2.2. Лідерство командира і командоутворення
Для того, щоб визначити лідерство командира у підрозділі і його роль у формуванні колективу (команди) особового складу, в першу чергу, необхідно розуміти поняття “група”, “колектив”, “команда” та етапи її формування.
Однією з провідних тез цієї проблематики є така: будь-який колектив є групою, але не будь-яка група може бути визнана колективом.
Основними ознаками групи, на думку багатьох дослідників, є:
обмежена кількість членів (щоб кожний мав індивідуальне уявлення про всіх інших);
спільне активне досягнення загальної мети групи, що відповідає як різним індивідуальним інтересам, так й інтересам усієї групи;
емоційні взаємини між членами групи, можливість виникнення мiкрогруп на основі міцних симпатій;
міцна взаємозалежність членів групи, які пов’язані почуттям солідарності i моральної єдності, навіть поза спільними діями;
диференціація ролей між членами групи;
відпрацювання загальних норм i специфічної групової (корпоративної) культури.
За Петровським А.В., будь-яка група (підрозділ) має такі якості:
спрямованiсть групи − соцiальна цiннiсть її мети, методiв дiяльностi, цiннiсних орiєнтацiй i групових норм;
органiзованiсть − реальна здатнiсть групи до самоуправлiння;
iнтелектуальна комунiкативнiсть − характер мiжособистiсного сприймання i налагодження взаєморозумiння;
емоцiйна комунiкативнiсть − мiжособистiснi стосунки емоцiйного характеру, переважаючий емоцiйний настрiй групи;
вольова комунiкативнiсть – здатнiсть групи протистояти труднощам i перешкодам, її стресостiйкiсть, надiйнiсть в екстремальних умовах.
Слід відмітити, що у західній психологічній науці таке поняття, як “колектив”, відсутнє. Ми надамо офіцерам і сержантам два підходи щодо формування колективу (вітчизняний) і команди (західний).
Колектив − це найвищий рiвень розвитку групи. Пiд термiном “колектив” (вiд лат. сollektivus − збiрний) розумiють групу людей, що досягла в процесi соцiально бажаної спiльної дiяльностi високого рiвня розвитку. Саме спiльна дiяльнiсть стає сенсом її дiяльностi, яка має суспільно-корисний характер. У повсякденнiй практицi пiд колективом часто розумiють групу осiб, об’єднаних спiльною працею, iнтересами. Таке розумiння колективу хибне. Бо тодi й бандитське угруповання слiд вважати колективом. Недопустиме змiшування дiйсного колективу, що визначається характером його суспiльно корисної дiяльностi та впливом на суспiльство, iз псевдоколективами з їхньою корпоративною метою, а, в рядi випадків, i шкідливих для суспільства.
Вищий рівень розвитку групи – це колектив однодумців. Колектив – це особлива якість команди. Вона пов’язана із суспільною діяльністю і користю, яку приносить група, у даному випадку клієнтам, тобто членам суспільства.
При створенні ефективного колективу керівнику треба розпочинати з постановки ясних і чітких цілей.
Такі цілі мають бути реальними і нескладними, щоб люди їх зрозуміли і досягли. Успіх в їх досягненні створить у команді довірливі стосунки, згоду і взаєморозуміння. Ніщо так не згуртовує колектив, як спільний пошук рішень проблем і завдань. При цьому начальнику треба досить часто радитися з підлеглими. Спільна творчість людей у вирішенні проблем, які виникли в організації, дасть можливість розкрити по-новому потенціал вашого колективу.
Розглянемо стадії розвитку колективу (рис. 2.4).
Соціально спрямована предметна
діяльність ефективної команди
(бойова готовність підрозділу і навченість кожного військовослужбовця)
Відношення
кожного підлеглого до спільної
діяльності, корпоративних цілей і
завдань
Міжособистісні
стосунки між військовослужбовцями,
які зумовлені їхньою спільною діяльністю
Міжособистісні
стосунки між військовослужбовцями,
які складаються на основі безпосередньо
емоційних контактів, а не спільних
цілей діяльності
Рис. 2.4. Стадії розвитку колективу
Майте на увазі, що з початком формування колективу (формальної групи) завжди виникає велика кількість неформальних груп. У цих неформальних групах об’єднуються ті ж самі особи для досягнення власних, індивідуальних цілей. Такий неформальний колектив з’являється спонтанно, але такі об’єднання військовослужбовців, як правило, тимчасові.
У будь-якому колективі існує так звана “шкала престижу”, де військовослужбовці займають місце згідно з визнанням колег. Це місце не завжди співпадає з формальним положенням людини в колективі. Часто буває так, що найбільшим авторитетом користується людина, яка формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.
Згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості.
Існує п’ять стадій зрілості колективу. Перша стадія зрілості колективу називається “притиркою”. На цій стадії люди ще приглядаються один до одного, стараються показати своє “Я”. Взаємодія військовослужбовців проходить без колективної творчості у вирішенні проблемних питань. Найважливішу роль у згуртуванні команди на цій стадії відіграє керівник.
Друга стадія розвитку колективу – “конфліктна”. Вона характеризується тим, що в команді створюються “клани” та “угруповання”, які відкрито виражають розбіжності в думках, при цьому проявляються слабкі і сильні сторони людей, мають значення особисті взаємовідносини, розпочинається “силова” боротьба за лідерство і пошук компромісів між ворогуючими. На цій стадії можлива протидія окремих підлеглих керівнику.
На третій стадії – “експериментування” – потенціал колективу зростає, але він ще не працює стабільно. У військовослужбовців виникає бажання й інтерес краще виконувати завдання, іншими методами і засобами.
На четвертій стадії в колективі з’являється досвід успішного вирішення проблем. З одного боку, до їх вирішення підходять реалістично, а з другого – творчо. Залежно від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного члена команди до іншого, якщо начальник буде “кліпати очима”.
На останній стадії зрілості колективу – п’ятій – у колективі формуються міцні внутрішні зв’язки. Учасників колективу приймають і оцінюють по достоїнству, а особисті суперечності між ними швидко усуваються. Стосунки, в основному, складаються неформально, це дозволяє демонструвати високі результати роботи і стандарти поведінки.
Для командира важливо зрозуміти, що опора на колектив дозволить йому у більшості випадків відмовитися від тотального контролю і розвинути ефективний самоконтроль з боку підлеглих, розширити їхні повноваження у процесі виконання ними своїх обов’язків, відмовитися від силового вирішення проблем з боку вищого керівництва.
Для нього колектив – головна опора в роботі. Саме колектив потенційно може досягти більшого, чим кожний із його членів у сумі. Крім того, в колективі, як правило, люди менше піддаються стресам, зате продукують більше ідей і вирішують спірні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагальності, який підтягує відстаючих і суттєво підвищує ефективність праці. Колектив назвали “самою потужною зброєю, яка відома людині”. Він неофіційно є надзвичайним стимулом, фактором підтримки у військовослужбовців їхньої наснаги. Вміння добиватися повного розкриття творчого потенціалу колективу свідчить про високі організаційні здібності керівника-лідера.
Лідер характеризується наступним: має міцні управлінські навички і вміння, послідовний, підтримує ідеї колективу, правильно підбирає співробітників, турбується про інших членів колективу, створює позитивний морально-психологічний клімат, зацікавлений у результатах служби, піднімає значення організації, чітко розподіляє обов’язки між підлеглими, аналізує проблеми без критики конкретних людей, підтримує особистісний розвиток своїх підлеглих, заохочує творче вирішення проблем, намагається встановити зворотний зв’язок із ними.
Вперше динаміку розвитку колективу у вітчизняній педагогічній науці розкрив А.С.Макаренко, виділивши в ній три стадії. Розглянемо розвиток цих стадій у військовому підрозділі.
Перша стадія – початкова, коли колектив тільки починає формуватися. На цій стадії люди придивляються один до одного і до командирів. Зв’язки між ними ще слабкі і нестійкі, товариські контакти часто змінюються. Нерідко виникають конфлікти внаслідок відсутності взаєморозуміння. Окремі військовослужбовці можуть порушувати дисципліну, недбало відноситися до служби. Немає ще взаємної вимогливості, зацікавленості кожного в успіхах усього колективу. Необхідно підкреслити, що якщо на цьому етапі командири (офіцер і сержанти) не виявляють розумну вимогливість і твердість в організації колективу, то ця стадія може затягнутися надовго. Направляючою силою, стрижнем розвитку колективу повинна бути мета. Вона мобілізує колектив. І кожен його учасник повинен чітко усвідомлювати значущість своєї служби. Чим престижніше завдання, тим легше об’єднати людей для його вирішення. Причому значення мети повинне бути зрозуміле не тільки логічно, але й “пропущено крізь серце”. У цьому випадку її досягнення стане кровною справою кожного військовослужбовця колективу.
