Informatyczne

ORGANIZOWANIE

PROCESÓW PRACY

W PRZESTRZENI

METODY

HEURYSTYCZNE

ANALIZA

WARTOŚCI

Rys. 1 Schemat klasyfikacyjny metod stosowanych w organizowaniu pracy.

Źródło: Martyniak Z., Metodologia Wartościowania Pracy, Antykwa, Kraków 1998, s.16

Pojęcia I kryteria wartościowania pracy

Wielka rewolucja przemysłowa, zapoczątkowana w połowie dziewiętnastego wieku, z biegiem czasu doprowadziła do znacznego zróżnicowania rodzajów pracy najpierw w przemyśle, a następnie również w innych dziedzinach życia gospodarczego. Praktyczne wykorzystanie licznych wynalazków, takich jak maszyna parowa, czółenko tkackie czy silnik elektryczny, wymagało daleko idącego podziału pracy. To z kolei spowodowało odmienności w oprzyrządowaniu, wyposażeniu a w konsekwencji także rzeczowych warunkach pracy w odniesieniu do poszczególnych stanowisk, operacji, rodzajów robót itp. Owo zróżnicowanie nie miało przy tym nigdy charakteru stabilnego, przeciwnie – ciągle ulegało ewolucji pod wpływem postępu technicznego i organizacyjnego.

W takiej sytuacji nieodzowne w zarządzaniu stało się szacowanie stopnia trudności poszczególnych prac wykonywanych w przedsiębiorstwie, branży itp.

Pojęcie trudności w pracy nie doczekało się jednolitej, powszechnie przyjętej definicji. Można jednak przyjąć, iż trudność jest to ogół oporów, jakie praca stawia wykonawcy.

Na opory nie składają się z jednej strony wymagają, a z drugiej uciążliwości związane z danym rodzajem pracy. W 1950 r. Międzynarodowy Komitet Naukowej Organizacji w Genewie określił kryteria oceny stopnia trudności pracy w postaci tzw. schematu genewskiego, obejmującego następujące elementy:⁴

• wymagania umysłowe,

• wymagania fizyczne,

• odpowiedzialność,

• warunki środowiska pracy.

Jako kryterium pochodne od wymagań tak umysłowych, jak i fizycznych schemat genewski wyróżniał umiejętności zawodowe. Natomiast wysiłek, szeroko rozumiany, a więc obejmujący sferę fizyczną, umysłową i psychiczną, potraktowano w schemacie genewskim jako kryterium pochodne od wszystkich czterech uprzednio wymienionych kryteriów podstawowych. Nie znaczy to, że kryteria podstawowe są od siebie całkowicie niezależne. Istnieje np. w wielu przypadkach ścisła zależność pomiędzy wymaganiami umysłowymi a odpowiedzialnością. Na ogół bowiem im wyższe są wymagania umysłowe, tym większa jest odpowiedzialność. Ale nie zawsze. Na przykład praca konwojenta, któremu powierzono cenny ładunek, nie stawia zbyt wysokich wymagań umysłowych, ale za to wiąże się ze znaczną odpowiedzialnością. Podobne uciążliwe warunki pracy, związane np. z zawodem rybaka, zazwyczaj wpływają na wymagania fizyczne.

Pierwsze metody wartościowania pracy zostały opracowane dla potrzeb płacowych. Od czasu opracowania schematu genewskiego problem określenia optymalnego zestawu kryteriów wartościowania pracy był wielokrotnie dyskutowany i zgłaszano w tej mierze rozmaite propozycje. Większość współczesnych ujęć w zasadzie opiera się na schemacie genewskim. Obserwuje się przy tym tendencję do wydzielania wiedzy i doświadczenia zawodowego jako odrębnego kryterium syntetycznego. Uwzględniając zarówno tradycję, jak i aktualne tendencje można wyróżnić następujące kryteria syntetyczne, nieodzowne przy wartościowaniu pracy:⁵

1. Wiedza i doświadczenie zawodowe,

2. Wymagania psychofizyczne i umysłowe,

3. Odpowiedzialność,

4. Warunki środowiska pracy.