15. Конституція України - основне джерело трудового права.

КУ – основне джерело. Ст. 92: визначені основні соц.-економічні, зокрема трудові права. КУ виступає правовою основою для формування ін. джерел; первинний елемент системи джерел ТП. 1. визначає статус держави і є норма¬тивною основою права.

2.має вищу юридичну силу, складаючи підґрунтя всієї системи норматив¬но-правових актів.

3. всі нпа - на основі Конституції, тобто не повинні суперечити її положенням і регулювати ті відносини, які отримали конституційне закріплення. 4.На виконання Консти¬туції, з метою конкретизації її загальних положень та їх реалізації здійснюється діяльність всіх суб'єктів права. 5. забезпечує єдність законодавства і системи права в цілому. 6. Конституція регулює найважливіші суспільні відносини, виходячи з інтересів особи, суспільства і держави. 7.КУ як джерело трудового пра¬ва закріпила основні соціально-економічні права осо¬би, що є передумовою реалізації принципу визнання людини як найвищої соціальної цінності, а утвердження і забез¬печення її прав та свобод — головним обов'язком держави.

16) Кодекс законів про працю України як джерело трудового права. Якщо Конституція України є основним джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обов'язки та відповідальність їх сторін. В ньому кодифіковано багато законодавчих та інших нормативних актів, які були

роботу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Спільними для всіх категорій працюючих в будь-якій галузі, на будь-якому робочому місці є вимоги щодо додержання трудового розпорядку, про заохочення працівників за особливі трудові заслуги, про застосування стягнення за порушення трудової дисципліни, встановлення 40-годинної тривалості робочого часу на тиждень і багато інших.

Але поряд з цим в трудовому законодавстві існують норми, які не поширюються на суспільні трудові відносини загалом, а, враховуючи деякі особливості праці певних категорій працюючих, поширюються тільки на них. Вони відображають диференційований, різний підхід до врегулювання трудових відносин, коли на фоні загальних нормативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними привілеями, зумовленими такими особливостями.

Обставини чи критерії, покладені в основу диференціації норм трудового права, можуть бути різними. Але практика застосування правових норм у регулюванні трудових відносин підтвердила правильність і необхідність їх розшарування в першу чергу за ознаками характеру і умов праці, віку, статі, стану здоров'я працівників.

Так, ст. 100 КЗпП затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я працівників. Ця норма КЗпП конкретизована в Законі України «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанові уряду, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, передбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків.

Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годинна тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю молоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віковим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП). Особам, молодшим 18 років, забороняється працювати в нічний час (ст. 55КЗпП). Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на працівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, про диференціацію трудових норм для яких говорилось вище.

Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для працівників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіночого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства.

Певні особливості регулювання трудових відносин виникають у зв'язку з сумісництвом, а також щодо тимчасових і сезонних робіт.

17) Підзаконні нормативні акти у системі джерел трудового права. До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести постанови Верховної Ради України, укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються 3 різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції і законам України.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 р та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Міністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 р.;

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих випадках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці.

18) Місце локальних нормативних актів у системі джерел трудового права. Важлива роль належить локальним норматив но-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору - основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням 3 профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відносин у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведена конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізовуючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здійснюється у колективному договорі із вказівкою фінансових джерел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються роботодавцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілковим органом чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.

19) Поняття, ознаки суб’єктів трудового права Поняття суб'єкта трудового права обґрунтоване теорією трудового права. Вона виходить з того, що суб'єктами трудового права є учасники індивідуальних і колективних трудових відносин, які на підставі діючого законодавства наділені суб'єктними правами і обов'язками.

Як сторони трудових правовідносин до суб'єктів трудового права загалом відносяться наймані працівники і роботодавці, за умови наділення їх трудовою суб'єктністю, завдяки якій вони можуть виступати носіями певних трудових прав і обов'язків. Для громадян — це досягнення певного віку, для роботодавця — майнова і організаційна самостійність, відокремленість. Але названі суб'єкти не єдині в сфері трудового права.

Реалізуючи свою здатність до праці, працівник включається до трудового процесу, який в основному є проявом колективної взаємодії. Співпраця в колективі призводить до виникнення колективних зв'язків, обумовлених спільною метою. В результаті створюється трудовий колектив, який за наявності організаційних передумов для вирішення спільних питань включається в різні сфери суспільного життя, а значить, виступає стороною в тих відносинах, що виникають, отже, є теж суб'єктом трудового права.

Для реалізації своєї функції трудовий колектив створює свої органи: раду трудового колективу, профспілку, страйковий комітет, комісію з розгляду трудових спорів. Відповідно, всі вони виступають суб'єктами трудового права.

Іншою стороною трудових відносин і суб'єктом трудового права виступає роботодавець, який теж може мати своїх представників. Роботодавець — власник майна і засобів виробництва, створеного ним підприємства, установи, організації. Як роботодавець може виступати держава, громадська організація, кооператив чи окремий громадянин, кожен з яких або сам здійснює управління виробництвом чи керує діяльністю, або уповноважує на це колегіальні органи (раду, правління, комітет) чи якусь посадову особу (керівника підприємства, установи, організації). Вирішуючи самостійно, без втручання власника, питання з приводу управління власністю, колегіальний орган чи керівник залучають до виробничого процесу найманих працівників. Але при цьому трудовий договір укладається між найманим працівником і підприємством (установою, організацією), а не уповноваженою особою чи органом. Отже, суб'єктом трудового права в даному випадку з боку власника буде виступати не уповноважена ним особа (яка сама є найманим працівником), а підприємство, установа, організація. Саме вони беруть на себе обов'язок виплачувати працівникові винагороду за працю, саме до них пред'являються (у випадку виникнення підстав) майнові позови.

20) Види суб’єктів трудового права. можна виділити два рівні суб'єктів трудового права - основні та неосновні. Основними суб'єктами трудового права є сторони трудових правовідносин — працівники й роботодавці. Неосновні суб'єкти, у свою чергу, поділяються на похідні та допоміжні. До числа суб'єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника, слід віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка з цих категорій осіб не має самостійного значення й існує як передуюча правовій особистості працівника або як наслідок існування такої особи як працівника. Сутність допоміжних суб'єктів полягає в тому, що їх здатність до правоволодіння спрямована на обслуговування функціонування основних суб'єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у царині праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи.