Одна з умов успішного просування колективу до наміченої мети – дисципліна. Проте на першій стадії розвитку командири нерідко зустрічаються з недисциплінованістю і халатністю окремих військово-службовців. Ось чому на першій стадії розвитку колективу командир може користуватися директивним стилем управління. Цей стиль характеризується тим, що сам командир висуває вимоги до підлеглих і неухильно стежить за виконанням відданих ним розпоряджень. Заохочуючи і караючи підлеглих, він може не радитися ні з ким, беручи всю відповідальність за ухвалені рішення на себе.
Друга стадія характеризується тим, що в колективі майже завершується взаємне вивчення один одного і визначаються особисті позиції кожного військовослужбовця. На підставі взаємних психологічних симпатій, загальних інтересів відбувається процес утворення мікрогруп. Може утворитися група з виконавчою психологією, ті військовослужбовці, що входять у неї, усвідомлюють необхідність дисципліни і порядку та сумлінно виконують доручення, але й ініціативи не проявляють і прагнуть виконувати завдання, не переобтяжуючи себе. При пасивності командирів може сформуватися група, до якої увійдуть недисципліновані військовослужбовці з надмірними амбіціями і пихатістю. Вплив такої групи значно знизить продуктивність колективної діяльності і негативно позначиться на морально-психологічному кліматі всього підрозділу.
У завдання офіцера і сержантів на цій стадії входить створення ядра однодумців (але ні в якому випадку за принципом вірнопідданства). Психологи давно встановили, що якщо вимоги виходять від керівника, то вони сприймаються підлеглими як зовнішні. Якщо ж ці вимоги висувають і підтримують свої ж товариші, то колектив такі вимоги розглядає як власні, і вони значно сильніше впливають на особистість.
Після створення ядра однодумців командир повинен перейти від директивного стилю управління до колегіального (демократичного). Командир прагне якомога більше питань ставити на обговорення колективу підрозділу, зберігаючи при цьому єдиноначальність і дотримання правил субординації.
Третя стадія розвитку колективу підрозділу характеризується тим, що в ньому поступово виникає інтелектуальна, емоційна і вольова єдність. Інтелектуальна єдність визначається обізнаністю всіх членів про можливості колективу, взаєморозумінням (психологічною сумісністю) у процесі діяльності, прагненням знаходити спільну мову, єдністю думок.
Емоційну єдність відрізняє атмосфера співпереживань усіма військовослужбовцями подій, явищ, що відбуваються в колективі підрозділу й поза ним, турбота про долю товаришів, прояв чуйності по відношенню до них. Жодна людина в такому колективі не відчуває себе відособленою і беззахисною, кожен упевнений, що в біді він не залишиться на самоті. Єдність волі виявляється в здатності колективу долати труднощі, що виникають, і доводити справу до кінця. Єдність волі виражається також у здатності кожного підпорядковувати особисті інтереси інтересам загальної справи.
Отже, на цій стадії в колективі остаточно затверджуються відносини товариської співпраці і взаємодопомоги. Цьому особливо сприяє спілкування людей поза службою, наприклад, спільне проведення дозвілля.
На третій стадії не тільки керівник, але й усі військовослужбовці відчувають відповідальність за діяльність усього колективу підрозділу. “Це, – пише А.С.Макаренко, – той результат, який винагороджує вас за нервову працю першого періоду. Це шлях від диктаторської вимоги організатора до вільної вимоги кожної особи від себе на тлі вимоги колективу”. На цій стадії керівник повністю переходить на демократичний стиль управління і, проводячи службові наради, прагне разом з членами колективу знаходити оптимальні рішення службових та інших завдань. Командир починає діяти не як той, що стоїть над іншими, а як перший серед рівних членів колективу підрозділу, наділений функціями керівництва. Якщо на першій стадії керівник сприймається підлеглими як зовнішня по відношенню до них сила, то на третій стадії він виступає як авторитетний представник і виразник інтересів колективу підрозділу.
Розглянемо зараз підходи західної психологічної науки і менеджменту щодо командоутворення і вийдемо у площину військової практики, яка запропонована представниками компанії AS-MPRI при підготовці сержантського складу.
Відразу наголосимо на ключовій тезі – найбільш успішні команди досягають кращих результатів тоді, коли використовується потенціал кожного її учасника. Коли потенціал команди стає вище, ніж сума можливостей окремих її членів, тоді вона досягає піку свого розвитку. Це і є ключем для створення ефективних команд.
П.Капеціо визначає, що команда − це група осіб, які працюють разом заради досягнення загальної для всіх мети і змушені покладатися один на одного для отримання взаємно узгоджених результатів.
Г.Паркер, Р.Кропп наголошують, що команда – це група людей, яка характеризується високим ступенем незалежності і переслідує досягнення певних цілей.
У таблиці 2.5 показані принципи створення команди за К.Левіним.
Таблиця 2.5