3. Методы стимулирования

Для повышения результативности труда используют следующие методы стимулирования:

• экономические методы;

• партисипативныи;

• целевой;

• метод расширения и обогащения работ.

В системе экономического стимулирования значительную роль играет материальное стимулирование эффективной деятельности работников. В частности, денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов и т.д. Основной проблемой является выработка такого механизма управления, который обеспечивал бы наилучшее сочетание интересов коллектива и личности.

Метод соучастия или привлечения работников основывается на партисипативном стиле, когда для повышения активности и удовлетворенности работой работников привлекают к совместному принятию решений.

Целевой метод повышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.

При использовании метода расширения и обогащения работ основной упор делается на изменении характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление работы более разнообразной, значимой, самостоятельной.

Связь между мотивацией и результатом

Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов. Это могут быть квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Действительно, мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, но может быть и так, что человек, высокомотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный либо даже слабо мотивированный. В результате порождается серьезная управленческая проблема, связанная с оценкой результатов работы отдельного работника и его вознаграждением.

При вознаграждении только по результатам труда происходит демотивация работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если вознаграждать работника без учетареальных результатов его труда, то можно вызвать снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

Решение данной проблемы носит в большей степени ситуационный характер, и поэтому менеджеры должны знать и помнить о том, что данная проблема может возникать в любом коллективе и ее решение не является столь очевидным и легким.

4. Базовые посылки теории мотивации

Как показали многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Поэтому различными авторами, в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно свести в две группы:

1. Теории содержания мотивации:

• теория иерархии потребностей Маслоу;

• теория ERG Альдерфера;

• теория двух факторов Херцбергера;

• теория приобретенных потребностей Макклелланда.

В группу теорий содержания мотивации вошли в основном

исследования, в которых основное внимание уделяется тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, исследуют структуру потребностей и их содержание, изучают то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.