За кількісною ознакою суб'єкти трудового права поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальними суб'єктами є працівники та роботодавці - фізичні особи; колективними — роботодавці - юридичні особи, профспілки, трудові колективи, державні органи.

21) Працівник як суб’єкт трудового права. Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Отже, трудовий договір - відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття трудової правосуб'єктності, а також встановлено особливості правового статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має граничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство України не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як досягнення певного граничного віку. 

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Засади рівності прав закріплено у статті 21 Конституції України, а принцип рівності трудових прав встановлено у статті 2-1 КЗпП України.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. 

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. 

Суб'єктами трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. їхня праця регулюється нормами як трудового права України, так й іноземної держави.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дисципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати вимог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлінно ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, небезпечної для життя працівників, збереження майна роботодавця.

22) Роботодавець як суб’єкт трудового права Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням знанням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін. 

Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що "підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці". А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець. 

Буквально слово роботодавець означає того, хто дає (надає) роботу. Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побутовим значенням слова і навіть не загально юридичним терміном роботодавець.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший

орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім'ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Роботодавці властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'ектність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку.

Трудова правосуб'ектність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'ектність власників — юридичних осіб.

Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб'ектність, можна поділити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. 

Усіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім'ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.

До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одержанням ними доходу. їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.

Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів.

23) Професійна спілка як суб’єкт трудового права. Професійні спілки — це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки — незалежна громадська організація, наділена правовим статусом, визначеним законодавством. Законодавство України, зокрема Цивільний кодекс (ст.21), визнає профспілки юридичними особами. Це означає, що в результаті їх організаційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спроможні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу — інтересів своїх членів та нести юридичну відповідальність.

Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно визначатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи неналежність до них не тягне за собою будь-яких обмежень громадян у правах. Це положення закріплене статтею 36 Конституції України. При цьому слід зазначити, що в питаннях колективних інтересів професійні спілки захищають інтереси всіх працівників незалежно від їх член

ства в професійній організації. Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками.

Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нормами, встановленими керівними профспілковими органами.

На підставі законодавчих актів професійні спілки реалізують свої повноваження стосовно представництва і захисту трудових та соціально-економічних прав працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної і місцевої влади, а також іншими об'єднаннями громадян.

Залежно від форми вираження і їх юридичної сили права профспілок поділяються на такі:

а) дорадчі — у випадку запрошення профспілкового органу до обговорення певних питань. Вони виражають думку, позицію профспілок стосовно актуальних проблем, яка може бути прийнята до уваги, врахована при прийнятті рішення, але обов'язкової юридичної сили не має (наприклад, в правотворчості);

б) узгоджувальні права, суть яких в тому, що без згоди профспілок рішення власника або уповноваженого ним органу не може бути прийняте. Хоча у випадку відмови ініціатора розгляду питання від прийняття рішення з цього приводу попередня згода профспілкового органу не зобов'язує його приймати (наприклад, дозвіл на проведення надурочних робіт);

в) права вимагати певних дій від роботодавця, наприклад, виконати заходи, передбачені законодавством.

24) Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Вступаючи в трудові відносини з підприємством, найманий працівник незалежно від своєї волі приєднується до колективу працівників, які вже працюють в ньому. Спільна діяльність, підпорядкована одній меті, визначеній виробничим процесом, зумовлює формальне об'єднання працівників в трудовий колектив. Таким чином, трудовий колектив представляє собою об'єднання громадян, які своєю працею беруть участь в діяльності підприємства на підставі укладеного з ним трудового договору. Це структурно-цілісне соціально-трудове об'єднання, яке характеризується організаційною єдністю,

спільними органами управління в особі власника чи уповноваженого ним органу, що діють в рамках конкретного підприємства. Організаційна єдність працівників обумовлена їх економічним, соціальним і правовим відокремленням.

Трудовий колектив, члени якого об'єднані спільною метою і особливо усвідомленням особистої відповідальності за досягнення цієї мети, є дієвою силою в регулюванні трудових відносин, і в силу наділення його певними повноваженнями з цього приводу виступає суб'єктом трудового права. Його правовий статус закріплений статутом підприємства і чинним законодавством.

Як суб'єкт трудового права трудовий колектив може діяти на рівні підприємства в цілому чи на рівні його структурних підрозділів — цехів, відділів, виробництв.

В процесі виконання своїх функцій трудовий колектив вступає в організаційно-управлінські відносини з роботодавцем, адміністрацією підприємства і її окремими посадовими особами.

Чинним законодавством України трудовий колектив незалежно від організаційно-правової форми підприємства, де він функціонує, наділений такими повноваженнями:

вирішує питання про необхідність укладення колективного договору з адміністрацією підприємства; обирає своїх представників і уповноважує їх на проведення колективних переговорів, укладає колективний договір з власником чи уповноваженим ним органом, контролює виконання умов колективного договору; розглядає і вирішує питання самоуправління трудового колективу відповідно до статуту підприємства; визначає перелік і порядок надання соціально-побутових пільг працівникам підприємства; визначає форми і умови діяльності громадських організацій на підприємстві, зокрема комісії по трудових спорах.

Трудовий колектив наділений також правом участі в управлінні підприємством шляхом членства його представників в колегіальних органах управління.

Крім захисту трудових і соціальних інтересів своїх членів, як засіб боротьби за дотриманням з боку працівників вимог правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, трудовий колектив може застосовувати до них заходи громадського впливу і накладати стягнення.

25) Державні органи як суб’єкти трудового права. Роль держави та її органів у регулюванні питань, що виникають між учасниками соціально-трудових відносин, полягає в їхньому впорядкуванні. Держава покликана створювати взаємні правові обмеження, які виключають можливість зловживання правом кожного суб'єкта проти інтересів його контрагента.

Діяльність держави, в тому числі у сфері праці, відповідно до принципу поділу влади, здійснюється в трьох основних формах. Законодавча форма діяльності полягає в розробленні та прийнятті законодавства про працю; виконавча - в нагляді та контролі, прийнятті актів управління; юрисдикцій на - в участі органів у вирішенні індивідуальних та колективних трудових спорів (суд, Національна служба посередництва і примирення України). Співвідношення зазначених форм є різним у різних історичних та політичних умовах.

