Практичне заняття № 6

Тема: Мотивація праці

План

1. Поняття мотивації. Види мотивів.

2. Теорії мотивації.

3. Стимулювання праці

4. Способи підтримки мотивації.

5. Види потреб за їх вплив на мотивацію.

Час: 2 год.

Основні поняття: мотив, мотивація, мотиватори.

СРС: Опрацювання лекційного матеріалу. Підготовка до практичних занять

Результат: 1) термінологічний словник.

ІРС: 1) проаналізувати ситуації з додатку А, дати письмові відповіді на запитання до них; 2) за кожною потребою, зазначеною в таблиці 2, скласти коротку характеристику співробітника і список відповідних мотиваторів для нього.

Результат: 1) відповіді на запитання по кожній ситуації; 2) заповнена таблиця 2.

Основна література

1. Дмитриева М.А. Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и иженерная психология: Учеб, пособие / Под ред. А.А. Крылова. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.

2. Загальна психологія: Підручник/ За заг. ред. академіка С. Д. Максименка. - 2-ге вид., перероб. і доп. - Вінниця: Нова Книга, 2004.

3. Ильин Е. П. Психология мотивации. - СПб.: Питер, 2000.

4. Карпенко Г.В. Психологія праці та вибір професії: навчально-методичний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2008. – 168 с.

5. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. - М.: Совершенство,1997.

6. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - СПб., 2003.

7. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. - СПб., 2001.

8. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смер­ти и бессмертии / Под ред. И.Т. Фролова и др. - М.: Политиздат, 1991.

9. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Просвещение, 1972.

Додаткова література

1. Крягжде С.П. Психология формирования профессиональных инте­ресов. - Вильнюс, 1981.

2. Серый А.В. Психологические механизмы функционирования сис­темы личностных смыслов. - Кемерово, 2002.

3. Серый А.В., ЯницкийМ.С. Ценностно-смысловая сфера личности. - Кемерово, 1999.

4. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. - М.: Смысл, 2000.

5. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? / Под ред. С.А. Шапиро, Н.Е. Равикович. - М.: Вершина, 2003.

Теоретичні відомості

У загальному випадку мотивація – це процес спонукання до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів працювати.

Завданням сучасного керівника є створення таких умов, за яких потенціал працівників буде використаний найкращим чином. Традиційна теорія Х (таблиця 1), або як її називають, метод «батога і пряника» у цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно до працівників фізичної праці.

Тому всі процвітаючі корпорації США дотримуються підходу Y, за яким головним обов'язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників у праці і ефективності їх роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, а японець Вільям Оучі, ґрунтуючись на його теорії, розвинув свій підхід в управлінні працівниками і назвав його теорією Z. Основні положення цих теорій наведені в таблиці 1.

Таблиця 1

Традиційний підхід	Сучасний підхід
Теорія Х	Теорія Y	Теорія Z
1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості її уникати.	1. Робота є бажаною для більшості працівників.	1. Потрібна турбота про кожного працівника в цілому (турбота про якісь життя)
2. Їх необхідно змушувати виконувати роботу, чинячи адміністративний, економічний і психологічний тиск.	2. Працівники здатні до цілеспрямованого контролю і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення цілей.	2. Залучення працівників до групового процесу ухвалення управлінських рішень.
3. Більшість працівників зацікавлені тільки в безпеці.	3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагороди відповідно до кінцевого результату.	3. Періодична перестановка кадрів і довічна гарантія зайнятості.
4. Більшість працівників віддає перевагу бути виконавцями і уникає відповідальності.	4. Працівник прагне до відповідальності і самостійно приймає управлінські функції.
5. Майже всі працівники не мають творчих здібностей та ініціативи.	5. Багато працівників мають розвинену уяву, творчі здібності, винахідливість.

За даними експертів Strategic Management Journal, ефективні технології нематеріального стимулювання дозволяють у рамках того ж фонду заробітної плати збільшити продуктивність праці до 20% і скоротити до мінімуму не заплановану керівництвом плинність персоналу.

До числа факторів, які впливають на висоту планки досягнень, що задається собі працівником, а також на інтенсивність прикладених ним зусиль для виконання поставлених завдань відносяться:

- впевненість або невпевненість працівника в тому, що його активність призведе до запланованого робочого результату – зростання обсягу продажів, своєчасної розробки нового продукту, успішної реалізації початого проекту, підвищення якості обслуговування клієнтів тощо;

- ступінь впевненості, що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, а будуть оцінені і винагороджені керівництвом;

- цінність в очах працівника самого очікуваного заохочення;

- позитивний результат порівняння свого заохочення та заохочення колег.

Виходячи з цієї моделі, неважко виділити основні причини демотивації. Фахівці будуть працювати «абияк» в тій мірі, в якій вони відчувають невпевненість у можливості досягти задані результати, сумніваються, що їх ефективність буде відзначена і винагороджена, і, нарешті, низько оцінюють привабливість очікуваного «призу».

Відповідно, розуміння, в якій з ланок цього ланцюга існує збій, дозволяє керівнику намітити основні напрями зусиль щодо підвищення рівня вмотивованості своїх співробітників.

Ефективне управління робочою мотивацією, незалежно від використовуваних підходів і конкретних технологій, аж ніяк не передбачає деструктивного маніпулювання працівниками з метою вичавити з них максимум можливого. Завдання відповідального управління і фахівців з організаційної поведінки інша – зробити структуру професійної мотивації працюючих в організації людей більш зрілою і стійкою, сприяти гармонізації інтересів компанії та окремих працівників [1].