выше требуемой, следовательно, рабочие более высокой квалификации будут недополучать заработную плату, но имеются резервы для повышения сложности продукции.

Если уровень заработной платы сохранить в соответствии с тарифными разрядами, неоправданно увеличится фонд оплаты труда и вырастет себестоимость, что при сохранении цен приведёт к уменьшению объёма прибыли. От руководства требуется творческое решение по использованию высокого потенциала рабочих, например, переход на выпуск более сложной наукоёмкой продукции.

Для других работников, в частности для руководителей и специалистов, уровень квалификации определяется уровнем образования, его соответствием выполняемым функциям, итогами аттестаций, стажем работы по избранной специальности и в занимаемой должности.

Для анализа движения кадров составляют баланс движения рабочей.

На основе этих данных рассчитывают четыре коэффициента движения кадров:

• коэффициент оборота по приёму

, (2.4.12)

где  – общее число принятых за отчётный период.

Баланс движения рабочей силы

Прибыло из источников комплектования	Коли­чество	Доля, %	Выбыло по причинам	Коли­чество	Доля, %
Перевода с других предприятий			Перевод на другие предприятия
Организационный набор			Окончание срока договора
Из числа окончивших учебные заведения			По месту учёбы, призыв в армию, выход на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством
На дополнительно организованные рабочие места			По собственному желанию
...			За прогулы и другие нарушения трудового законодательства
...			...
Всего принято			Всего выбыло

Экономический смысл показателя – какую часть составляет общее число принятых работников в течение отчётного периода от среднесписочной численности за этот период;

• коэффициент оборота по выбытию

, (2.4.13)

где  – общее число выбывших за отчётный период.

Экономический смысл показателя – какую часть составляет общее число выбывших работников в течение отчётного периода от среднесписочной численности за этот период. Для стабильно работающего предприятия характерно , для развивающегося предприятия – ;

• коэффициент постоянства

, (2.4.14)

где  – численность работников, постоянно числившихся в списочном составе весь отчётный период.

Экономический смысл показателя – какую часть составляет численность работников, постоянно числящихся в списочном составе, от среднесписочной численности за этот период;

• коэффициент текучести

, (2.4.15)

 – общее число уволенных по различным причинам за отчётный период.

Экономический смысл показателя – какую часть составляет общее число уволенных работников по различным причинам от среднесписочной численности за этот период. В условиях стабильной работы предприятия наблюдается .

Рост в динамике коэффициента постоянства повышает качество выполняемых работ и качество продукции, способствует росту имиджа предприятия.