Вопрос 15. Правовое положение работодателей (физическое и юридическое лицо).

Самым важным в социальном аспекте законодательным актом в России, закрепляющим права и обязанности работодателей и работников, является Трудовой кодекс. Многие нормы Трудового Кодекса Российской Федерации связаны с положениями КЗоТ(кодекс законов о труде) РФ, в том числе в отношении признания физических лиц работодателями. Право выступать работодателями физическим лицам было предоставлено Федеральным законом от 6 мая 1998 года № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации». Таким образом, КЗоТ РФ стал первым кодификационным актом о труде, в котором работодателями наряду с юридическими лицами были признаны и физические лица.

Работодателем - физическим лицом, соответственно, выступает физическое лицо, имеющее и реализующее трудовую правосубъектность. Установлено, что трудовая правосубъектность любого 25 лица - это закрепленная за ним трудовым законодательством совокупность прав и обязанностей в сочетании с основанной на законе способностью иметь и осуществлять их (в том числе нести юридическую ответственность).

условия возникновения работодательской правосубъектности физических лиц:

1. Наличие полной право- и дееспособности (прежде всего, достижение 18-летнего возраста);

2. Обладание обособленным имуществом;

3. Наличие средств для оплаты труда и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды; Особые условия

1. Прохождение государственной регистрации лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

2. Наличие лицензии у могущих быть работодателями специалистов, осуществляющих отдельные виды профессиональной деятельности на основании лицензии (например, охранники, детективы, аудиторы, нотариусы);

3. Присвоение в установленном порядке соответствующего статуса (например, статуса адвоката, имеющего адвокатский кабинет). При одновременном наличии всех требуемых условий формирование работодательской правосубъектности следует считать завершенным.

права к признакам работодателя–юридического лица принято относить способность: а) предоставить работу;

б) оплатить труд работников;

в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Юридическое лицо с момента государственной регистрации становится субъектом трудового права.

16 Вопрос. Правовой статус субъектов трудового права: понятие, виды субъектов, их правосубъектность.

В качестве субъектов трудового права выступают физические лица, юридические лица, организации без прав юридического лица, иногда социальные общности, наделенные правосубъектностью. Правосубъектность представляет собой правовое состояние лица в обществе, возможность быть субъектом данной отрасли права.

Выделяют две группы субъектов:

1. Субъекты трудовых отношений(только работник и работодатель)

2. Субъекты иных отношений, не связанных с трудовыми

Правоспособность – это предусмотренная нормами права способность лица быть участником правоотношений.

Субъект трудового права – это лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая позволяет ему быть участником трудовых или иных непосредственно связанных с ними отношений.

Вопрос №18 Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права России.

Мы рассмотрим локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Эта разновидность источ­ников трудового права связана, как правило, с социально-партнер­ской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредст­венно в организациях между работодателем и представителями наем­ных работников. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержатель­ном) отношениях.

К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в преде­лах их компетенции. Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юри­дической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить за­конам и другим подзаконным актам. Действующее трудовое законодательство детально регламенти­рует порядок разработки и принятия локальных нормативных ак­тов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных орга­низаций. Коллективный договор — одна из форм локального пра­вотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффек­тивности. Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлено, что кол­лективный договор вступает в силу с момента подписания его сто­ронами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Этот договор заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не внесут изме­нений и дополнений в действующий. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраня­ется в течение трех месяцев. По иным нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные норматив­ные акты индивидуального характера (приказы руководителя орга­низации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до измене­ния или дополнения руководителем организации. Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах кон­кретной организации. Основными локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение как формы социально-партнерского регулирования трудовых соглашений.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях. Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономичес­кой и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации т руда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя, независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, численности работников. Коллективный договор в известном смысле имеет приоритет над другими нормативными актами, принимаемыми работодателем, даже если эти акты приняты с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Нормы локальных нормативных актом ухудшающие положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, не подлежат применению. В таких случаях применяется коллективный договор (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен, однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юри­дической иерархии, характерной особенностью которых является то, что они распространяются в пределах кон­кретной организации. Основными локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение как формы социально-партнерского регулирования трудовых соглашений.