Згідно з ч. 1 ст. 259 КЗпП України нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральне місце серед них посідає Державна інспекція з питань праці (Держпраці), яка здійснює свою діяльність відповідно до Положення, затвердженого Указом Президента України 

Основними завданнями Держпраці України є: реалізація державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю; реалізація державної політики з питань державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення; реалізація державної політики з питань контролю за додержанням законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою додержання прав і гарантій застрахованих осіб; розроблення та внесення пропозицій щодо формування державної політики з питань державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, а також законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою додержання прав і гарантій застрахованих осіб.

Основними завданнями Державної служби з питань інвалідів та ветеранів України є: реалізація державної політики у сфері соціального захисту інвалідів та ветеранів, військовослужбовців, звільнених у запас або відставку, жертв нацистських переслідувань; внесення пропозицій міністру щодо формування державної політики у сфері соціального захисту інвалідів, ветеранів, військовослужбовців, звільнених у запас або відставку, жертв нацистських переслідувань; здійснення заходів щодо увічнення пам'яті захисників Вітчизни та жертв воєн та участь у патріотичному вихованні громадян.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. 

Місцеві державні адміністрації і органи місцевого самоврядування як суб'єкти трудового права у межах відповідної території забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці, формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення, здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці, забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, якістю атестації робочих місць, встановлюють квоти на прийом на роботу молоді, інвалідів. 

26) Соціальне партнерство: поняття, ознаки, форми та рівні. Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.    На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Соціальне партнерство спрямоване на пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження осо­бистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ве­дення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних до­говорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).

Представниками найманих працівників залежно від рівня со­ціального партнерства є профспілкові організації, їх об'єднання або інші представницькі організації. 

Соціальне партнерство є необхідною передумовою забезпечен­ня сталого економічного розвитку й утвердження громадянсько­го миру в суспільстві. Його становлення і розвиток є одним з важ­ливих напрямів державної політики, поліпшення трудового по­тенціалу держави та соціально-економічних відносин. З цією ме­тою на різних державних рівнях приймаються програмні доку­менти, складовою частиною яких є заходи розвитку соціального партнерства в Україні.

• на національному рівні — профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

• на галузевому рівні — профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

• на територіальному рівні — профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади (що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці). На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

• на локальному рівні — сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності — вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

27) Акти соціального партнерства як джерела трудового права. Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства - колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях, а також локальні нормативно-правові акти. До локальних нормативно-правових актів відносять правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання та інші документи, чинність яких обмежена конкретним підприємством, установою, організацією. Приймаються вони, як правило, на певний строк. Локальні нормативно-правові акти пристосовувати загальні норми трудового права до умов конкретного підприємства. Але вони не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними актами.

У Законі України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди" вирізнено два види нормативних договорів про працю - угоди і договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям та завданням. Аналіз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на рівні держави, території, галузі. Як критерій класифікації угод за видами у ст. З зазначеного Закону названо регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм у цій статті виділено: генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії та пільги працівникам певної галузі господарства.

28) Поняття, ознаки та види колективних угод. Угоди, як і колективний договір, укладаються на основі чинного законодавства прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Угода — це нормативний акт, що укладається між соціальними партнерами на державному, галузевому та регіональному рівнях, та містить їх зобов'язання з приводу встановлення умов праці, зайнятості, соціальних гарантій тощо.

Як критерій класифікації угод за видами ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди" називає регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм ця стаття виділяє:

- генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави;

- галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі економіки;

- територіальну угоду, що регулює норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Сторонами Генеральної угоди виступають:

а) профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;

б) сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України.

Сторонами угоди на галузевому рівні є профспілкова організація, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин,

Угодою на галузевому рівні регулюються норми, зокрема щодо: а) нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки за мінімальною межею та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); б) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; в) трудових відносин; г) умов і охорони праці; г) житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку та ін.. Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з Генеральною угодою. її положення обов'язкові для застосування як мінімальні гарантії під час ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів. При прийнятті Президентом, Верховною Радою, урядом України або в генеральній угоді більш високих гарантій для працюючих, ніж передбачені в галузевій угоді, нормою для виконання вважаються перші.

Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Галузеві та територіальні угоди підлягають повідомній реєстрації у Міністерстві праці та соціальної політики України. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміни угоди та хід її реалізації.

29) Генеральна угода. Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єднались для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України. Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди надається законом об'єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів, при укладенні Генеральної угоди закон визнає лише професійні спілки повноважними представниками трудящих і не містить формулювання «профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи». Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка б була такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і укладенні генеральної угоди.

Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників. Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомчій реєстарції Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225. Проводиться така реєстрація з метою забезпечення можливості для врахування умов, шо вмішують угоди, під час розгляду трудових спорів. Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня її підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді. Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема, стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та ряд інших питань. Структура Генеральної угоди законодавчо не визначена, тому це питання вирішується сторонами під час проведення переговорів.

30) Галузева угода. Колективна угода - строкова угода, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. Тобто галузева угода – це вид колективної угоди певного рівня. Відрізняється від інших угод сторонами. Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єд¬нання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких орга¬нізацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достат¬ні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутнос¬ті — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асо¬ціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких органі¬зацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження. При наявності на галузевому рівні кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території. Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою. Порядок укладення колективної угоди. Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору.  Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через ЗМІ про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві угоди підлягають повідомчій реєстарції Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225. Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня їі підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді

31) Територіальна (регіональна) угода. Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Право на ведення переговорів і укладання колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладання угоди або колективного договору. У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, до яких належать більше половини найманих працівників держави, галузі, території.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, такі для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. олективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення пУгода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.ро заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

32) Поняття, ознаки та значення колективного договору. Колективний договір - це нормативно-правовий договір, що укладається на виробничому рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Колективний договір укладається між роботодавцем і одним або кількома профспілковими (чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами) органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраних та уповноважених трудовим колективом. Колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів трудового права.

Колективний договір укладається відповідно до ст. 10-20 КЗпП України, Закону України "Про колективні договори і угоди" та взятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових відносин.

Навіщо існує колективний договір? У змісті колективного договору:

1) конкретизуються правові норми, встановлені державою. Наприклад конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;

2) встановлюються умови праці, якщо згідно із законодавством це віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства;

3) може йтися про підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Так, за кошти роботодавця для працівників можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації;

4) заповнюються прогалини у трудовому праві.

