8) Анализ наличия, состава и движения трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов направлен на решение таких задач управления, как: организация эффективной политики по подбору и подготовке кадров, совершенствование нормирования и организации труда, планирование резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. В процессе анализа изучаются: обеспеченность предприятия кадрами, состав работников, использование рабочего времени, показатели производительности труда, отражающие эффективность использования трудовых ресурсов. Источниками зля проведения ан-за служат: штатное расписание, сведения о численности, заработной плате и движении работников, трудовые договоры и контракты, приказы о приеме на работу, перемещениях, увольнении работников, данные табельного учета, расчетно-платежные ведомости и т.д.

Трудовые ресурсы предпр-я – совокупность его работников, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли.

Трудовой потенциал –предельная величина возможного участия работников в произв-нном процессе с учетом их профессионально-квалифи­каци­онного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду.

Величина трудового потенциала определяется исходя из численности работников с учетом их потенциальных возможностей. За единицу отсчета рекомендовано принимать потенциал наиболее дееспособного работника (м от 22 до 55 лет, ж от 23 до 48 лет). Исходя из дееспособности различных групп рабочих исчисляют совокупный потенциальный фонд рабочего времени. Далее определяют среднюю потенциальную численность рабочих. Результат расчетов кладется в основу выводов о реальной обеспеченности предприятия рабочими соответствующей квалификации.Данная численность сравнивается с плановой и фактической численностью рабочих. Дальнейший анализ состояния трудового потенциала должен быть направлен на: анализ численного состава по категориям.

Оценка обеспеченности предприятия кадрами может осуществляться с помощью двух показателей:

абсолютное отклонение по численности (=фактич среднеспис численность - базисная). При сравнении фактической численности с плановой ее уменьшение свидетельствует о неукомплектованности кадрами, а при сравнении с данными прошлого периода – о сокращении численности по различным причинам.

• относительное отклонение по численности(=фактич среднеспис численность – базисная х объем прод-ции в отчетом и базисном периодах).

Сокращение численности может быть следствием: уменьшения объема произв-ва, внедрения прогрессивной техники и технологии.

При анализе качественного состава работников изучают их профессионально-квалификационный уровень и образовательный уровень, половозрастные характеристики.

Анализ показателей движения кадров является необходимым этапом анализа состояния трудовых ресурсов.

С этой целью составляют баланс движения рабочей силы(в нем указывается кол-во прибывших и выбывших работников по разным причинам)

На основе данных приведенного баланса и некоторых дополнительных сведений исчисляют коэффициенты, характеризующие движение кадров: коэф-т оборота работников, коэф-т текучести, коэф-т постоянства)

Ухудшение в динамике этих показателей требует детального изучения причин увольнения работников, которые можно установить по данным кадровой службы предприятия с целью устранения нежелательного оттока кадров.