Istota I geneza wartościowania pracy

Geneza wartościowania pracy

W ramach swej funkcji organizowania kierownicy oraz specjaliści zajmujący się organizacją w zakładach pracy zawsze stawali przed problemem oceny stopnia trudności różnego rodzaju prac, stanowisk, zawodów itp. Wartościowanie pracy, zwane również kwalifikowaniem pracy, jest postępowaniem, zmierzającym do ustalenia różnic w treści (trudności) różnych prac i stanowisk pracy – głównie dla celów różnicowania prac zasadniczych. Kierownicy w swoim obszarze działania pełnią rolę głównych organizatorów procesów pracy.

Ich funkcje obejmują przede wszystkim:^¹

planowanie i rozdział zadań poszczególnych wykonawców,
instruktaż dotyczący realizacji zleconych zadań,
zapewnienie prawidłowej obsługi, eksploatacji i należytej konserwacji maszyn i urządzeń, którymi posługują się wykonawcy zadań,
dbałość o bezpieczeństwo pracy,
śledzenie wykonywania zadań pod względem ilości, jakości i terminu,
działania stymulujące,
kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich, właściwej atmosfery pracy,
działania dyscyplinarne i wychowawcze.

Tego rodzaju ocena jest bowiem niezbędna do prawidłowego ustalenia proporcji wynagrodzenia za wykonywanie różnorodnych prac o rozmaitym stopniu trudności. Może być ona również przydatna w doborze pracowników, usprawnianiu organizacji, wdrażaniu humanizacji pracy czy badaniu skutków społeczno-ekonomicznych postępu technicznego.

Aż do początków naszego stulecia określanie stopnia trudności pracy polegało na doświadczeniu i intuicji kierowników, organizatorów i innych osób ustalających grupy zaszeregowania, stawki akordowe itp. Dopiero wraz z rozwojem naukowej organizacji pracy w miejsce doświadczenia i intuicji zaczynają pojawiać się usystematyzowane sposoby oceny stopnia trudności pracy, czyli metody wartościowania pracy. Najpierw w nurcie naukowej organizacji wykształciły się: badanie metod pracy oraz mierzenie pracy jako klasyczne już dzisiaj metody i techniki organizatorskie. Zapoczątkowane przez F.W. Taylora, F. Gilbretha, a rozwijane później przez ich uczniów i kontynuatorów, takich jak R. Barnas czy A.Mogensen, stanowią one trzon tzw. badania pracy.

Nieco później, dzięki pracom Ch. Bedaux, badanie pracy zostało wzbogacone o trzeci człon, a mianowicie wartościowanie pracy.

Tym samym naukowa organizacja pracy wypełniła narzędziami analitycznymi funkcję organizowania, począwszy od doboru warunków i środków działania (badanie metod pracy), a skończywszy właśnie na określaniu stopnia trudności pracy (wartościowanie pracy). Cała ta triada „rodzin” metod i technik organizatorskich ma w zasadzie takie właśnie następstwo chronologiczne w działalności organizacyjnej. Trzeba jednak zaznaczyć, że pomiędzy poszczególnymi członami triady badania pracy mogą występować wszelkie możliwe sprzężenia zwrotne. I tak, wartościowanie pracy może inspirować działania doskonalące w ramach badania metod pracy oraz wpływać korygująco na tok prac organizatorskich, określanych mianem „mierzenia pracy”^².

Warto też dodać, że z klasycznego badania pracy z biegiem czasu zaczęły się wyłaniać coraz to nowsze „rodziny” metod i technik organizatorskich. I tak, z mierzenia pracy wydzieliła się w drugiej połowie naszego stulecia osobna „rodzina” normowania pracy, a z badania metod „rodzina” metod i technik przestrzennego organizowania pracy. Niezależnie od tego powstało szereg zupełnie nowych „rodzin” tak na wskroś organizatorskich, powstałych w ramach nauki organizacji i zarządzania oraz poza organizowaniem nie stosowanych, jak i wykorzystywanych w

organizowaniu ( ale i nie tylko), i powstałych w łonie nauk zasilających. Miejsce wartościowania pracy na tle całej panoramy współczesnego instrumentarium narzędzi organizowania ukazuje schemat klasyfikujący (rys 1).

Pomiędzy „rodzinami” par excellence organizatorskimi a „rodzinami” wykorzystywanymi w organizowaniu zachodzą określone relacje, polegające na tym, że „rodziny” wymienione w drugiej kolejności pełnią rolę służebną w stosunku do pierwszej grupy. Nie wnikając w ogół tych powiązań, trzeba stwierdzić, iż w wartościowaniu pracy mogą – teoretycznie rzecz biorąc – znaleźć zastosowania wszystkie „rodziny” drugiej grupy, a przede wszystkim metody psychosocjologiczne, ergonomiczne, ekonometryczne, informatyczne itd.

Jak wynika z dotychczasowych rozważań, wartościowanie pracy jest tylko jedną z wielu „rodzin” metod i technik organizatorskich. Kiedy jednak idzie, o jej pozycję graniczną na styku funkcji organizowania i funkcji motywowania, będących podstawowymi funkcjami zarządzania, rola wartościowania pracy jest szczególna.

Będąc jednym z końcowych elementów organizowania, wartościowanie pracy staje się punktem wyjścia metod i technik motywacyjnych. Idzie tu zwłaszcza o motywację ekonomiczną realizowaną za pomocą określonych form i systemów płac. Wartościowanie pracy jest jedynym racjonalnym narzędziem, które może wprowadzić porządek w systemach taryfowych obejmujących taryfikatory kwalifikacyjne i tabele płac. Ów porządek w systemach taryfowych jest z kolei warunkiem prawidłowego funkcjonowania systemów płac rozumianych tu jako sposoby wynagradzania, a w konsekwencji właściwej realizacji funkcji motywacyjnej w zarządzaniu wszelkimi instytucjami, a zwłaszcza przedsiębiorstwami.^³