33) Зміст колективного договору. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно: - змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час); - забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом); - нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат; - встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог); - участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства); - режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи); - умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві); - забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства); - гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства); - умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

34) Стадії виконання колективного договору. Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики направляються статистичні дані про колективні договори, угоди. Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватись комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів по усуненню виявлених недоліків. Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди. В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання. Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи по усуненню виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акту перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо. Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати. Усі ці випадки відповідальності регламентуються статтями 18—20 Закону України «Про колективні договори і угоди» та Кодексом України про адміністративні правопорушення. Відповідно, ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, у порушенні і невиконанні колективного договору, угод, в неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнутими і до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, скоєння дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 Кодексу законів України передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути йоге із займаної посади, якщо він порушує законодавство пре працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, завдану підприємству, установі, організації невиконанням зобов'язань по колективному договору. Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору у випадку, коли таке порушення створює склад кримінального злочину. Поряд з юридичними видами відповідальності, особи, які ухиляються від участі в переговорах, не подають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань колективного договору, можуть бути притягнутими також до громадської відповідальності. Така відповідальність працівників може бути перед трудовими колективами, які можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд в свою чергу може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колектива, оголосити попередження, громадський осуд, оголосити догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства. У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу, така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, статтею 16 Закону «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

35) Поняття, ознаки та правове регулювання зайнятості населення. Державне регулювання забезпечення зайнятості і працевлаштування є не тільки захистом для безробітних, а й одним із засобів регулювання ринку праці. Громадяни мають право на безоплатне сприяння державної служби зайнятості у працевлаштуванні. Функціонування ринку праці вимагає здійснення заходів, спрямованих на створення умов для мінімізації негативного впливу кризових явищ на стан економічної активності населення, підтримання зайнятості населення та запобігання масовому вивільненню працівників і зростанню рівня безробіття.

Відносини зайнятості в Україні регулюються Законом від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" та іншими законодавчими актами України, прийнятими відповідно до цього Закону. В умовах ринкової економіки і рівноправності різних форм власності цей Закон визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення України і його захист від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Громадяни України вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, у тому числі не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей.

Примушування до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Закон "Про зайнятість населення" визначає зайнятість як діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих та суспільних потреб і таку, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій чи іншій формі.

Законом передбачено перелік категорій громадян, які віднесені до зайнятого населення. До них належать:

а) працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном, у фізичних осіб;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві, а також члени особистих селянських господарств, діяльність яких здійснюється відповідно до Закону України "Про особисте селянське господарство";

в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об'єднаннях;

г) які проходять службу в Збройних Силах України, Службі безпеки України, Державній прикордонній службі України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ України, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, альтернативну (невійськову) службу;

г) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються у денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

д) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Зайнятість населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному обранні виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Державна політика України зайнятості населення базується на таких принципах: забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямками економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості; співробітництва професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробленні, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення; міжнародного співробітництва у розв'язанні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

36) Права та гарантії особи з питань зайнятості. Конституція України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від них обставин.

Це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

Правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальної гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю визначає Закон України „Про зайнятість населення”.

Зазначений Закон встановлює державні гарантії права на вибір професії та виду діяльності.

Так, держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні такі гарантії:

добровільність праці та вільний вибір виду діяльності;

захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості;

виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу;

виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю та інших видів допомоги.

Також держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування для окремих категорій населення працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі:

а) жінкам, які мають дітей віком до шести років;

б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів;

в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах;

г) особам передпенсійного віку;

д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування;

е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань), установ і організацій незалежно від форм власності та організаційних форм з чисельністю працюючих понад 20 осіб для бронювання ними до 5 відсотків загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.

37) Правовий статус державної служби зайнятості. Державна служба зайнятості України (далі - Служба) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики України (далі - Міністр).

Служба входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Служба у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами і дорученнями Президента України, щорічним посланням Президента України до Верховної Ради України про внутрішнє і зовнішнє становище України, актами Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства соціальної політики України (далі - Міністерство), іншими актами законодавства України, а також дорученнями Міністра.

Службу очолює Голова, який призначається на посаду за поданням Прем'єр-міністра України, внесеним на підставі пропозицій Міністра, та звільняється з посади Президентом України. Голова Служби має двох заступників, у тому числі одного першого, які призначаються на посади за поданням Прем'єр-міністра України, та звільняються з посад Президентом України.

Пропозиції Прем'єр-міністрові України стосовно кандидатур на посади заступників Голови Служби вносить Міністр на підставі пропозицій Голови Служби.

Основними завданнями Служби є:

1) реалізація державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

2) внесення Міністрові пропозицій щодо формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

3) сприяння громадянам у підборі підходящої роботи;

4) надання роботодавцям послуг з добору працівників;

5) участь в організації проведення громадських та інших робіт тимчасового характеру тощо.

4. Служба відповідно до покладених на неї завдань:

1) бере участь у розробленні основних напрямів реалізації державної політики у сфері зайнятості населення на середньостроковий період, територіальних програм зайнятості населення та їх виконанні;

2) узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до її компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення законодавчих актів, актів Президента України, Кабінету Міністрів України, нормативно-правових актів Міністерства та в установленому порядку подає їх Міністрові;

3) інформує населення, органи виконавчої влади та навчальні заклади про попит та пропонування робочої сили на ринку праці, права та гарантії у сфері зайнятості населення та у разі настання безробіття;

4) аналізує показники попиту та пропонування робочої сили і вносить Міністерству пропозиції щодо прогнозування розвитку ринку праці

Виконує ін.функції

38) Засади соціального страхування на випадок безробіття. Страхування на випадок безробіття здійснюється за принципами: надання державних гарантій реалізації застрахованими особами своїх прав;

обов'язковості страхування на випадок безробіття всіх працюючих на умовах трудового договору (контракту) та на інших підставах, передбачених законодавством про працю, за цивільно-правовим договором, військовослужбовців (крім військовослужбовців строкової служби), осіб, які забезпечують себе роботою самостійно, фізичних осіб - підприємців, а також добровільності такого страхування громадянами України, які працюють за межами України, членами особистого селянського та фермерського господарства, якщо вони не є найманими працівниками;

цільового використання коштів страхування на випадок безробіття;

солідарності та субсидування;

обов'язковості фінансування Фондом загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття витрат, пов'язаних з наданням матеріального забезпечення у випадку безробіття та соціальних послуг в обсягах, передбачених цим Законом;

паритетності в управлінні страхуванням на випадок безробіття держави, представників застрахованих осіб та роботодавців;

диференціації розмірів виплати допомоги по безробіттю залежно від страхового стажу та тривалості безробіття;

законодавчого визначення умов і порядку здійснення страхування на випадок безробіття.

