4. Особенности системы отбора персонала

Отбор персонала – это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных на вакантную должность одного или нескольких кандидатов, наилучшим образом подходящих под критерии отбора.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется в том, что имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, и сложно судить о соответствии кандидата будущим инновационным задачам.

Инновационные структуры ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются гибкость и подвижность мышления, эффективная система восприятия, внутренняя потребность в творчестве и самореализации, а также организаторские способности, опирающиеся на логику, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей.

Система отбора кадров для инновационной деятельности включает такие мероприятия:

- определение психологических и профессиональных критериев отбора;

- планирование проведения процедур отбора, определение состава комиссии, места, времени;

- собеседование, как наиболее широко применяемый метод;

- испытания, показывающие насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу;

- тестирование как, производящее оценку психологических характеристик человека: уровень интеллекта, тип темперамента, тип мышления, частные характеристики – агрессивность, энергичность и т. д.;

- аналитический метод, основанный на анализе информации, полученной из резюме, анкет, рекомендательных писем, собеседования, испытаний и т. д.;

- принятие решения о выборе того или иного кандидата.

5. Система мотивации в инновационной деятельности

Мотивация – это пpoцecc пoбyждeния людeй к дeлoвoй aктивнocти для дocтижeния личныx цeлeй, a тaкжe цeлeй opгaнизaции. Для этого осуществляется:

1) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (моральное и материальное стимулирование);

2) мотивация, т.е. создание у работника внутренних побуждений к труду. Главными здесь является заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, удовлетворенность результатами труда.

В общем случае система мотивации должна выполнять три основные функции:

1) планирование (обоснование содержательной характеристики существующих потребностей, выявление доминирующих потребностей и их ранжирование, анализ факторов, приводящих к изменению содержания и структуры потребностей, анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами, планирование целей и методов мотивации, выбор конкретного организационного способа мотивации);

2) реализация (создание организационных и экономических условий, направленных на удовлетворение потребностей, обоснование стимулов за достижение требуемых результатов, обеспечение у всех заинтересованных лиц предприятия уверенности в достижении поставленных целей, создание у них впечатления о высокой значимости поставленных целей);

3) контроль (сравнение достигнутых результатов деятельности с требуемыми, корректировка мотивационных стимулов, разработка ответных реакций системы на внешние и внутренние случайные возмущения).

Можно выделить следующие способы стимулирования труда в инновационной сфере:

- участие в прибылях от использования новшества;

- уровень текущей заработной платы работников занятых в сфере НИОКР должен быть выше, чем в среднем по организации;

- гарантия безопасности занятых в инновационном проекте;

- обеспечение возможности проведения исследования в интересующей исследователя области;

- гибкий режим рабочего дня;

- возможность совмещения научного роста и продвижения по служебной лестнице;

- разработка одного ИП несколькими группами в условиях жесткой конкуренции.