Теории и модели лидерства
Проблема лидерства и лидерских качеств была исследована еще в древности. Изначально лидерство трактовалось с политической и духовно-религиозной стороны. Например, Платон выделял у лидера такие качества – рассудительность и разумение; Конфуций – доброту, заставляет трудиться, но в меру, неалчный, негордый, вызывает почтение, не жесток. Лао-Цзы писал, что наилучший лидер – «тот, кого не замечают», хороший – «тот, кто народом обожаем», неплохой – «тот, кого боятся», плохой – «тот, кого ненавидят» [23].
Н. Макиавелли отметил, что лидер имеет инструмент (орудие) для достижения конкретной цели – власть. При этом он должен учитывать основные человеческие мотиваторы – имущественные блага, то есть «отгадывать желания человеческой души».
Ф. Гегель считал лидерство исторической необходимостью, Мировой Дух поручил некоторым людям управлять другими людьми. Ницше: лидерство есть естественная склонность человека, но помеха для нее – мораль, истинный лидер пренебрегает ей.
З. Фрейд: человеческая популяция имеет потребность в лидере как семья в авторитарном отце; лидерство – сосредоточение на высшем уровне либидо как восполнение низкой самооценки субъекта.
А. Адлер охарактеризовал лидерство как возмещение чувства неполноценности человека.
Начиная с М. Вебера, разрабатывались психо- и социометрические методики и тесты для выявления лидеров внутри групп, в том числе малых, что дало существенные результаты в психологию и педагогику[23].
Наиболее известные концепции и теории лидерства:
1. теория лидерских качеств (теория «выдающегося человека») – до 1950-х гг.; существуют люди с прирожденными лидерскими качествами (у других их нет); лидеров отличают: побуждения (упорство, энергия, достижение, инициатива, честолюбие), мотивация лидерства (социализированная или личностная), честность и прямота, уверенность в себе (стабильность эмоций), когнитивные способности (может приводить в порядок и трактовать различную информацию), знание дела; исследования настоящего времени основаны не только на личностных качествах, но и на компетентности, что делает лидера эффективным[20].
2. концепция лидерского поведения – 1940-1960 гг.; Курт Левин, МакГрегор, Ликерт, Блейк, Моутон; К.Левин исследовал связь стилей руководства и эффективного лидерства; полученные результаты имеется возможность применять как в управлении (менеджменте), так и в учебном процессе. В итоге прямой связи между стилем руководства и продуктивным лидерством не обнаружено. Исследовалось 3 вида стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный[20].
Д. МакГрегор выявил предпосылки автократического лидера и назвал их теорией «Х» (люди ненавидят трудиться и при подходящем случае избегают ее; у них отсутствует честолюбие, они избегают ответственности, выбирая, чтобы ими кто-то руководил; людям необходима защищенность; чтобы они начали трудиться, нужно принуждение, угроза наказания и контроль). Автократный лидер руководит в границах своей компетенции, оказывает психологическое давление, угрожает, чтобы повысить продуктивность, централизует обязанности, организует работу, не дает людям свободы в принятии решений, активно заботится о настроении и благополучии субъектов. Рассматривая демократического лидера, придумал теорию «Y» (труд есть естественный процесс, и если создать благоприятные условия, то люди будут стремиться к ответственности, людьми начнут использоваться самоуправление и самоконтроль, если приобщить людей к организационной цели, приобщение рассматривается как функция вознаграждения при достижении цели, творческое решение проблем - частое явление, интеллектуальный потенциал применяется частично. Демократический лидер не навязывает свою волю другим людям. Пассивный стиль лидерства же предполагает освобождение от ответственности и отказ от власти в пользу коллектива или группы, он или она может работать и функционировать в желаемом для себя режиме с возможностью самоуправления; коммуникация происходит между людьми одного ранга (одного статуса); деятельность ведется так, как хочется самим, лидер не вмешивается; коллектив (группа) может начать функционировать с совсем другой скоростью и пойти в другом, непонятном направлении без поддержки лидера[20].