39) Поняття та ознаки працевлаштування. Працевлаштування — це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо.

Для тих громадян, які втратили роботу, Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць.

При пропонуванні громадянинові підходящої роботи враховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, — робота, що не потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання така робота може носити навіть тимчасовий характер.

У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання.

За рішенням місцевих органів державної виконавчої влади можуть встановлюватись транспортна доступність та інші критерії підходящої роботи, що посилюють соціальний захист населення.

Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору, контракту або угоди відповідно до законодавства про працю.

40) Організаційно-правові форми працевлаштування. Виділяють основні форми працевлаштування:!) спрощена (законодавчого сприян-ня) - застосовується для працевлаштування окремих категорій громадян: працевлашту­вання неповнолітніх, осіб передпенсійного віку та інших неконкурентноспроможних на ринку праці громадян; 2) проста (звичайна) - працевлаштування більшості громадян; 3) складна (ускладнена) - працевлаштування, за якого встановлюються додаткові вимоги до працівників чи проводяться додаткові заходи (працевлаштування на роботу з допу­ском до таємних матеріалів, на державну службу, перенавчання з подальшим працевла­штуванням, працевлаштування іноземців).

41) Правовий статус безробітного. Громадяни працездатного віку, які зареєстровані в центрі зайнятості за місцем проживання як такі, що шукають роботу і не мають заробітку, набувають статус безро­бітних.Рішення про це приймається державною службою зайнятості, починаючи з 8-го дня після реєстрації громадянина в службі зайнятості, якщо протягом перших 7 днів його перебування на обліку як такого, що шукає роботу, йому не була надана підходяща робота. Для цього громадянин повинен особисто подати в службу зайня­тості письмову заяву про надання йому статусу безробітного і відсутність у нього за­робітку чи інших передбачених законодавством доходів.

Не можуть бути визнані безробітними: 1) особи, яким не виповнилось 16 p., за виня­тком тих, які працювали і були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням, ліквідацією підприємства, установи, органі­зації або скороченням чисельності чи штату; 2) особи, які вперше шукають роботу і не мають професії (спец-ті), в тому числі випускники ЗОНІ, якщо вони відмовляються від про­ходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, зокрема тимчасової, яка не потребує професійної підготовки; 3) громадяни, які з моменту їх реєстрації в службі зайнятості відмовились від двох пропозицій підходящої роботи; 4) громадяни, які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Правовий статус безробітного передбачає наявність у нього прав, обов'язків, гарантій матеріальної і соц. підтримки, а також відповідальності. До найголовніших прав безробіт­них відноситься право на надання їм службами зайнятості допомоги у працевлаштуванні. У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу, він має право на одержання доп-ги по безробіттю. Розмір доп-ги по безробіттю визначається законодавством. Держава надає також доп-гу на поховання членам сім'ї безробітного або особі, яка здійснювала по­ховання, у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні. Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, а також їх по­садові особи зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості. У число таких обов'язків входить організація професійної підготовки, перепідготовки, підви щення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва; працевлаштування осіб, направлених службою зайня­тості, на робочі місця в рахунок визначеної квоти (броні); інформація працівників про наявність вакантних місць (посад), в тому числі з неповним робочим часом; створення додаткових робочих місць.

42) Поняття, ознаки та соціально-правове значення трудового договору. ТД – юр факт реалі¬зації працівниками трудових прав і обо¬в'язків, що випливають із нього, — право на працю, право на вибір професії, роду трудової діяльності, місця роботи, право на оплату праці, обов'язок сумлінно працювати та ін. Ч.1 ст.21 КЗпП => ТД — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орга¬ном чи ф.о., за якою працівник зобов'я¬зується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд¬кові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи ф.о. зо¬бов'язується виплачувати працівникові ЗП і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін => визначені сторони ТД, сукупність ос¬новних обов'язків сторін ТД. Ознаки:  Предмет договору - жива праця працівника згідно з укладеною угодою;  Intuitu personae – працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін.  Роботодавець організовує працю та забезпечує працівникові умови праці, визначені законодавством та угодою сторін;  Добровільність, від платність, рівність сторін (фактично тільки на стадії укл ТД, потім - дисциплінарна залежність)..  Надання роботодавцем гарантій та компенсацій у встановлених випадках;  Роботодавець своєчасно виплачує працівникові ЗП;  Участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівників;

 Ризик випадкової загибелі результату праці лежить на роботодавцеві;  Сторони ТД - працівник та роботодавець;  Установлено гарантії при укладенні та припиненні ТД;  Виконання обумовленої угодою трудової функції;  Трудова діяльність здійснюється, як правило, в колективі працівників;  Підлягання правилам внутрішнього трудового розпорядку: - виконувати встановлений обсяг праці; - додержуватися режиму робочого часу; - точно, своєчасно виконувати розпорядження роботодавця; - додержуватися технологічної дисципліни праці. Особливості: - Угода про пра¬цю як працівника на конкретному підприємстві, в установі, організації чи у ф.о..  - Як юр факт, що є підставою для виникнення та існування в часі Т правовідносин і правовідносин, тісно пов'язаних з Т.  - Базовий, основний інсти¬тут ТП, охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони і зміст ТД, а також порядок його укладення, зміни та припинення. - є основним способом реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи, можуть реалізовуватись громадянами також шляхом вступу в члени коопера¬тиву чи на державну службу. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення ТД на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Значення:  1) є головною правовою фор¬мою залучення працівників до сфери праці, розподі¬лу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України;  2) є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо);  3) є підставою включення працівника в трудовий ко¬лектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці;  4) ви¬конує й охоронну роль, тобто він охороняє працівни¬ка від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності 5) впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. 6) визначає обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату) 7) регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці). 8) за його допомогою абстрактні права і обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи ф.о.

43) Істотні умови трудового договору. Однією з істотних умов трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Важається, що трудова функція працівника – це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором “зумовлює комплекс прав і обов’язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги”.Отже, ця умова є важливою і становить суть договору, тобто вона є для трудового договору істотною.

