2 Этап – рассмотрение руководителем организации представления и принятие соответствующего решения.

3 Этап – издание приказа и доведение его до сведения награжденного и трудового коллектива

4 Этап – внесение соответствующих записей в документы (личную карточку формы № т-2, трудовую книжку).

4.Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины наниматель вправе применять дисциплинарные взыскания, только предусмотренные Законом о труде. Недопустимо, например, применение штрафов, снижение заработной платы или тарифных разрядов, перевод на другую работу, объявление предупреждения и т.д.

В отличие от поощрений перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Он не может быть расширен, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Меры дисциплинарного взыскания закреплены в ст. 198 ТК.

К таким мерам дисциплинарного взыскания относятся:

замечание;

выговор,

увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников, с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания, закрепленные в ст. 204 ТК.

Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь в пределах его компетенции.

Эти особенности предусматриваются в уставах и положениях о дисциплине, других актах специального законодательства (например, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001г. № 243 (с дополнениями); Законе от 17 июля 2007 г. «Об органах внутренних дел Республики Беларусь»; Законе от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь» и др.).

Дисциплинарная ответственность выражается в применении дисциплинарных взысканий за совершенные дисциплинарные проступки.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить иные меры правового воздействия (снижение премии, отмена или уменьшение надбавки за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год и др.).

Дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в соответствии со ст. 50 ТК в трудовую книжку не записываются.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями) вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимаемые выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 4 ст.201 ТК). Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и до применения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника.

Часть 1 ст. 199 ТК требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования такого объяснения. В соответствии с п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами [8, с. 41-45].

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием присутствующих при этом свидетелей. При составлении актов часто возникают проблемные вопросы. Сколько человек свидетелей должны подписать акт об отказе работника от дачи объяснения? Могут ли эти свидетели быть представителями других служб или общественных организаций и др.

Поскольку законодательством не устанавливается необходимое количество свидетелей, поэтому их может быть два, три, четыре и другое количество. Это могут быть ответственные дежурные, коллеги по работе, представители профсоюза и другие категории работников. Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания.

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать:

1) фамилию, имя, отчество работника;

2) наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

3) наименование структурного подразделения;

4) указание даты, с которой работник трудится у данного нанимателя;

5) дату нарушения трудовой дисциплины;

6) вид нарушения;

7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;

8) дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, не имеет права скрывать такие проступки, и обязан принимать немедленные меры реагирования. В частности, он составляет на имя руководителя организации докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

2) наименование должности, профессии, разряд по ЕТС этого работника;

3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник;

4) дату совершения дисциплинарного проступка;

5) вид нарушения;

6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа от дачи письменного объяснения – наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей;

7) мнение о дисциплинарном взыскании;

8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

Необходимо иметь в виду, что часть 4 ст. 199 ТК предусматривает только письменную форму дисциплинарного взыскания, причем посредством одного из трех документов: приказа, распоряжения или постановления нанимателя (далее – приказа). В приказе должны быть указаны мотивы его применения. По сложившейся практике приказ должен содержать:

1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

2) наименование должности (профессии, разряд по ЕТС) работника;

3) наименование структурного подразделения, где трудится работник;

4) суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

5) дату его совершения;

6) меру дисциплинарного взыскания;

7) обоснование избранной меры взыскания, объявленные в устной форме, а также те, которые оформлены документами, не предусмотренными законодательством, правового значения не имеют.

Приказы (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании с изложением сути совершенного дисциплинарного проступка, обоснования избранной меры взыскания, доводятся до сведения работника под роспись на оригинале приказа (распоряжения), постановления в пятидневный срок.

В случае отказа работника от ознакомления с указанными локальными нормативными правовыми актами наниматель составляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

На практике это вызывает организационно-правовые проблемы ознакомления работника удаленного структурного подразделения с приказом (распоряжением, постановлением) под роспись на оригинале. Полагаем, что ч. 4 ст. 199 ТК будет считаться соблюденной, если работник удаленного структурного подразделения организации будет ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, полученным в филиале подразделения организации из ее головного офиса путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Пятидневный срок, указанный в ч. 5 ст. 199 ТК исчисляется по правилам ст. 10 ТК и является по своей юридической природе пресекательным.

