Metodyka analitycznego wartościowania pracy

Pragmatyka postępowania, związanego z wartościowaniem pracy, jest różna dla różnych metod. Nie na tyle jednak, aby nie można było przedstawić tutaj pewnych cech wspólnych lub dominujących. Określenie metody wartościowania pracy ma bardzo istotne znaczenie z punktu widzenia celów motywowania, kierunków wykorzystania wyników wartościowania pracy oraz sposobu ich wdrażania. Wydaje się, że decyzja o przyjęciu konkretnej metody powinna zostać podjęta przez kierownictwo firmy z uwzględnieniem opinii komisji i konsultantów zewnętrznych. Nie ma jednak uniwersalnego i optymalnego rozwiązania.

Przy podejmowaniu decyzji należy wziąć pod uwagę:¹¹

• wielkość przedsiębiorstwa i liczbę jego różnych stanowisk pracy oraz specyfikę procesów pracy,

• cele motywowania i cele wprowadzania wartościowania pracy,

• dotychczasową tradycję relacjonowania płac,

• koszty wprowadzania wartościowania pracy przy zastosowaniu danej metody,

• konieczną szybkość aplikacji metody,

• wymagania kwalifikacyjne stawiane komisji do spraw wartościowania pracy,

• inne cechy poszczególnych metod.

Ważne jest również ustalenie zakresu wartościowania pracy. Kwestia kryteriów oceny ma kluczowe znaczenie dla skutecznego i sprawnego wartościowania pracy. Istotne są tu szczególne problemy:

• doboru syntetycznych kryteriów oceny,

• doboru mierników oceny kryteriów – kryteriów analitycznych,

• kwantyfikacji kryteriów,

• przewidywanych kryteriów zmian w treści pracy.

Przygotowanie zakładu pracy

Przygotowanie zakładu pracy do wdrażania analitycznego wartościowania pracy obejmuje przygotowanie czynnika ludzkiego i środków pomocniczych. Jeśli chodzi o czynnik ludzki, to najważniejsze jest zapoznanie kadry kierowniczej z zasadami analitycznego wartościowania pracy.

Najlepiej jest, aby dyrekcja uczestniczyła w odpowiednich seminariach organizowanych na zewnątrz (np. w ośrodkach doskonalenia kadr kierowniczych), a średnie i niższe kierownictwo w konferencjach zakładowych. I w jednym i drugim przypadku wiedza o analitycznym wartościowaniu pracy powinna być przekazywana metodami aktywnymi za pomocą przykładów odnoszących się do konkretnych stanowisk pracy. Nie wystarcza przy tym szkolenie tylko w zakresie jakiejś jednej metody, w danym czasie lansowanej, lecz konieczne jest przekazanie uczestnikom seminariów i konferencji podstawowej wiedzy o rozwoju metod wartościowania pracy, z uwzględnieniem choćby niektórych metod najbardziej znanych w skali światowej.

Dopiero po przeszkoleniu kadry kierowniczej można przystąpić do powołania zakładowego zespołu do spraw wartościowania pracy. Bardzo istotna jest osoba przewodniczącego zespołu. Chodzi nie tyle o wybitnego specjalistę w dziedzinie wartościowania pracy, ile o osobę mającą duże poczucie sprawiedliwości i cieszącą się zaufaniem możliwie szerokich kręgów załogi. Doświadczenie uczy, że niejednokrotnie dobrze tę rolę odgrywają np. przedstawiciele związków zawodowych. Natomiast z wielu względów przeciwwskazane jest ustanawianie przewodniczącym zespołu członka dyrekcji zakładu pracy. Przewodniczącym może być np. kierownik działu spraw pracowniczych, działu zatrudnienia i płac czy działu organizacji, pod warunkiem że osoby te charakteryzują się wyżej wymienionymi walorami moralnymi.

W skład zespołu powinny wchodzić następujące osoby: pracownik służby pracowniczej znający dotychczasowe zasady taryfikacji pracy w zakładzie, technik normowania pracy, technik bhp. W przypadku przedsiębiorstw przemysłowych dodatkowo: technolodzy, mistrzowie produkcji oraz na zasadzie konsultanta lekarz przemysłowy. W każdym przypadku do pracy w zespole do spraw wartościowania pracy należałoby zaprosić przedstawicieli związków zawodowych i stowarzyszeń naukowo-technicznych. Bardzo ważne jest pozyskanie dla zespołu konsultanta z zewnątrz – rzeczoznawcy w zakresie wartościowania pracy.

Zespół do spraw wartościowania pracy, przynajmniej w swym podstawowym składzie, na ogół wymaga dodatkowego przeszkolenia w zakresie metodyki wdrażania analitycznego wartościowania pracy. Najlepsze efekty przynosi tygodniowy kurs z oderwaniem od pracy.

Jeśli chodzi o przygotowanie środków pomocniczych, to należy tu uwzględnić dokumentację organizacyjną i technologiczną, przepisy prawne, materiały instruktażowe (podręczniki, skrypty, instrukcje itp.) oraz formularze ułatwiające prowadzenie wartościowania pracy. Do tych ostatnich należy zaliczyć przede wszystkim: karty analizy pracy, opisy stanowisk, karty oceny itp.

Istotne jest również zadbanie o odpowiednią organizację pracy zespołu. Należy tu między innymi rozstrzygnąć, czy zespół będzie pracował na zasadzie oddelegowania, czy pracy zleconej itp. Ważne jest moralne wsparcie zespołu ze strony dyrekcji, gdyż analityczne wartościowanie pracy jest nie tylko żmudne i pracochłonne, lecz niejednokrotnie może wiązać się z powstaniem sytuacji konfliktowych, ponieważ w ostatecznym rozrachunku chodzi o hierarchię płac w zakładzie.