Істотною умовою трудового договору є і умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об’єкта). Важливість включення цієї умови до трудового договору зумовлюється тим, що, не обумовивши її, у сторін можуть виникнути труднощі, зокрема, у зв’язку з переведенням працівника на іншу роботу або при відшкодуванні власником шкоди, завданої працівнику ушкодженням здоров’я, тощо.

Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов’язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані “вилки” в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника. На важливості цієї умови, наголошують і автори підручника “Трудовое право”, які зауважують, що “в умовах ринку праці при укладенні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовитись з власником про умови оплати його праці”

До істотних умов трудового договору можна віднести також умову про строк дії договору. Якщо сторони, укладаючи строковий трудовий договір, не обумовлять її, договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

44) Факультативні умови трудового договору. Додаткові (факультативні) умови трудового договору (контракту) - всі інші умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені законодавством про працю.

Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу, відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації. Цей перелік не є вичерпним.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті) робиться відповідний запис.

Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.

Далекоглядному роботодавцю виявляється очевидною доцільність періодичного неправлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал. В період навчання на курсах підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства незалежно від форми власності на час навчання (підготовки, перепідготовки кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.

Іногороднім службовці, направленим на навчання з відривом від роботи, виплачуються добові. Оплата проїзду слухачів до місця навчання і назад, добових за час знаходження в дорозі здійснюється за місцем основної роботи. На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою витрат за рахунок направляючої сторони.

У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем (ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну, Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року № 88 і п. 16 Положення)

45) Форма трудового договору та її правове значення. Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі^[7].навряд чиВаріантом усної форми трудоможна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

- при організованому наборі працівників;

- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

- при укладенні контракту;

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

- при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

- при укладенні трудового договору з фізичною особою;

- в інших випадках, передбачених законодавством України.

46) Стадії укладення трудового договору. Укладення трудового договору проходить кілька етапів. Виділяють такі етапи укладення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством – ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та документ про стан здоров’я та інші документи (наприклад, особа, яка претендує зайняти посаду державного службовця 3-7 категорії має подати відомості про доходи та зобов’язання майнового характеру; на посаду державного службовця 1-2 категорії – відомості про рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, цінні папери, що належать цій особі та членам її сім’ї). В то й же час ст.. 25 КЗпП забороняє вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документів, надання яких не передбачене законодавством;

2) візування посадових осіб і резолюція роботодавця на заяві працівника;

3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред’явлення працівникові наказу під особистий підпис. Це правило є обов’язковим. Кожен працівник має бути ознайомленим з наказом про прийняття на роботу під розписку із зазначенням дати ознайомлення;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу;

6) ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під особистий підпис.

Слід пам’ятати, що не залежно від того в якій формі укладається трудовий договір, усній, письмовій чи у формі контракту, видання наказу про прийняття на роботу є обов’язковим. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім’я, по-батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, дата з якої слід приступити до роботи і розмір винагороди за працю.

Трудовий договір починає діяти з дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується у наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не визначено у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску працівника до роботи. Так, згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження ) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але фактичний допуск до роботи вважатиметься укладенням трудового договору тільки при умові, що робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.

47) Трудова книжка та її правове значення. Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

48) Безстроковий трудовий договір. Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну. Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Строковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

49) Поняття та ознаки строкового трудового договору. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).  Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Строковий трудовий договір, укладений у випадках, не законодавчими актами, навіть за наявності згоди працівника, вважається безстроковим трудовим договором. Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП). За правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору власник не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП).

50) Трудовий контракт. Трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Його формальний характер означає, що він укладається згідно з діючими правилами, у письмовій формі, у двох екземплярах та підписується роботодавцем і працівником, зберігається у кожної зі сторін. Вважається, що таке оформлення сприяє дотриманню умов угоди. Однак формальний характер трудового контракту означає також і те, що конфлікти, які виникають з питань виконання підписаного контракту, можуть вирішуватися офіційним або третейським судом.

Індивідуальний характер трудового контракту означає, що він укладається індивідуально з кожним працівником: права, обов'язки і відповідальність сторін у кожному випадку конкретизуються. Строковий характер трудового контракту означає, що він укладається на певний термін, обумовлений в цьому ж контракті.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна ), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін. Контракт як особлива форма трудового договору має орієнтуватися на забезпечення умов для прояву ініціативності та самостійності працівника, з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі й підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Для виконання звичайної регламентованої стандартної роботи, на якій особистість працівника, його індивідуальні якості не мають важливого значення, де досить лише чітко дотримуватися посадової інструкції, трудовий контракт не потрібен. Тут підійде звичайний трудовий договір, оформлений відповідно до чинного законодавства наказом по підприємству.

Трудовий контракт по суті є угодою між висококваліфікованим, дуже цінним працівником та організацією, відповідно до якої він зобов'язується виконувати важливу роботу на високому рівні, досягти певних важливих для організації конкретних результатів, а організація у відповідь на це приймає його умови щодо матеріального забезпечення, повноважень, умов праці і т. ін. В перспективних організаціях нині прийнято включати в контракт пункти про гарантії персоналу зайнятості при ефективній роботі, безпечні та здорові умови праці, справедливе ставлення з боку керівництва та кадрових служб; можливості достатніх заробітків, отримання додаткових пільг та участь у прибутках; право на висловлення власної думки з питань управління організацією; підвищення кваліфікації, професійну перепідготовку, розвиток кар'єри тощо.

Положення контракту таким чином поділяються на основні, що стосуються характеру, виду і строків його дії, умов та оплати праці, й додаткові, пов'язані з іншими моментами організації трудового процесу та соціальними гарантіями.

Як правило, трудовий контракт включає такі позиції:

1. Загальні положення: хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо.

2. Обов'язки працівника: виконання посадових обов'язків за певною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі (по суті — для чого, для виконання яких завдань, досягнення якої мети наймається працівник).

3. Обов'язки підприємства: організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці й відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхування та ін.

4. Відповідальність сторін за невиконання обов'язків за контрактом; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприємству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.

5. Підстави і порядок розірвання і продовження контракту.

6. Порядок розгляду трудових спорів.

7. Реквізити сторін.

51) Трудовий договір при прийнятті на державну службу. Стаття 19. Право на державну службу

1. Право на державну службу мають повнолітні громадяни України, які вільно володіють державною мовою та яким присвоєно ступінь вищої освіти не нижче:

1) магістра - для посад категорій "А" і "Б";

2) бакалавра, молодшого бакалавра - для посад категорії "В".