Р. Ликерт сравнивал группу с высокой производительностью труда и группу с низкой, при этом все лидеры делились на «сосредоточенные на работе» и «сосредоточенные на человеке» (рис.1).
Рис. 1. Виды лидерства по Ликерту
Сосредоточенный на работе лидер (ориентированный на задачу) беспокоится о проектировании и создании системы вознаграждении для увеличения производительности труда. Сосредоточенный на человеке лидер беспокоится о людях, акцентрирует внимание на возрастании производительности труда при взаимодействии людей друг с другом, ставит на первое место взаимопомощь, разрешает максимально участвовать в принятии решений. Получено, что стиль руководства направлен либо на работу, либо на человека, причем последний способствует увеличению производительности труда. Предложил 4 системы стиля лидерства (эксплуататорско-авторитарная, основанная на участии, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая) [20].
Эксплуататорско-авторитарная – соотносится с авторитарным стилем руководства. Благосклонно-авторитарная – авторитарное воздействие на подчиненных, но ограниченное разрешение на участие в принятии решений, мотивация – вознаграждение или наказание, лидер – благосклонный автократ. Консультативно-демократическая – значительно полагается (надеется) на людей, общение вертикальное и горизонтальное, существенные (значимые) решения согласуются с лидером, а менее значимые – принимаются самостоятельно. Основанная на участии – решения согласуются в группе (коллективе), по Ликерту – максимально действенная; лидер полностью полагается на людей, взаимоотношения доверительные, коммуникация горизонтальная и вертикальная, нетрадицонная; демократический стиль руководства, ориентирован лидер на человека. Применительно к сфере педагогики и психологии под работой можно понимать игру, проводимое занятие, в котором выявляется лидер, ориентированный на результат[20].
Научные сотрудники из Университета штата Огайо обнаружили нестыковку в разделении лидера, сосредоточенного только на работе или только на людях. К примеру, авторитарный лидер может быть ориентирован на работу, но и не забывает о межличностных отношениях. Таким образом, люди ведут себя так, что они ориентированы одновременно и на результат, и на отношения с другими людьми. Была создана система, в которой поведение лидера рассматривалось по двум критериям – структуре (поведение, когда лидер способен сорганизовать и спланировать деятельность какой-нибудь группы и межличностные отношения в ней) и вниманию к подчинённым (поведение, направленное на людей, с целью влияния на них с обращением к более высоким потребностям, отношения строятся на уважении, доверии). Получено два главных вывода: чем больше сосредоточенность на структуре отношений, тем больший результат можно получить; результативность лидерства также зависит от организационной культуры, применяемой технологии и моральной удовлетворенности лидером группы (команды)[20, 28].
3. концепции ситуационного лидерства: «путь – цель» Р. Хауса и Г. Митчела (2 типа ситуационных факторов - факторы среды, в которой рассматривается взаимодействие лидера и команды, а также описание, характеристика приемников лидера) - для психологического описания приемников применяются такие критерии, как локусконтроля (человек добивается конкретного результата самостоятельно или при поддержке кем-то извне), самооценка способностей (оценка своих возможностей при выполнении какой-то задачи) и потребность в принадлежности (привлечение поощряющих коллег при сильной данной потребности, необходимость в поддержке людей, в благоприятной среде); факторы среды: содержание и структура задания, формальная система власти, культура группы. При этом лидер может применять 4 стиля руководства - инструментальное (раздача группе конкретных предписаний, заданий, директив, их объяснение, контроль за соблюдением стандартных правил), поддерживающее (хорошие, благоприятные межличностные отношения с командой, ее опека), партнерское (совместное обсуждение решения, его конкретизация и предоставление информации), лидерство, ориентированное на достижение (ставятся цели и задачи, которые трудно достичь, уверенность в том, что команда сможет добиться определенного результата). Таким образом, в данной концепции показано, как поведение лидера влияет на мотивацию, производительность и целеустремленность команды[20].
Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара - результативность стиля лидерства зависит от имеющихся знаний, ответственности, компетентности, способности реализоватьзадание в срок, приобретенного ранее опыта, желания работать, самостоятельности команды и отдельных лиц[20]. Таким образом, по степени "зрелости" команды и людей в ней выделяются 4 типа лидерства: структурирование («отдавать указания», наибольшая сосредоточенность на задаче и наименьшая – на взаимоотношениях в команде, группа имеет низкую степень зрелости, не могут ответить за поставленную задачу, нужно разъяснение), обучение («убеждать», одинаковая сосредоточенность на задании и на взаимоотношениях в группе, средняя степень зрелости, команда желает нести ответственность, но неможет, поэтому лидер берет ее на себя, но и разъясняет суть задания), поощрение («участвовать», довольно высокая степень зрелости, группа не хочет нести ответственность, но может, поэтому лидер для нахождения решения привлекает группу, может помогать выполнении задания), делегирование (высокая степень зрелости, команда несет ответственность за задание, слабая сосредоточенность лидера на взаимоотношениях в группе и на задании)[20].
Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера: есть 3 причины, воздействующие на поведение лидера, - отношения в команде между лидером и ее участниками (лояльность, доверие, привлекательность личности лидера), содержание задания (привычность, четкость), должностные полномочия (широта, размер законной власти лидера). Стиль лидера остается примерно постоянным в независимости от ситуации, стиль лидерства может меняться в зависимости от обстоятельств и заданий. Ориентация на взаимоотношения – дополнительный рычаг влияния лидера[20, 22].
Модель принятия решений руководителем В. Врума-Ф. Йеттона-А. Яго: в зависимости от пути принятия решения выделено 5 типов лидерства –А1 (самостоятельное принятие решений без дополнительной информации), А2 (приобретение дополнительной информации от группы и самостоятельное принятие решения, проблема не обсуждается), С1 (сбор предложений и идей от каждого в отдельности участника группы и создание своего решения с учетом этих дополнений, проблема обсуждается совместно с ними), С2 (совместное обсуждение проблемы всей группой, формулировка предложений и идей по ее ликвидации, принятие решения учитывает или нет эти идеи), G2 (совместное принятие решения всей группой). Чтобы разрешить проблему, нужно ответить на несколько вопросов:
1. ТК (требование к качеству)
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющиеопределить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим.
2. ТП (требования к приверженности)
Имеет ли согласие подчиненных решающее значение для эффективного решенияпроблемы?
3. ИЛ (информированность лидера)
Обладает ли лидер необходимой информацией для принятия качественного решения?
4. СП (структура проблемы)
Насколько структурирована проблема, например, знает ли лидер, к каким подчиненнымобратиться?
5. ВП (вероятность поддержки)
Если лидер примет решение самостоятельно, есть ли достаточная уверенность в том,что его примут и поддержат подчиненные?
6. СЦ (согласованность цели)
Разделяют ли подчиненные организационные цели, достигаемые путем решенияданной задачи?
7. КП (конфликт между подчиненными)
Какова вероятность возникновения конфликта между подчиненными по поводупредпочтительных решений?
8. ИП (информированность подчиненных)
Располагают ли подчиненные достаточной информацией для принятия решения?
При ответе на данные вопросы составляется «дерево решений» (рис. 2) [20].
Рис. 2. «Дерево решений» Врума-Йеттона-Яго
В современной науке есть 3 модели лидерства: концепция атрибутивного лидерства (существует причинно-следственная связь между происходящим и произошедшим – теория атрибуции; лидер делает выводы, основываясь на поведении группы, и принимает решения в зависимости от ситуации); концепция харизматического лидерства (два противоположных направления образования имиджа лидера –1) лидер никак не оказывает влияние на результативность выполняемого задания, 2) лидер харизматичен, обладает индивидуальным шармом, именно харизма заставляет людей подчиняться лидеру и следовать за ним, она дает преимущество лидеру для воздействия на участников группы); концепция преобразующего или реформаторского лидерства (лидер-реформатор мотивирует участников, отмечая важность и значимость выполняемого задания и поставленных задач, дает возможность совместить личные интересы с главной целью, культивирует доверие и поощряет саморазвитие людей, главным является творческое решение проблемы)[26].