8. Психология на предприятии и в организациях

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Психология в организации

Психолог в организации — явление в нашей стране очень молодое. Лишь в 90-х гг. XX в. стала постепенно вводиться в штатное расписание должность психолога: в школах, больницах, детских дошкольных учреждениях, спортивных школах и командах. Психологи обеспечивали оказание особого вида услуг клиентам этих организаций: психологическое консультирование, психокоррекцию, психотерапию, сопровождение. Позже у психологов появилась задача участия в процессе управления и развития организации. Они стали советчиками-экспертами в вопросах приема на работу и обучения персонала, выполняя запросы руководства организации. Следующим этапом стало появление функции психологической помощи работникам различного ранга в решении личностных проблем и урегулирования межличностных отношений внутри организации. Постепенно психолог-консультант стал неотъемлемой частью организационной структуры во всех звеньях ее деятельности, обеспечивая три важнейших направления: личностное, межличностое и системное. Появилась специальность организационный консультант.

Психологическая служба — особое подразделение в структуре организации, основная функция которого заключается в повышении эффективности производства посредством проведения психологических мероприятий с персоналом. Направленность ее работы будет зависеть от тех задач и потребностей, которые выдвигает перед ней организация. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Должность психолога в организации предоставляется лицам, имеющим высшее специальное образование. Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Основываясь на основных процессах цикла управления человеческими ресурсами, выделяют варианты трудового поста психолога в организации:

1. Менеджер по подбору персонала. Осуществляет профессиональную деятельность, работая внутри предприятия в соответствии с общими ее целями развития и направлениями кадровой политики.

К числу его основных функций относятся:

- определение потребности в персонале,

- проведение диагностики результатов трудовой деятельности соискателей и их совместимости с коллективом,

- организация конкурса на замещение вакансий,

- участие в подготовке программ по адаптации персонала.

- анализ рынка труда на предмет определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами,

- сравнительный анализ конкурентных предложений от других работодателей.

- диагностика профессионально важных качеств соискателей, определение особенностей мотивационной сферы.

Особая сложность данного вида деятельности связана с тем, что любая ошибка на этапе найма персонала является одной из самых критичных для организации.

2. Тренинг-менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала. Они обеспечивают возможность для получения новых знаний и умений в целях повышения показателей труда отдельных работников, команд и организации в целом, для реализации бизнес-показателей, а также тактических и стратегических целей организации. Ведущей деятельностью тренинг-менеджера (бизнес-тренера) является развитие знаний, умений и навыков специалистов компании.

В обязанности тренера обычно входят:

- разработка программ и циклов обучения,

- проведение тренингов, семинаров, посттренингового сопровождения,

- ведение просветительской деятельности и т.п.

Тренинг сегодня — один из самых актуальных и популярных видов обучения специалистов в организации. В центре внимания находится обучение участников специфическим для организации навыкам и технологиям работы. Как правило, обучение проводится в игровой интерактивной форме, участники являются инициаторами многих процессов во время тренинга, повышается интенсивность мероприятия. За счет специфической формы организации обучения увеличивается усвоение материала и достигаются конкретные тактические или стратегические цели организации. Центральная роль тренера заключается в организации группового процесса, в рамках которого и происходит обучение.

К основной деятельности менеджера по обучению можно отнести организацию планирования, обеспечение обучения в компании, а также оценку результатов обучения.

В крупных компаниях некоторые элементы в рамках процесса обучения и развития персонала выделяются в отдельные направления работы психологов. В этом случае возможна организация других профессиональных постов и должностей: например менеджер по дистанционному обучению, менеджер по оценке персонала, менеджер по талантам.

3. Менеджер по оценке персонала. Он организует и проводит плановые мероприятия по оценке и аттестации персонала всех уровней организации. Оценку персонала следует отличать от аттестации персонала.

Аттестация персонала организации регулируется законодательно — Трудовым кодексом РФ и иными федеральными нормативными правовыми актами. По результатам аттестации персонала в случае несоответствия занимаемой должности могут быть изменены условия труда сотрудника, его должность, вознаграждение. Таким образом, аттестация всегда имеет статус юридического мероприятия. При аттестации обычно учитываются только профессиональные знания, навыки работника, его профессиональные достижения на текущий момент.

Оценка персонала также представляет собой оценку соответствия сотрудника занимаемой должности. Но результаты оценки позволяют рассматривать этот процесс в ключе стратегических целей организации. Методы оценки (тестирование, метод кейсов, оценка «0 градусов», метод «ассессмент-центр» и центры развития, анализ результатов деятельности) применяются для прогноза успешности специалиста, его карьерного планирования, оценки управленческого потенциала сотрудника, т.е. направлены не только на оценку профессиональных достижений, но и выявляют определенные личностные особенности, способности. Результаты оценки показывают, насколько поставленные руководителем цели были достигнуты сотрудником, оценка персонала представляет собой возможность корректировать и систему обучения персонала. На основе оценки руководители принимают управленческие решения в рамках стратегии развития персонала и достижения целей организации.

Таким образом, аттестация персонала позволяет контролировать эффективность деятельности сотрудника. Психологическая оценка персонала дает возможность оценить индивидуальные способности для регулирования всей системы управления человеческими ресурсами, выступает обратной связью в данной системе.

Проведение оценки персонала позволяет решить следующие задачи:

— обучение персонала;

— установление размеров заработной платы; ротация персонала, изменение должности;

— повышение и организация кадрового резерва;

— разработка рекомендаций сотруднику (индивидуального плана развития);

— коррекция системы работы с персоналом.

4. Психологи, занимающиеся консультационной и психотерапевтической деятельностью. Организация в процессе своего становления и развития сталкивается с определенными трудностями в процессе достижения определенных целей, в ходе преодоления которых возникает необходимость в профессиональной помощи психологов, бизнес-консультантов, психотерапевтов, коучей.

Различают как внутренних консультантов, занятых в штате данной фирмы, так и внешних консультантов, оказывающих услуги на основе договора.

В зависимости от задач проекта, целей руководителей, определяющей деятельностью психологов-консультантов является направленность на поддержание, укрепление, сохранение психических функций и психических состояний сотрудников в состоянии, способствующем эффективному осуществлению ими трудовой деятельности.

Результатом деятельности консультантов могут стать организованная совместная деятельность сотрудников организации по достижению определенных бизнес-целей, формирование компонентов систем управления персонала, создание и внедрение управленческих нововведений и т.п.

Работая в организации, психолог осуществляет несколько функций, которые определяют задачи его работы в организации:

1) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

2) профессиональная ориентация;

3) психологическая помощь сотрудникам в их личных запросах и межличностных отношениях;

4) социально-психологическое обучение;

5) ускорение процессов адаптации работников в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными;

6) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

7) формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

8) профилактика и разрешение конфликтов;

9) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

10) участие в создании команд.