12. Количественная характеристика персонала предприятий нефтяной и газовой промышленности.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия – это количество работников принятых на предприятие по документам. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые на данный день должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

13. Производительность труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности и её показатели.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении – в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, и система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени и определяется отношением объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Этот метод измерения по существу характеризует степень выполнения норм. Однако и этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда в связи с необходимостью постоянного пересмотра норм.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевается не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

При стабильных горно-геологических условиях бурения (эксплуатационного и разведочного) производительность труда определяется натуральным показателем. Он прост, понятен в исчислении и состоит в следующем: Птр = А/r

где П_ТР – производительность труда, м/чел;

А – проходка за определенный период времени, м;

r – среднесписочная численность работающих за определенный период времени, чел.

Стоимостной показатель (в руб./чел.) производительности труда в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени: Птр = S/r

где S – сметная стоимость выполненного объема работ, руб.;

r – среднесписочная численность работающих, чел.

Стоимостной показатель позволяет соизмерить количественно неоднородную продукцию бурового предприятия.

В связи с большим различием природных условий в добыче нефти и газа для характеристики влияния технического и организационного уровня производства на производительность труда применяют показатель трудоемкости, т.е. количество человек, приходящихся на обслуживание одной скважины.

Птр = r/Э

где r – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел.;

Э – эксплуатационный фонд скважин, шт.

Производительность труда (П_Тр) на магистральном транспорте нефти и газа определяется следующим образом: Птр = Q/r_СрГ

где Q – количество транспортируемой нефти или газа в т, м³, в год;

r_СрГ – среднегодовая численность персонала.

Птр = Q*L/ r_СрГ

где L – протяженность участка нефтегазопровода, км;

Q×L – транспортная работа (грузооборот) тн-км, 1000 м³ км.

В стоимостном выражении производительность труда на транспорте и хранении нефти и газа определяется следующим образом: Птр = Br/ r_СрГ

где В_т – тарифная выручка (как произведение установленного тарифа на транспортную работу).

14. Организация труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Организация труда – это совокупность мер, направления на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

• Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

• Рационализация приемов и методов труда;

• Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• Улучшение условий труда;

• Укрепление дисциплины труда;

• Совершенствование практики мотивации труда;

• Совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормирование труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно – технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно – технических условиях. Норма времени измеряется в человеко – минутах, человеко – часах, человеко – днях.

Норма выработки – утсановленный объем работ, который работники или группа работников соответствующей квалификации должны выполнять в единицу рабочего времени в определенных организационно – технических условиях.

Нома выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется Нвыр = (Т*Кр)/Нвр

Нвр – норма затрат труда на единицу работы;

Т- продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр – количество работников, участвующих в выполнении работы;

Норма обслуживания – это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно – технических условиях.

Норма управляемости – это численность работников, которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно – статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо – расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо – исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно – статистическом методе сложившееся положение на предприятия в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

15. Формы и системы оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1 -го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифные системы оплаты труда на предприятии строятся на основе различных тарифных сеток.

З_В =С_Р×Т

где С_Р – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.); Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий премирования. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Поэтому она применяется на

участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_Сд) может быть определен по следующей формуле: З_Сд=n×Р_Ед,

где n – количество изделий;

Р_Ед – расценка за единицу выработанной продукции или работы.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована в вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.