Это означает, в частности, что приказ, объявленный работнику после истечения указанного срока, и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будет иметь юридической силы. Нанимателям следует иметь в виду, что в соответствии со сложившейся практикой работник может не только расписаться под приказом (распоряжением, постановлением) об объявлении ему взыскания, но и выразить свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксировать свои объяснения как на самом документе, так и посредством приложения.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Сроки применения дисциплинарных взысканий закреплены в ст. 200 ТК. Все сроки, предусмотренные в ст. 200 ТК, исчисляются по правилам ст. 10 ТК. В ст. 200 ТК выделены три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания, а наложенные взыскания являются недействительными и не имеющими юридических последствий:

1) месячный со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Следует согласиться с мнением некоторых белорусских ученых юристов о том, что слово «непосредственно», употребленное в ч. 2 ст. 200 ТК, весьма неудачно и не соответствует сложившейся правоприменительной практике.

Получается, что если, например, о дисциплинарном проступке стало известно «первому» руководителю организации, а не начальнику отдела, которому непосредственно подчинен нарушитель трудовой дисциплины, то вышеуказанный срок не начинает течь. Здесь надо исходить из правовой позиции, согласно которой днем обнаружения проступка считается не только день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю, провинившегося работника, но и вышестоящим руководителям непосредственного руководителя [9, с. 47-48].

При этом источник получения информации о совершенном проступке (от самого работника, от правоохранительных органов, коллег по работе и т.п.), а также ее форма (письменная, например, посредством докладной записки или устно) правового значения не имеет. В любом случае будет считаться, что дисциплинарный проступок обнаружен и наниматель в установленные сроки вправе налагать дисциплинарное взыскание.

2) месячный со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела;

3) шестимесячный или двухлетний со дня совершения проступка.

Двухлетний срок, о котором говорится в ч. 4 ст. 200 ТК, определяется с учетом не начала ревизии или проверки, а ее окончания – даты подписания соответствующего документа (акта, заключения, справки и т.д.).

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка, установленный в ч. 1 ст. 200 ТК не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (трудовом, социальном, в том числе без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например, прогулы, командировки и т.д. из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Все сроки, установленные в ст. 200 ТК применяются только к дисциплинарным взысканиям.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Если работник по каким-либо мотивам считает, что дисциплинарное взыскание объявлено ему неправильно, он может обжаловать его в установленном порядке. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий зависит от вида дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание, объявленное на основании правил внутреннего трудового распорядка (кроме увольнения), работник вправе обжаловать в КТС в организации, а при неудовлетворении его требования – в суд.

Жалобы подаются непосредственно в КТС или суд. Если дисциплинарное взыскание наложено неправильно, эти органы могут его отменить, но изменить меру наказания они не вправе. Это может сделать только наниматель в установленном законом порядке.

В тех случаях, когда дисциплинарное взыскание объявлено правильно, органы, рассматривающие трудовой спор, отклоняют жалобу работника. Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются непосредственно в районных судах.

Если суд придет к выводу о незаконности увольнения работника, то он выносит решение о восстановлении его на работе. При этом суд должен указать в решении, какие другие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика удовлетворены. Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу. Немедленному исполнению подлежат: решения о присуждении работнику заработной платы; о восстановлении на работе или в прежней должности необоснованно уволенного или переведенного работника.

Если наниматель, добровольно не исполняет решение суда о восстановлении на работе или в прежней должности, суд на своем заседании с участием нанимателя и заинтересованного работника выносит определение о выплате работнику вознаграждения за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения по день его исполнения.

При законном и обоснованном увольнении суд отказывает работнику в иске. Работник имеет право обжаловать решение районного суда в городской (областной) суд в 10-дневный срок.

Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий

Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 203 ТК. Согласно ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно погашается автоматически без издания приказа (распоряжения) и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погасится одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию.

Иными словами, годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться вновь со дня применения второго взыскания. Удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового дисциплинарного взыскания, но не в связи с самим фактом совершения дисциплинарного проступка.

В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит только руководителю (органу), применившему данное взыскание, но не вышестоящему руководителю или органу. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. С момента снятия взыскания в том или ином порядке работник рассматривается как не подвергавшийся дисциплинарному взысканию.

Во многих организациях не практикуется досрочное снятие дисциплинарных взысканий, объявленных за грубые нарушения трудовой дисциплины, таких как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества нанимателя, нарушение инструкций и положений по охране труда и технике безопасности, инструкций по пожарной безопасности.