2. Специфічні, досяжні цілі

Команда працює найкраще, коли її члени розуміють мету своїх зусиль, особливо коли вона визначає чіткі, досяжні цілі, що дозволить їм чітко оцінити власну близькість до їх досягнення у будь-який час. Члени команди мають максимально градуювати цілі, до яких вони прагнуть під час реалізації мети.

3. Почуття обов’язку (відданість)

Ефективним командам властиві як почуття обов’язку, так і відданості. Почуття обов’язку стосується тенденцій позиціонування потреб команди вище вузьких власних потреб. Відданість стосується бажання досягти мети команди. Обидва почуття застосовуються у двох напрямках одночасно. Члени команди, зазвичай, є лояльними по відношенню до інших членів команди та команди у цілому. Вони також є лояльними по відношенню до організації, частиною якої є їхня команда. Аналогічно ефективним командам притаманне почуття відданості меті команди, але вона є важливою тільки тоді, коли підтримує мету більшої організації.

4. Ефективне спілкування:

– члени висловлюються відкрито, чесно і зрозуміло;

– члени активно слухають один одного і не перебивають;

– члени всієї групи ставляться з повагою до відмінних від їхніх думок та перспектив.

5. Орієнтація на успіх

Ефективні команди потребують чіткого спрямування. Вони не терплять невизначених підходів. Вони намагаються, щоби мета була чітко визначена, щоб вони могли йти до неї і досягати її. Диктовані вимоги щодо місії не становлять їхньої єдиної мети: ці вимоги являють собою мінімум, якого необхідно досягти. Ефективні команди мають тенденцію пов’язувати рівень їхнього успіху з тим, наскільки краще вони виконали, тобто перевищили, зовнішні вимоги.

6. Обізнаність із зовнішнім оточенням

Ефективні команди знають, що робить кожний член команди, динаміку відносин між усіма членами команди, і, що є, можливо, найважливішим, – що вони знають відношення між командним виконанням і пов’язаними з ним зовнішніми факторами. Існує кілька причин того, чому обізнаність із зовнішніми факторами є важливою для ефективності команди. Ці причини наступні:

– функціонування команди повинне призвести до організаційної оптимізації й уникнення дезоптимізації;

– результати функціонування команди повинні бути узагальнені з тим, щоб могли порівнюватись із іншими організаційними результатами функціонування;

– обізнаність із зовнішніми факторами забезпечуватиме випереджаюче застереження щодо змін в організації;

– обізнаність із зовнішніми факторами забезпечує можливість для співробітництва та спільної діяльності.

7. Прогресивне мислення

Ефективні команди схильні до застосування інноваційних підходів у вирішенні проблем. Вони знають, як проблеми вирішувались у минулому, і часто користуються цими знаннями, щоб уникнути необхідності постійно “винаходити колесо”. Водночас вони старанно уникають перебування у полоні старих підходів, які не здатні забезпечити довготривалі рішення. Вони хочуть застосовувати незмінні підходи і не зволікають із пошуком нових рішень, щоб досягнути мети.

8. Визнання

Визнання є важливим тому, що воно підсилює те, що є цінним для команди. У високоефективних командах:

– керівник та інші члени команди визнають індивідуальні внески кожного;

– члени команди визнають командні досягнення;

– члени команди відчувають повагу до себе;

– організація або команда визнає і цінує командні внески.

Командні ролі й обов’язки

Кожен член команди має чітке коло обов’язків та очікувань. Керівники повинні розуміти ці обов’язки та очікування для того, щоб ефективно керувати командою. Є чотири умовних види обов’язків членів команди:

1. “Керівник команди” планує та гармонійно поєднує різні види діяльності команди. Це включає розробку графіків виконання планів та проведення нарад, узгодження чи визначення деталей керівництва, підготовку звітів та презентацій із виконання завдань тощо.

2. “Радник процесу” зосереджується на діяльності, в ході якої команда генерує свій продукт та результати, для того, щоб побачити, де можуть бути зроблені певні удосконалення щодо дієвості та ефективності на шляху до кінцевого пункту призначення команди.

