99

БИЛЕТ № 24

1. Современные концепции развития персонала. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Управление знаниями.

Современные концепции развития персонала.

Концепция обучающейся организации:

Обучающаяся организация – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а так же осознанно изменяют существующую действительность. Концентрируется на адаптации миссии и стратегии компании к новым условиям:

• Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников

• Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление

• Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач

• Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников

Корпоративный университет:

Корпоративный университет – это не только повышение уровня образования сотрудников и развитие определенных навыков, а обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации.

• Обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации

• Система, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации вместе со всеми другими ресурсами

• Это не только обучение и передача конкретных знаний сотруднику, но и формирование единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации

Смысл корпоративного университета заключается в том, чтобы наладить систему, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации, вместе со всеми другими ресурсами.

Управление знаниями:

• Подход, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности организации за счет создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в организации

• Стратегия, направленная на предоставление вовремя нужных знаний тем сотрудникам организации, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность ее деятельности

• Первая публикация подхода – Chris Collison, Geoff Parcell «Learning to Fly: Practical Knowledge Management from Leading and Learning Organizations» (2000 год)

Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.

Для организации процесса обучения современные компании используют циклическую модель (модель систематического (непрерывного) обучения персонала), включающую следующие этапы:

Этап 1. Определение (анализ) потребности в обучении. Предполагает выявление

несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее стратегических целей и задач, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала организации определяется на нескольких уровнях:

• на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет

• на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работниками подразделений.

• на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).

Этап 2. Определение затрат на обучение.

Основные затраты, необходимые для проведения обучения, включают:

• средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению (в том числе оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых компаний, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание в период обучения);

• время, затрачиваемое на обучение (время отсутствия на своих рабочих местах работников, проходящих и осуществляющих (если они являются работниками данной организации) обучение).

Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении числа лет использования знаний.

Этап 3. Разработка планов и программ обучения.

Обучение персонала в организации осуществляется на основе разработанных планов обучения. Различают планы обучения персонала:

• организации в целом;

• структурных подразделений.

Планы обучения персонала организации (структурных подразделений) на очередной календарный год составляются, как правило, ежегодно до 1 декабря текущего года службой управления персоналом. Основой для составления планов обучения являются:

• данные служб маркетинга и развития организации о перспективах развития направлений ее производственно-хозяйственной деятельности;

• заявки руководителей структурных подразделений о необходимости обучения специалистов соответствующего профиля.

Этап 4. Выбор формы и методов обучения.

Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит и от того, каким образом оно будет осуществляться. В разных ситуациях предпочтительными могут оказаться разные формы обучения:

Форма обучения	Краткая характеристика
Обучение на рабочем месте	В качестве преподавателей (инструкторов производственного обучения) используются наиболее опытные работники организации. Обучение характеризуется тесным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации и проводится специально для конкретной организации и ее сотрудников, с учетом их специфики.
Обучение в учебном центре организации	Основное достоинство – целенаправленное бучение работников с учетом требований организации. некоторые учебные центры дают возможность получить и более широкую подготовку.
Обучение в специализированных тренинговых компаниях	Рынок тренинговых компаний развивается в России достаточно быстрыми темпами. Необходимо очень серьезно подходить к выбору компании, которая будет проводить обучение работников организации, так как от качества ее работы напрямую будет зависеть эффективность обучения.
Обучение через систему дополнительного профессионального образования	В России сложились следующие формы дополнительного профессионального образования: - краткосрочное повышение квалификации; - повышение квалификации; - переподготовка.
Самостоятельное обучение	Приобретение работником необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Организация может оказывать помощь работнику в самостоятельном обучении.

В мировой практике принята следующая классификация методов обучения:

• - методы обучения на рабочем месте;

• - методы обучения вне рабочего места;

• - комбинированные методы.

Методы обучения на рабочем месте:

Метод обучения	Краткая характеристика
Инструктаж	Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Как правило, используется при приеме на работу нового работника или введении работника в новую должность.
Наставничество (ученичество, коучинг)	Широко распространено в областях, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Представляет собой непрерывный процесс общения “наставника” и “ученика”, в ходе которого наставник- консультант постоянно следит за деятельностью и развитием работника, оказывает ему помощь советами, подсказками, обсуждает возникающие проблемы и достижения, направляет, поддерживает. Традиционный метод профессионального обучения молодых работников.
Ротация	Разновидность самостоятельного обучения, при котором работник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и других непредвиденных ситуаций.
Делегирование	Передача работникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом руководитель обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Метод усложняющихся заданий	Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания. Применяется для подготовки руководителей различного уровня.

Методы обучения вне рабочего места:

Метод обучения	Краткая характеристика
Лекции	Традиционный способ профессионального обучения. Представляет собой монолог преподавателя при ограниченной доле обсуждения вопросов. В современной практике обучения используются так называемые “мини-лекции”, представляющие собой краткий рассказ, изложение сведений, информационное введение в тему.
Деловые игры	Эффективный метод обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Помогает вырабатывать навыки решения проблем, руководства, способности к сотрудничеству и групповой работе. Недостатки: большие затраты на разработку и проведение.
Практические ситуации (метод ситуационного анализа, кейс- метод)	Глубокое и детальное изучение реальной или имитированной ситуации. Метод нацелен на получение участником реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия участников контролируют специально подготовленные инструкторы (тренеры). Условия повышения эффективности метода: 1. Ситуации должны моделировать реальные случаи из практики участников, что сделает их более понятными. 2. Инструкторы (тренеры) не должны доминировать при анализе ситуации, оставаясь не более чем тренером. 3. Разрешить участникам предварительно обсудить ситуацию в небольших группах перед занятием.
Ролевая игра	Разновидность деловой игры. Основная задача – моделирование ролевого поведения. Особенности – распределение ролей в моделируемой ситуации; практика и запоминание эффективных способов поведения.
Тренинг сензитивности	Работа в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия и общения между ее участниками. Проводится в присутствии профессионального психолога.
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения. Основная черта - индивидуальный характер обучения.

Этап 5. Проведение обучения.

Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации.

Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения).

Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться:

• - снижение числа жалоб клиентов;

• - рост качества продукции;

• - рост количественных показателей производства;

• - уменьшение величины затрат;

• - рост производительности труда;

• - снижение текучести персонала;

• - улучшение отношения к работе.