9.2. Оцінювання спеціалістіі і керівників у підприємстві

До завдань оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці належать: виявлення відповідності працівника обійманій посаді; визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язування загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу; забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться по різних напрямках(рис. 9.3).

Основні з них пов'язані з оцінюванням результатів діяльності працівника (основної і супутньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

Оцінювання спеціалістів

Оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих обов’язків)

Оцінювання результатів супутньої діяльності

Оцінювання поведінки працівника у колективі

Продуктивність праці. Складність праці. Якість праці.

Підвищення кваліфікації. Творча активність. Суспільна активність.

Авторитетність. Влив на соціально-психологічний клімат у колективі. Характер і т.д.

Рис. 9.3. Напрями оцінювання праці спеціалістів підприємства

Загальна методологія оцінювання праці керівників(рис. 9.4) виходить з того, що праця керівників оцінюється насамперед за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінювання досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектні роботи і т.п.). Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть використовуватися: виконання планового завдання; продуктивність праці; якість продукції (виконаних робіт).

Оцінювання керівників

Оцінювання результатів роботи підлеглого колективу

Оцінювання виконання функцій з управління колективом

Набір кількісних і якісних показників, що характеризують виконання завдань за обсягом, номенклатурою, якістю товарів, термінами виконання робіт, продуктивністю праці і т.д.

Ступінь виконання функцій:

- планування роботи підрозділу;

- підбір, розставлення і підготовка кадрів;

- контроль і оцінка діяльності підлеглих;

- стимулювання творчої діяльності підлеглих

Рис. 9.4. Напрями оцінювання праці керівників

9.3. Атестація персоналу підприємства

У деяких випадках ділове оцінювання персоналу ставить своїм завданням з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівників, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки.

Такого роду оцінювання можна одержати за результатами атестації працівників або цільових досліджень. Головне в такому оцінюванні – не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і її результати. Складені за результатами оцінювання програми підвищення кваліфікації, що потім реалізовані, виправдовують витрати, пов'язані з проведенням самого оцінювання.

Цілі та завдання атестації персоналу підприємства представлені у табл. 9.5.

Таблиця 9.5