Содержание

Введение
1	Теоретические основы эффективности управления персоналом …………
	1.1	Сущность, содержание и функции управления персоналом ………...
	1.2	Показатели эффективности управления персоналом ………………...
	1.3	Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом ……….
2	Анализ системы управления персоналом ГКОРУП «Облторгсоюз» ОРЦ «Ассорти» ……………………………………………………………………..
	2.1	Организационно-экономическая характеристика торговой организации ……………………………………………………………………..
	2.2	Организация системы управления персоналом ГКОРУП «Облторгсоюз» ОРЦ «Ассорти» ………………………………………………….
	2.3	Оценка эффективности системы управления персоналом …………...
3	Пути повышения эффективности системы управления персоналом ……..
Заключение ………………………………………………………………………
Список использованных источников …………………………………………..
Приложения ……………………………………………………………………..

Введение

На пороге двадцать первого века процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к менеджменту, организациям и сотрудникам.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 – 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб, кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации Республики Беларусь уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для белорусских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала организаций. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам и бизнесменам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности менеджеров и бизнесменов. При этом следует учитывать, что их работа – это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самое ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы организации, но понести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное, государственное.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

 организация методов и процедур отбора персонала;

 разработка научных критериев их оценки;

 научный подход к анализу потребностей в персонале;

 продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и др. Именно они дали наиболее комплексное представление о содержании и функциях системы управления персоналом, выявили критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала.

Несмотря на то, что идеи управления персоналом в настоящее время достаточно известны и популярны, в деятельности организации пока существует значительный разрыв между теорией и реально используемыми подходами.

Актуальность темы обусловила постановку цели данной дипломной работы, которая состоит в том, чтобы на основе анализа системы управления персоналом ОРЦ «Ассорти» разработать предложения по ее совершенствованию.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• определить понятие и раскрыть содержание системы управления персоналом;

• выявить функции службы управления персоналом в торговой организации;

• исследовать показатели оценки эффективности функционирования системы управления персоналом;

• дать технико-экономическую характеристику «Территория обуви»;

• провести анализ эффективности функционирования системы управления персоналом ОРЦ «Ассорти»;

• разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОРЦ «Ассорти».

Объектом исследования является система управления персоналом в торговой организации. Предметом исследования выступают предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОРЦ «Ассорти».

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом, публикации в периодических изданиях.

Исследование проведено с использованием методов экономического, логического анализа и экспертных оценок.

Практическая значимость результатов исследования определяется основными положениями, обобщениями, выводами и рекомендациями, которые помогут организации создать конкурентные преимущества, обеспеченные всевозрастающим развитием и реализацией человеческого капитала организации.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Первая глава посвящена управлению персоналом – ключевому моменту всей перестройки системы управления в любой организации. Здесь даны ответы на такие вопросы, как: управление персоналом в рыночных условиях, содержание и функции управления персоналом.

Вторая глава посвящена проблемам производственного менеджмента. Рассматриваются вопросы организации внутрипроизводственных экономических отношений на ОРЦ «Ассорти». В этой главе рассмотрены процессы управления персоналом в организации, дана оценка эффективности системы управления применяемой в организации.

В третьей главе указаны основные направления совершенствования управления персоналом ОРЦ «Ассорти». Данные направления разработаны по результатам анализа во второй главе.

Общий объем дипломной работы составил – 70 страниц.