2. На державну службу не може вступити особа, яка:

1) досягла шістдесятип’ятирічного віку;

2) в установленому законом порядку визнана недієздатною або дієздатність якої обмежена;

3) має судимість за вчинення умисного злочину, якщо така судимість не погашена або не знята в установленому законом порядку;

4) відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням функцій держави, або займати відповідні посади;

5) піддавалася адміністративному стягненню за корупційне або пов’язане з корупцією правопорушення - протягом трьох років з дня набрання відповідним рішенням суду законної сили;

6) має громадянство іншої держави;

7) не пройшла спеціальну перевірку або не надала згоду на її проведення;

8) підпадає під заборону, встановлену Законом України "Про очищення влади".

3. Під час реалізації громадянами права на державну службу не допускаються будь-які форми дискримінації, визначені законодавством.

Стаття 20. Вимоги до осіб, які претендують на вступ на державну службу

1. Вимогами до осіб, які претендують на вступ на державну службу, є вимоги до їхньої професійної компетентності, які складаються із загальних та спеціальних вимог.

Стаття 21. Вступ на державну службу

1. Вступ на державну службу здійснюється шляхом призначення громадянина України на посаду державної служби за результатами конкурсу.

2. Прийняття громадян України на посади державної служби без проведення конкурсу забороняється, крім випадків, передбачених цим Законом.

3. Особа, яка вступає на посаду державної служби вперше, набуває статусу державного службовця з дня публічного складення нею Присяги державного службовця, а особа, яка призначається на посаду державної служби повторно, - з дня призначення на посаду.

Стаття 22. Конкурс на зайняття вакантної посади державної служби

1. З метою добору осіб, здатних професійно виконувати посадові обов’язки, проводиться конкурс на зайняття вакантної посади державної служби (далі - конкурс) відповідно до Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби (далі - Порядок проведення конкурсу), що затверджується Кабінетом Міністрів України.

2. Проведення конкурсу здійснюється з урахуванням рівня професійної компетентності, особистих якостей і досягнень кандидатів на зайняття вакантної посади.

Стаття 31. Порядок призначення на посаду державної служби

1. На посаду державної служби призначається переможець конкурсу.

2. Рішення про призначення приймається:

1) на посаду державної служби категорії "А" - суб’єктом призначення, визначеним Конституцією та законами України, у порядку, передбаченому Конституцією України, цим та іншими законами України;

2) на посади державної служби категорій "Б" і "В" - керівником державної служби.

Стаття 34. Строкове призначення

1. Призначення на посаду державного службовця здійснюється безстроково, крім випадків, визначених цим та іншими законами України.

2. Строкове призначення на посаду здійснюється у разі:

1) призначення на посаду державної служби категорії "А" - на п’ять років, якщо інше не передбачено законом, з правом повторного призначення на ще один строк або наступного переведення за пропозицією Комісії на рівнозначну або нижчу посаду до іншого державного органу;

2) заміщення посади державної служби на період відсутності державного службовця, за яким відповідно до цього Закону зберігається посада державної служби.

Стаття 35. Випробування

1. В акті про призначення на посаду суб’єкт призначення може встановити випробування з метою перевірки відповідності державного службовця займаній посаді із зазначенням його строку.

2. При призначенні особи на посаду державної служби вперше встановлення випробування є обов’язковим.

3. Випробування при призначенні на посаду державної служби встановлюється строком до шести місяців.

52) Трудовий договір при сумісництві професій та посад. Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації праці, за якої працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату.

Стаття 102-¹. Оплата праці за сумісництвом

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

На практиці існує таке поняття, як зовнішнє сумісництво та внутрішнє сумісництво.

При зовнішньому сумісництві робота виконується на іншому підприємстві чи в суб’єкта підприємництва. Якщо ж він працює на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем роботи, а друге — місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом. Трудова книжка зберігається на підприємстві за основним місцем роботи працівника.

При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві. При цьому працівник працює як основний працівник і як сумісник, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час. При внутрішньому сумісництві трудова книжка зберігається на тому самому підприємстві.

53) Трудовий договір при суміщенні професій та посад. До суміщення прирівнюється виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому самому підприємстві, в установі, організації. Є відмінності й в оплаті. Згідно з ч. 2 ст. 106 КЗпП розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, організацій, що мають міжгалузевий характер, встановлюється Генеральною угодою. Такий порядок встановлення доплат і надбавок має загальний порядок і поширюється на всі підприємства, установи та організації, які використовують найману працю. Так, за Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Об'єднаннями роботодавців і підприємців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 роки доплати одному працівнику за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних посад працівників. За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

54) Трудовий договір з неповнолітніми особами. За загальним правилом ст. 187 КЗпП неповнолітні у тру­дових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими за­конодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково має бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після поперед­нього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небез­печними умовами праці, а також на підземні роботи.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір з неповнолітніми обо­в'язково укладається в письмовій формі.

Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб

Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

55) Трудовий договір з фізичною особою. Трудовий договір із фізособою укладається в письмовому вигляді (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Причому використовувати можна встановлену форму, затверджену Наказом Мінсоцполітики № 260, видаливши дані про центр зайнятості. З неї треба прибрати рядки, які раніше заповнював співробітник центру зайнятості. Адже з 2015 року підприємцям більше не потрібно реєструвати трудові договори в службі зайнятості. За потреби можна додати до договору певні пункти, але вони не повинні погіршувати умови праці робітника (ст. 9 КЗпП).

Для укладення договору працівник повинен надати:

• заяву про прийняття на роботу. В ній вказують дату прийняття, посаду чи обов’язки, а також вид роботи (основна, тимчасова, за сумісництвом тощо);

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

• трудову книжку (якщо є).

Якщо для виконання роботи потрібна відповідні освіта чи кваліфікація або підтвердження того, що працівнику за станом здоров’я не протипоказане виконання цього виду робіт, працівник повинен надати  (ч. 2 ст. 24 КЗпП):

• документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

• документ про стан здоров’я;

• інші документи (наприклад, військовий квиток) у випадках, передбачених законодавством.

Трудовий договір вважається укладеним тільки після того, як його підписали роботодавець і працівник і видано наказ (розпорядження) про прийняття на роботу.

56) Трудовий договір з іноземцями. Трудове законодавство України поширюється на іноземних громадян, які працюють за трудовим договором на підприєм­ствах України, крім випадків, передбачених законом і між­народними договорами України.

Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав і свобод іноземців. Іноземні громадяни та особи без громадян­ства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призна­чення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

Усіх іноземців можна розподілити на дві групи:

1) ті, які постійно проживають в Україні;

2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на території України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавством обмежень, пов'язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлашту­вання на визначений термін, можуть працювати на умовах тру­дового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості або за його дорученням — облас­ними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він вида­ється, як правило, на строк до 1 року, однак при достатньому обгрунтуванні цей термін може бути продовжений. Максимальна тривалість безперервного перебування іноземця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може пере­вищувати 4 років. Повторне отримання дозволу допускається не раніше ніж після 6-місячної перерви.

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від 15 квітня 1994 p., учасницею якої є Україна. Ця Угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави — учасниці Угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників.

57) Трудовий договір на виконання сезонних робіт. Щодо укладення трудових договорів про сезонну роботу, слід зазначити, що сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Порядок організації сезонних робіт регулює, зокрема, Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. N 578 ( 578-98-п ).

На робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, поширюється дія законодавства про працю з винятками, встановленими спеціальним законодавством (зокрема, Указом № 310-ІХ).

Укладання сезонного трудового договору при виконанні робіт, не внесених до Списку, за загальним правилом не допускається. У випадку, коли можливість укладення сезонного договору передбачена додатковим нормативно-правовим актом, необхідно враховувати такі фактори:

• наявність цього виду робіт у Списку;

• сезонні та кліматичні умови, що зумовлюють тривалість трудових правовідносин у межах шести місяців.

Детального розгляду заслуговують питання порядку прийняття на роботу сезонного працівника, умов його праці та процедури звільнення.

Особу, яку приймають на сезонну роботу, потрібно попередити про це під час укладання трудового договору. Договір укладається в письмовій формі. Ведення трудової книжки сезонного працівника на цьому підприємстві є обов’язковим, оскільки КЗпП передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів.

У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що працівник приймається на сезонну роботу. При порушенні цієї умови, працівник на законних підставах може вважати, що трудовий договір з ним укладено на невизначений строк. Оскаржити в суді його позицію роботодавець не зможе.

Сезонний трудовий договір може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону. Конкретний строк його дії вказується і в самому договорі, і в наказі про прийняття на роботу.

Згідно зі статтею 4 Указу № 310-ІХ та статтею 26 КЗпП, при укладанні сезонного трудового договору випробний термін не встановлюється.

У передбачених законодавством випадках робота протягом повного сезону зараховується до трудового стажу, що дає право на пенсію, як рік роботи.

Працівник, який уклав сезонний трудовий договір, після закінчення строку його дії підлягає звільненню. Власнику не потрібні ні заява працівника, ні згода профспілкового комітету, достатньо лише наказу керівника підприємства. Власник також не зобов’язаний попереджувати працівника про наступне звільнення. Підставою для звільнення працівника у цьому випадку буде пункт 2 статті 36 КЗпП.

В останній день роботи працівника за сезонним трудовим договором власник видає наказ про його звільнення, вносить відповідний запис до трудової книжки і видає її працівникові. Якщо в останній день роботи працівник відсутній на робочому місці, власник письмово повідомляє його про звільнення і необхідність отримати трудову книжку. Якщо працівника не було звільнено вчасно (в останній день дії договору), трудові відносини, згідно зі статтею 39¹ КЗпП, вважаються продовженими на невизначений строк. Щоб уникнути трудових спорів, при звільненні сезонного працівника роботодавець має дотримуватися норм, встановлених статтею 241¹ КЗпП.

Робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні.

Трудовий договір з робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з ініціативи адміністрації може бути достроково розірвано на підставах, передбачених законодавством України про працю (за винятком пункту 5 статті 40 КЗпП).

58) Переміщення працівників за трудовим договором. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Відповідно до закону переміщення в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника.

Однак у тих випадках, коли структурний підрозділ підприємства знаходиться в іншій місцевості, таке переміщення треба розглядати як переведення з дотриманням усіх правил його здійснення. Тобто структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов'язковою умовою трудового договору тільки в аспекті неприпустимості зміни місцевості, де його розміщено. Тому зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означає переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї самої місцевості - переміщення на інше робоче місце.

Переміщення працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.

Якщо при укладенні трудового договору була зумовлена робота у конкретному структурному підрозділі, то направлення працівника в інший структурний підрозділ можливе тільки за його згодою, оскільки у цьому разі умова про робоче місце стала необхідною умовою трудового договору.

59) Постійні переведення працівників за трудовим договором. Постійне переведення працівника на іншу роботу є новацією трудового договору. Змінюється зміст трудового договору, трудова функція та інші умови праці. Тому в усіх випадках таких переведень необхідна згода на це працівника. Оформлюються такі переведення наказом чи розпорядженням власника або упов¬новаженого ним органу, вноситься запис до трудової книжки. З наказом і записом в трудовій книжці працівник повинен бути повідомлений під розписку. 3.   Переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації означає, що працівнику запропонована робота з іншою трудовою функцією або інша посада, ніж та, що була обумовлена трудовим договором. При згоді працівника на нові умови здійснюється новація трудового договору. 4.  Переведення на інше підприємство, в установу, організацію у тій же місцевості означає зміну другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. ереведення на інше підприємство, в установу, організацію в іншу місцевість здійснюється переважно за попередньою домовленістю працівника з власником або керівником відповід¬ного підприємства, установи, організації. Законодавство про працю не передбачає обов'язкових для працівника переведень на іншу постійну роботу як в межах того самого, так і на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. Тому відмова працівника від переведення на іншу постійну роботу є правомірною. У ряді випадків звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункти 1, 2 та 6 ст. 40 цього Кодексу), розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Коли згоди на переведення працівник не дає, його звільнення провадиться не за відмову від переведення, а з підстави, що зобов'язувала власника або уповноважений ним орган запропонувати працівнику іншу роботу.

60) Тимчасові переведення працівників за трудовим договором. Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

61) Зміна істотних умов праці. істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Трудовий договір пов'язаний і з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і "спускаються" підприємству зверху, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів у межах "вилки", суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному. Однак, починаючи з 1988 р., закон не вимагає обов'язкового погодження таких змін з працівником1.

У разі коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов'язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Зміна істотних умов праці може мати місце при переведенні, переміщенні і виступати як самостійна категорія.