Кадровая политика в энергетике

ФАРРАХОВА А.Ф., АБДУЛЛИНА Е.Р., КГЭУ, г. Казань

Науч. рук. доцент ШАЦКИХ З.В.

Термин «кадровая политика» можно рассматривать как с точки зрения совокупности всевозможных правил и норм, регулирующих связь между работниками и основными целями и задачами организации, так и в виде конкретных действий, направленных на создание крепкого механизма работников.

На сегодняшний день острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на неординарный подход к данному вопросу и улучшению существующих механизмов, что в конечном итоге повышает эффективность предприятия.

Статистика показывает, что обучение специалистов энергетического комплекса осуществляют более 20 высших учебных заведений нашей страны, которые ежегодно выпускают более 5000 будущих профессиональных работников. Для повышения уровня квалификации специалистов необходимо создать модернизированную систему обучения, которая включала бы несколько ступеней получения образования. Важно помнить, что именно работники той или иной организации представляют собой главную производительную силу, от рационального и правильного использования которой во многом зависят производственные и финансовые результаты предприятия. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов организации, интересов и мнений всех слоев работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она, безусловно, является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Что же происходит, когда сопоставляют теорию с реальностью? Рассмотрим на примере ПАО «Сетевая компания» НкЭС. Кадровое планирование предприятия направлено на удовлетворение запросов производства и обеспечение бесперебойной работы, т.е. эффективности трудовой деятельности каждого работника. Само существование и реальное исполнение в ПАО «Сетевая компания» НкЭС данной системы планирования кадров, безусловно, является сильной стороной организации. Привлечение персонала в ПАО «Сетевая компания» НкЭС осуществляется из внешних и внутренних источников.

В качестве другого примера мы взяли транснациональную компанию ПАО «Газпром». Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по наиболее приоритетным вопросам: оплате труда рабочих, средней продолжительности рабочего дня и условиям труда, всевозможным поощрениям рабочих за труд др. Система мотивационной политики работников, которая включает в себя материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и сохранение высококвали-фицированного персонала, увеличение заинтересованности работников в  результатах труда.

Также взяли в качестве примера «Сибирскую угольную энерго-компанию» (СУЕК). Ее целенаправленная кадровая политика обеспечивает стабильность коллектива. Для оптимизации этих процессов компания планирует реализовать ряд специальных программ, например программу создания новых рабочих мест для высвобождаемых сотрудников угольной отрасли и молодежи, в том числе старших школьников. В том числе рассмотрены проект «Школа – вуз – предприятие» и VII Международная научно-техническая конференция «Электроэнергетика глазами молодежи – 2016».

При изучении мероприятий конкретных предприятий по ведению собственной кадровой политики становится очевидным, что в условиях существующей рыночной нестабильности необходимо расширять ее границы, совершенствовать процесс обучения и отбора специалистов, а также создавать новые площадки для усвоения практических знаний, которые помогут работникам сориентироваться в любых нестандартных ситуациях, тем самым повышая эффективность работы предприятия в целом.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – это главный «козырь» любой компании, стремящейся укрепить свои позиции на глобальных рынках. В современном мире эта аксиома становится законом для успешного предпринимательства, так как приспособиться к непредсказуемым и хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но вместе с этим параллельно повышаются и запросы ко всей кадровой работе. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов, судя по имеющимся тенденциям, приобретают революционный характер.

УДК 316.77