3. “Писар” відіграє роль особи, яка занотовує головні ідеї, висунуті на нарадах, у відповідній формі. Наприклад, “писар” може вловити основну ідею та відтворити її на плакаті у вигляді діаграми. Занотувавши таким чином те, що відбулося на нараді, потім розмножити ці дані та надати групам для розгляду до наступних нарад. Ця особа також веде чіткі, оновлені записи і файли, координує адміністративну діяльність, яка стосується команди.

Члени команди поділяють знання та компетенцію, беруть участь у всіх нарадах, дискусіях, виконують приписані їм завдання і дотримуються вже раніше погоджених основних правил.

Командування вищої ланки управління повинно усвідомлювати, що одним із найкращих шляхів мотивації для їхніх військовослужбовців є визнання та нагородження за успіхи. Таким чином, у цих командах має місце постійна спроба зробити це офіційно чи неофіційно та на всіх рівнях. Визнання та нагородження включають неофіційне відзначення людини у розмові віч-на-віч, застосування деяких заохочувальних заходів, повідомлення вищому командуванню та заохочення від його імені, присвоєння відзнак тощо. Командири середньої ланки нагороджують та заохочують людей значно рідше, ніж командири вищої ланки.

Мета визнання. Визнання, як офіційне, так і неофіційне, дає можливість висвітлити позитивні внески у справу команди. Позитивні внески включають досконале виконання, особисту ініціативу, вирішення проблеми та позитивні відношення.

Ефекти визнання. Визнання – це активна мотивація. Приділяючи час відзначенню виконання, яке є кращим або найкращим, ви відзначаєте та схвалюєте внески у загальну справу команди, що покращує її ефективність, командний клімат і збільшує ймовірність того, що особовий склад буде виконувати роботу якнайкраще.

Правила ефективного визнання (схвалення)

Визнання (схвалення) повинно:

– робитися часто. Похвала має короткий життєвий шлях. Неофіційна похвала є безкоштовною і може роздаватися часто;

– бути різноманітним. Будьте творчим у визнанні. Однакове схвалення, яке постійно повторюється, знижує його ефективність. Коли визнання стає рутинним та одноманітним, воно більше не може слугувати засобом мотивації;

– відноситись до людини, а не до роботи. Схвалюйте людину, яка зробила гарну роботу, а не лише гарну роботу. Основною метою визнання є породження почуття гордості та задоволення у підлеглих;

– бути чесним (достойним того, хто цього заслужив). Керівник, який роздає похвалу або визнання без відповідних заслуг, знижує довіру до себе та усуває мотиваційний аспект;

– бути послідовним. Щоб уникнути ситуації, коли вас сприймають як того, в кого є фаворити, ви повинні визнавати заслужену поведінку у всіх підлеглих і всіх заохочувати однаково за однакові досягнення;

– бути своєчасним. Щоб підсилити ефект позитивної оцінки поведінки, визнання та похвала повинні здійснюватись одразу після певних дій;

– сприйматися як визнання і бути якомога більше індивідуалізованим.

Окремі особи відрізняються в оцінках, які вони дають нагородам. Нагорода повинна відповідати досягненню та особі, якій вона призначається. Бути нагородою за позитивне, продуктивне виконання. Поведінка, яка була визнана та схвалена, найвірогідніше, повторюватиметься знову, тому переконайтесь, що визнання підтримає та посилить командну місію.

Яким чином досвідчений лідер може використовувати неформальне визнання?

Він може підвищувати бойовий дух шляхом забезпечення постійного позитивного зворотного зв’язку та похвали для підвищення виконавчої дисципліни.

Формувати самоповагу в підлеглих шляхом допомоги кожному військовослужбовцю у досягненні особистих цілей та виявлення позитивного зростання.

Яким чином забезпечити та застосувати правила ефективного визнання? Наприклад, стосовно підлеглого, який працює допізна, хоча його про це не просили, у неробочий день тощо.

Компенсування вільного часу буде доречною винагородою та буде придатним у даному випадку. У будь-якому випадку можливим є також і негативний наслідок та вплив на виконання, коли розвиватиметься результат “очікування” винагороди за затримку на службі, та якщо у військовослужбовця немає потреби та зацікавленості у вільному часі (проживає в казармі, не має друзів, сімейні проблеми тощо), це не може сприйматися як винагорода.

Пропонуємо Вам методику оцінювання ефективності команди у таблиці 2.8:

Таблиця 2.8