2.Роль юридической службы в укреплении дисциплины труда. Понятие трудовой и исполнительской дисциплины.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК)

Трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наряду с трудовой дисциплиной в юридической литературе и законодательстве встречаются и другие виды: дисциплина труда, производственная, исполнительская, плановая, конструкторская, технологическая и договорная.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Методы обеспечения трудовой дисциплины подразделяются на два вида: убеждение и принуждение.

С точки зрения воздействия на участников производственного коллектива убеждение – это метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по обеспечению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует в разрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными. В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу – прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям – идеологического и психологического воздействия.

Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в трудовом экономическом соревновании и т.д.

Убеждение – это уверенность в истинности знаний.

В юридической литературе убеждение нередко представляют в виде следующей структуры:

знания;

субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний;

уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимости их для практической деятельности;

субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие работникам кадровых служб, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Обеспечение трудовой дисциплины прежде всего зависит от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми. Если руководитель предприятия, руководители структурных подразделений не способны обеспечить надлежащую трудовую дисциплину на порученных им участках работы, то есть не владеют методами убеждения, то их деятельность следует расценивать как несоответствие занимаемым должностям.

Метод убеждения при организации работы по обеспечению трудовой дисциплины на практике используется еще слабо. Одна из причин такого положения – его недостаточное освещение в научной литературе и в средствах массовой информации. Задача состоит в том, чтобы не только руководящие работники, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт многих трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения. Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимательность к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на производстве до 300%, одобрение – привести к улучшению работы на 87,8, а порицание – только на 11,9%

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными субъектами права вопреки его воле. Принуждение применяется как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренным законом. Принуждение должно быть обоснованным и преследовать цели воспитания: быть гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения. Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

В целях охраны интересов работников порядок наложения взыскания точно регламентирован. Ни наниматель, ни коллектив организации в целом не могут выйти за установленные законом пределы привлечения к дисциплинарной ответственности.