3. Практико-ориентированное задание

Используя следующие данные по предприятию:

Показатели	Ситуация 1	Ситуация 2
1. Выручка от реализации	80000	150000
2. Переменные издержи	48000	90000
3. Валовая маржа	32000	60000
4. Постоянные издержи	30000	30000
5. Прибыль	2000	30000
6. Сила воздействия операционного рычага

Определить:

1. Силу воздействия операционного рычага.

2. Когда сила воздействия операционного рычага будет наибольшей?

3. Когда сила воздействия операционного рычага будет наименьшей?

4. Проанализируйте влияние изменения величины постоянных издержек на силу воздействия операционного рычага и порог рентабельности.

БИЛЕТ № 25

1. Стимулирование и оплата труда персонала. Анализ затрат на содержание и развитие персонала.

Стимулирование и оплата труда персонала

Оплата – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она: 1.Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей; 2.Способствовала мотивации персонала; 3.Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Поэтому заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы, как следствие, эффективной работы.

Анализ затрат на содержание и развитие персонала.

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1. Доля заработной платы в расходах на персонал.

2. Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная  только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

, где J_ср.зп индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным; ^ средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников; n₀ и n₁  численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы. То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае средней заработной платы).

Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:

4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:

Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного:

Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

5. Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении:

* как произведение средней плановой заработной платы на разность между фактическим и плановым числом работников: под влиянием изменения количества сотрудников 

где _пл  изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под влиянием изменения числа сотрудников; n_пл  плановая численность сотрудников; ^средняя заработная плата;

* как произведение фактического числа работников на разность между фактической и плановой оплатой: под влиянием изменения средней зарплаты

6. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.

7. Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации:

Среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала. Трудоемкость процедуры после рационализации работ) (Трудоемкость соответствующей процедуры до рационализации работ 

8. Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации:

9. Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в управлении персоналом:

Среднегодовая стоимость человеко-часа работника аппарата управления.  Годовой фонд рабочего времени одного управленца  Численность работников, сокративших потери  Уменьшение потерь и непроизводительных затрат в течение рабочего дня (в ч)

10. Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления:

ЧЭ _сокр. ЗП_ср % (1 _{начислений на ЗП}/100%), где Ч_сокр численность сокращенных сотрудников; ЗП_ср  среднегодовая заработная плата.

11. Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.

(Т Э ₁ Т₂) С, где Т₁, Т₂  трудоемкость управленческой процедуры до и после рационализации работ в днях; среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала.С

Целесообразно анализировать также:

1. Порядок формирования фонда оплаты персонала: источники; организационные элементы (фонды подразделений); общие принципы (например, остаточный); распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их составляющие); методы формирования фондов подразделений; период формирования, сроки и основания корректировки.

2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала: методы определения общего фонда заработной платы; методы определения поощрительных фондов; методы определения и порядок использования резервных фондов; последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав первоочередных выплат руководителям; точное определение фонда основной заработной платы.

3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы: точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов квалификации, порядка их назначения и пересмотра; системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.