4. Анализ кадровой политики суп юутцфто

К внешним факторам, влияющим на кадровую политику относятся:

· Кризисная ситуация в стране привела к массовому сокращению штата в ОАО «РЖД», так же закрыт набор персонала со стороны;

· Ухудшение социодемографических показателей.

· Обострение конкуренции на рынке транспортных услуг на фоне развития добывающих отраслей и системообразующих индустриальных секторов хозяйственного комплекса страны.

· ОАО «РЖД» почти является монополистом в сфере перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа, в которой специалисты должны обладать специфическими знаниями, конкурентом может выступать только авиационные перевозки, но их специфика имеет некоторые отличительные особенности. При этом железнодорожная организация не нацелена на удержание специалиста на должности, в этом больше заинтересован сам работник.

· Снижение престижа некоторых железнодорожных профессий. Внешняя среда чутко реагирует на рейтинг зарплат, оперативный и сменный характер труда, более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями. Все это не способствует привлечению качественных кадровых ресурсов, снижает эффективность профориентационной работы.

К внутренним факторам можно отнести:

· Исходя из целей и задач организации, ей необходимы квалифицированные сотрудники, которые качественно и эффективно достигнут поставленных целей;

· Сотрудники принимаются на работу без учета их квалификации и требований должности. Необходимо более рациональное и эффективное использование специалистов;

· В условиях развития рынка транспортных услуг Компании нужны специалисты, способные ускорить освоение новой техники и технологий, улучшить качество работы, управлять экономикой и финансами. В организации же очень много сотрудников в возрасте старше 40 лет, которые привыкли работать как многие годы раньше, из-за чего возникают некоторые трудности по введению новых, креативных решений;

· Темпы роста производительности труда в ОАО «РЖД» все еще отстают от темпов роста ряда других отраслей экономики, что сдерживает показатели реальной заработной платы и ограничивает эффективность мотивационного комплекса в сфере труда.

· Организационная культура не является одним из главных факторов, так как, в процессе наблюдения, не была четко выявлена.

Субъектами кадровой политики являются сектор по управлению персоналом и социальным вопросам и планово-экономический сектор.

11

Кадровая политика в ЮУТЦФТО по обслуживанию пассажиров является закрытой, активной и реактивной, потому что в организации есть прогнозируемая стратегия, ясны проблемы и есть средства для их устранения. В стране кризисная ситуация, несмотря на массовое сокращение штата, организации по-прежнему не хватает сотрудников по некоторым другим специальностям, для этого производят переводы с одной должности на другую, при этом человек остается сотрудником организации и в организации прием со стороны остается закрытым. Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника производственного процесса, осознанно влияющего на экономическую эффективность организации, ее основного системообразующего ресурса.

К нормативно распорядительным документам можно отнести:

· Функциональную стратегию развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»;

· Положение по обслуживанию клиентов;

· Положение о секторе по управлению персоналом и социальным вопросам.

12