5. Государственная кадровая политика

К числу приоритетных направлений государственной политики в сфере труда можно отнести:

1. Политика оздоровления населения (обязательные медосмотры и диспансеризация).

2. Образовательная политика (непрерывное профессиональное образование).

3. Политика социального обеспечения и защиты трудоспособного населения.

4. Политика занятости населения.

5. Политика обеспечения населения в периоды нетрудоспособности.

6. Жилищная политика и благоприятные условия жизнедеятельности.

7. Политика доходов и заработной платы.

8. Миграционная политика (трудовые квоты, визы, учет зарубежного стажа).

+ Самостоятельно по учебнику и периодическим источникам.

! Подготовить доклады и сообщения о действующих Национальных проектах, програмах Федеральных социально-трудовых программах в РФ, Алтайском крае и г. Барнауле.

В настоящее время за счет совместных средств бюджетов различных уровней и фондов обязательного страхования реализуются различные целевые программы:

Национальные проекты «Доступное жилье», «Здоровье», «Материнский капитал», «Образование» и др.

Федеральные целевые программы: «Сокращение различий в социально-экономическом развитии регионов РФ», «Преодоление последствий ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», «Обеспечение жильем участников ликвидации последствий радиационных аварий и катастроф»;

«Предупреждение и борьба с заболеваниями социального характера»: «Вакцинопрофилактика», «Неотложные меры борьбы с туберкулезом», «Сахарный диабет», «Предупреждение распространения в РФ заболеваний, вызванных ВИЧ»;

«Дети России»: «Развитие социального обслуживания семьи и детей», «Безопасное материнство», «Здоровый ребенок», «Дети-инвалиды», «Дети-сироты»;

«Профилактика и лечение артериальной гипертонии в РФ»;

Федеральная программа диспансеризации работников бюджетных организаций.

Краевая целевая программа «Дети Алтая», «Диспансеризации работников Алтайского края», «Комплексные меры противодействия злоупотреблению наркотикам и их незаконному обороту в Алтайском крае», «Пожилой человек», «Охрана материнства и детства. Семья. Женщины. Дети».

Городские целевые программы.

6. Роль, факторы, состав и структура службы уп

На создание и развитие службы УП влияют следующие внешние и внутренние факторы: внешние-

1. общеэкономические факторы;

2. особенности действующего социального и трудового законодательства;

3. состояние общей системы культуры и образования ;

4. особенности управления персоналом у организаций-конкурентов;

5. ситуация на местном рынке труда;

6. ситуация на рынке кадровых услуг;

7. внутренние- численность работников организации;

8. уровень квалификации и структура персонала;

9. возможности руководства и его интерес к проблемам персонала;

10. масштабы и специфика деятельности организации;

11. финансовые ресурсы и др.

Обычно в состав службы УП входят следующие работники:

1. психологи и социологи;

2. кадровые менеджеры;

3. инспектор и специалист по кадрам;

4. юрист (специалист по труду);

5. экономисты по труду (планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел по организации и нормированию труда);

6. делопроизводители;

7. работники, ведущие картотеку и архив;

8. информатик-программист;

9. педагоги-методисты и др.

В своей работе кадровая служба руководствуется специальным Положением о кадровой службе, в котором прописаны общие положения, цели и задачи деятельности кадровой службы, обязанности, права, доступ к ресурсам, ответственность и др.

Начиная с 60-х годов 20 века, человеческому фактору в управлении фирм придается все большее значение. В службах персонала заняты высококвалифицированные специалисты; их руководитель обычно имеет статус вице-президента и является вторым лицом компании. Все стратегические решения применяются с их обязательным участием. Службам персонала выделяют лучшие помещения, ведь они – это визитная карточка организации.

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управление основной деятельностью персонала, а лишь помогают решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации.

Поэтому на практике важно оптимальное сочетание принципов руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Важнейшим элементом службы персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции:

1. учет персонала;

2. прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

3. организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;

4. изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и предоставление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами;

5. формирование кадрового резерва; работа с ними по специальным программам;

6. участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Кроме того подразделения служб персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с персоналом, в том числе применительно к нуждам отделений.

Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультантами по вопросам аттестации и подбора руководителей.

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов:

- размера предприятия;

- сложности законодательства;

- уровня квалификации персонала;

- развитости и сложности социальных отношений;

- возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала.

В малых фирмах кадровые вопросы обычно ведает одно лица (руководитель). В средних и крупных – специальные подразделения.

В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке труда, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

В настоящее время в нашей стране начала складываться собственная система УП, которая в литературе рекомендуется в качестве типовой.

Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1. подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии; отдел охраны труда;

2. подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профсоюзами; штат – психолог;

3. подразделения по оформлению и учету движения кадров, осуществление зачисления, перемещения, увольнения, информационного обеспечения, тарификации, поддержания занятости; кадровый отдел;

4. подразделения планирования и прогнозирования персонала; занимаются разработкой стратегии УП, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными поставщиками работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом персонала, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности; экономисты по труду, плановый отдел или отдел труда и заработной платы;

5. подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию; отдел технического обучения;

6. подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ (оценку сложности работы), разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участие в прибылях, управление мотивацией; отдел труда и заработной платы;

7. подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопроса трудовых отношений, согласование распорядительных документов по кадрам; юрист-консул;

8. подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха, развитием физической культуры и спорта, разрешающие социальные конфликты; отдел труда и заработной платы, профсоюз.

Работа служб персонала имеет 2 направления:

1 – тактическое;

2 – стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:

- анализ состояния и планирование потребности в кадрах;

- разработка штатных расписаний;

- осуществление набора, оценки и отбора персонала;

- тестирование;

- планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- формирование результатов на выдвижение;

- пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирования потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, правовых мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Вспомнить из курса менеджмента(теории управления) основные организационные структуры управления, которые сказываются на эффективности СУП (линейная, функциональная, линейно-функциональная, штабная, матричная и др.).