7. Основные функции служб уп и их руководителей

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности.

Различают общие и специфичные функции УП.

1. Общие функции управления, характерные для любого руководителя:

1. планирование и прогнозирование;

2. организация, регулирование и координация;

3. мотивация и стимулирование;

4. контроль, учет и анализ.

2. Специфичные функции управления персоналом:

1. классификация функций УП в соответствии с основными подсистемами УП (см. тему 1, вопрос 4);

2. классификация функций в соответствии с содержанием действующих должностных инструкций организации;

3. классификация современных функций управления персоналом:

• кадровый консалтинг; - аутсорсинг; - аутстаффинг; - контролинг;

• маркетинг персонала; - аутплейсмент; - лизинг персонала; - инфорсмент;

• мониторинг персонала; - скрининг; - краудсорсинг; - и др.

• аудит персонала; - коучинг; - инсорсинг;

• развитие программ по укреплению имиджа организации как работодателя. Например: программа «Говори», «Политика открытых дверей», «Собеседование через голову руководителя», программы снятия психологического стресса, организация культурно-массовых вечеров и спортивных соревнований.

Как правило, функции управления персоналом закреплены в кадровых регламентах и нормативно-методических документах организации.

! Необходимо подготовить краткие сообщения о современных кадровых технологиях и программах укрепления связей организации с персоналом.

8. Понятие кадровой технологии. Основные кадровые нормы и нормативы.

9. Разработка и реализация кадровых решений

В процессе УП принимаются различные управленческие кадровые решения.

Кадровые управленческие решения – это целенаправленные управленческие решения, которые принимает организация в лице руководителя (субъекта управления) по отношению к работнику (объекту управления).

В отечественной научной литературе различают самые разнообразные виды кадровых решений (ситуативные и системные, индивидуальные и коллегиальные, стратегические и оперативные и др.).

! Подготовьте краткие сообщения: 1) о порядке процедуры разработки и принятия управленческого решения и 2) о видах управленческих решений.

10. Движение информации по кадрам в организации. Кадровое делопроизводство

11. Оценка эффективности уп в организации

Различают два основных подхода к оценке эффективности управления персоналом в организации (деятельности служб УП и руководства):

1. Методы формальной оценки. Основываются на расчете и анализе различных абсолютных и относительных социально-экономических и трудовых показателей, свидетельствующих об успехах использования человеческих и прочих ресурсов организации. Например: прибыльность, уровень и динамика производительности труда, уровень механизации и компьютеризации труда, показатель конфликтности, показатели нарушения трудовой дисциплины, текучесть персонала, уровень и динамика заработной платы, эффективность издержек на персонал, наличие и масштабы социальных программ, показатели использования рабочего времени; пакет кадровых документов.

2. Методы неформальной оценки. Основаны на анализе результатов социологических исследований отношения персонала к работе, друг к другу, к конкретным социально-экономическим и прочим явлениям в организации. Например, систематическое проведение собеседований, анкетирования, наблюдений, социометрических опросов и др.

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации,

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику вы­полнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели.