За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Сучасний менеджер з персоналу, його відмінність від інспектора з кадрів.

• Менеджер з управління персоналом – моя майбутня спеціальність.

• Сучасні концепції управління персоналом.

Питання для самоконтролю

1. Що має на меті вивчення дисципліни „Управління персоналом”?

2. Що є предметом вивчення дисципліни?

3. У чому полягає сутність менеджменту персоналу?

4. Які існують напрями розвитку менеджменту персоналу?

5. Визначте особливості кожного з векторів менеджменту персоналу?

6. Як взаємопов’язані вектори розвитку менеджменту персоналу?

7. Яке місце посідає управління персоналом у системі управління організацією?

8. Як розуміти особистість як об’єкт та суб’єкт управління в організації?

9. Що таке «філософія організації» і для чого вона розробляється?

10. У чому особливості корпоративної культури організації?

11. Як визначається поняття „персонал”?

12. Як класифікується персонал організації?

13. З яких структурних елементів складається система управління персоналом організації?

14. Якими особливостями відзначається менеджмент персоналу в умовах перехідної економіки?

15. Які основні задачі вирішує менеджер з персоналу у сучасній організації?

16. Назвіть галузі професійно необхідних знань для менеджера з персоналу.

17.Які професійно значущі якості необхідні менеджеру з персоналу?

Бібліографічний список

4, 6, 10, 11, 27, 36, 56, 64, 91

Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації

Мета:

• засвоєння впливу стратегій розвитку організації на формування кадрової політики;

• засвоєння кадрової політики організації, типів кадрової політики;

• визначення залежності стратегії управління персоналом від стратегії організації;

• визначення сутності понять «менеджмент персоналу», «управління персоналом»;

• засвоєння основних понять, що характеризують менеджмент персоналу;

• розуміння сутності моніторингу персоналу як механізму підтримки адекватної кадрової політики;

• засвоєння основних цілей та функцій менеджменту персоналу;

• ознайомлення з моделями ринку праці та відповідною політикою менеджменту персоналу.

План вивчення теми

1. Стратегія організації та її вплив на формування кадрової політики.

2. Кадрова політика організації: типи кадрової політики.

3. Сутність поняття «управління персоналом», цілі управління персоналом.

4. Визначення основних функцій, принципів та методів управління персоналом.

5. Моделі ринку праці та політика менеджменту персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №2.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють:

• чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації

• спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами

• систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, що визначають напрями, методи й форми роботи з персоналом

• використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом.

2. Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу із загальною стратегією організації та кадровою роботою полягає у тому, що:

• стратегія управління організацією базується на стратегії менеджменту персоналу

• стратегія управління персоналом є елементом загальної стратегії розвитку організації.

3. За рівнем усвідомлення правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію, політика менеджменту персоналу може бути:

• превентивною

• пасивною

• відкритою

• закритою

• активною

• реактивною.

4. За орієнтацією на власний або зовнішній персонал політика менеджменту персоналу може бути:

• пасивною

• відкритою

• активною

• закритою

• реактивною

• превентивною.

5. Пасивна політика персоналу проявляється тоді, коли керівництво організації:

• не має прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу

• здійснює заходи щодо локалізації кризи

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• працює в режимі екстреного реагування

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• виявляє причини виникнення кадрових проблем.

6. Реактивна політика менеджменту персоналу використовується, коли керівництво організації:

• виявляє причини виникнення кадрових проблем

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом

• здійснює заходи щодо локалізації кризи

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• діагностує поточні кадрові ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

7. Превентивна політика менеджменту персоналу виникає тоді, коли керівництво організації:

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• кадрові служби прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має впливу на неї.

8. Активна політика менеджменту персоналу використовується, коли керівництво організації:

• має не тільки кадровий прогноз, а й засоби впливу на ситуацію

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• здатне розробляти антикризові кадрові програми

• використовує нераціональну (авантюристичну) політику менеджменту персоналу

• використовує раціональну (усвідомлену) політику менеджменту персоналу.

9. Відкрита політика менеджменту персоналу застосовується, коли керівництво організації:

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• веде агресивну політику завоювання ринку

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• орієнтується на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції.

10. Закрита політика менеджменту персоналу можлива в організації, коли керівництво:

• кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

• орієнтоване на створення певної корпоративної атмосфери

• не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

• орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня.

11. До зовнішніх факторів політики менеджменту персоналу відносять:

• вимоги національного трудового законодавства

• умови праці

• фінансові можливості організації

• взаємовідносини з профспілками

• територіальне розміщення організації

• стан економічної кон’юнктури

• модель системи менеджменту персоналу

• ситуацію та перспективи розвитку ринку праці

• попит на робочу силу з боку конкурентів.

12. До внутрішніх факторів політики менеджменту персоналу відносять:

• ієрархічну структуру організації

• територіальне розміщення організації

• попит на робочу силу з боку конкурентів

• технології, що використовуються

• вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації

• стиль керівництва

• умови праці

• кількісні та якісні характеристики трудового колективу

• модель системи менеджменту персоналу

• фінансові можливості організації

• виробничу й управлінську культуру (цінності, норми, поведінку).

13. До групи генеральних стратегій функціонування (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку) належать такі різновиди стратегій організацій:

• стратегія фокусування

• стратегія скорочення

• стратегія лідерства в низьких витратах

• стратегія зростання

• стратегія диференціації.

14. До групи генеральних стратегій розвитку належать такі різновиди стратегій організацій:

• стратегія зростання

• стратегія диференціації

• стратегія помірного зростання

• стратегія фокусування

• стратегія скорочення

• комбінована (селективна) стратегія.

15. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії лідерства в низьких витратах, орієнтується на:

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

16. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії диференціації, орієнтується на:

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

17. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії фокусування, орієнтується на:

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців).

18. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії зростання, орієнтується на:

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців).

19. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії помірного зростання, орієнтується на:

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації.

20. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії скорочення, орієнтується на:

• стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

• масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

• персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

• залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

• залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

21. До основних напрямів філософії та практики бюрократичної моделі менеджменту персоналу належать:

• змога працівників самим формувати свою посаду, не зважаючи на інструкції

• жорсткі посадові інструкції

• формулювання головної мети для працівника – вирішити проблему, дати результат

• підлеглим видаються вичерпні завдання

• головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник

• стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

• видання підлеглому завдання, а як він його виконуватиме – його справа

• жорстка ієрархічність.

22. До основних напрямів філософії та практики патерналістської моделі менеджменту персоналу належать:

• жорстка ієрархічність

• жорсткі посадові інструкції

• змога працівників самим формувати свою посаду, не зважаючи на інструкції

• формулювання головної мети для працівника – вирішити проблему, дати результат

• головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник

• стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

• підлеглим видаються вичерпні завдання

• видання підлеглому завдання, а як він його виконуватиме – його справа.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 2, тема „Стратегія і політика управління персоналом організації”.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної кадрової політики (навести конкретні приклади).

• Кадровий менеджмент в організаціях розвинених країн (навести конкретні приклади).

Питання для самоконтролю

1. Як визначається поняття „стратегія”?;

2. Які типи стратегій розвитку організацій вам відомі?

3. Як може впливати стратегія розвитку організації на формування кадрової політики?

4. Дайте визначення кадрової політики;

5. Які типи кадрової політики вам відомі?

6. Який зміст кадрової політики організації?

7. За яких умов розробляється кадрова політика?

8. Що таке кадрова стратегія?

9. Як впливають внутрішні фактори на побудову кадрової стратегії?

10. Як впливають зовнішні фактори на побудову кадрової стратегії?

11. Як впливає моніторинг персоналу на розробку кадрової політики?

12. У чому полягає сутності понять «менеджмент персоналу», «управління персоналом»?

13. Визначте основні складові системи управління персоналом.

14. Які існують методи менеджменту персоналу?

15. Визначте та охарактеризуйте принципи управління персоналом;

16. Охарактеризуйте різні моделі ринку праці та відповідну політику менеджменту персоналу.

Бібліографічний список

4, 10, 11, 27, 36

Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом

Мета:

• засвоєння основних законодавчих актів про працю в Україні;

• засвоєння знань про нормативно-правову базу з управління персоналом;

• вивчення документів науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу;

• визначення сутності інформаційного забезпечення менеджменту персоналу;

• засвоєння особливостей кадрового забезпечення менеджменту персоналу;

• визначення сутності матеріально-технічного забезпечення менеджменту персоналу;

• засвоєння значимості фінансового забезпечення системи управління персоналом.

План вивчення теми

1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

2. Науково-методичне та інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.

3. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.

4. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №1.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До ресурсного забезпечення менеджменту персоналу належать:

• обчислювальні машини

• нормативно-правова база

• організаційна база

• науково-методичне забезпечення

• засоби оброблення документів

• інформаційна база

• кадрове забезпечення

• матеріально-технічне забезпечення

• фінансове забезпечення.

2. Колективний договір – це:

• сукупність моральних і адміністративних норм, правил взаємовідносин персоналу, підкорених досягненню місії;

• правовий акт, що регулює соціально-трудові стосунки між представниками працівників та роботодавцем;

• нормативний документ, що регламентує прийом, звільнення, робочий час, організацію праці, винагороди та стягнення.

3. Філософія підприємства – це:

• нормативний документ, що регламентує прийом, звільнення, робочий час, організацію праці, винагороди та стягнення.

• правовий акт, що регулює соціально-трудові стосунки між представниками працівників та роботодавцем;

• сукупність моральних і адміністративних норм, правил взаємовідносин персоналу, підкорених досягненню місії.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку – це:

• сукупність моральних і адміністративних норм, правил взаємовідносин персоналу, підкорених досягненню місії;

• правовий акт, що регулює соціально-трудові стосунки між представниками працівників та роботодавцем;

• нормативний документ, що регламентує прийом, звільнення, робочий час, організацію праці, винагороди та стягнення.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті №1 та участі у розробці документів організаційно-розпорядчого характеру.

Питання для самоконтролю

1. Які законодавчі акти про працю в Україні вам відомі?

2. Що саме регламентують ці нормативно-правові акти?

3. У чому особливість кожного з документів?

4. З яких розділів складається Кодекс законів про працю України?

5. Визначте структуру та призначення Класифікатора професій ДК 003-2010.

6. Чим відрізняються нормативно-правові документи від науково-методичних?

7. Які типи науково-методичних документів, що забезпечують управління персоналом, вам відомі?

8. Які особливості кадрового забезпечення менеджменту персоналу?

9. У чому особливості матеріально-технічного забезпечення управління персоналом?

10. У чому сутність інформаційного забезпечення системи управління персоналом?

11. Що уявляє собою програмне забезпечення обліку персоналу в організації?

Бібліографічний список

1, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 27, 36

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

Мета:

• засвоєння та аналіз особистісних якостей керівника;

• вивчення соціально-психологічних ознак колективу;

• засвоєння сутності ціннісних орієнтирів працівників та їх впливу на трудову поведінку у колективі;

• оволодіння знаннями з комунікативних процесів в управлінні персоналом;

• актуалізація знань про типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання у колективі;

• засвоєння закономірностей формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

План вивчення теми

1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного управління.

2. Соціально-психологічні особливості колективу та трудової поведінки персоналу як об’єкта управління.

3. Комунікативні процеси в управлінні персоналом.

4. Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №3.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До основних причин виникнення трудових конфліктів у організації належать:

• обмеженість ресурсів, які належить поділити між підрозділами

• інтегрованість у вирішенні проблем

• взаємозалежність завдань

• взаємоузгодження дій

• відмінності в цілях підлеглих або підрозділів

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, досвіді

• незадовільні комунікації

• різка зміна подій і ситуації.

2. Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій:

• розквіту

• запобігання

• зародження

• розгортання

• мінімізації

• затухання.

3. Існує п’ять стилів (за Томасом - Кілменом) розв’язання міжособистісних конфліктів:

• ухилення

• попередження

• компромісу

• пристосування

• координації

• інтеграції

• конкуренції

• співробітництва.

4. Стиль конкуренції щодо розв’язання міжособистісних конфліктів полягає у тому, що:

• обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб дійти спільного рішення

• кожна зі сторін відстоює власні інтереси і намагається врахувати інші

• одна зі сторін намагається задовольнити свої інтереси і не враховує інші

• одна зі сторін вважає проблему неважливою, а вирішення її потребує багато зусиль

• одна зі сторін не намагається відстоювати свої інтереси і взаємодіє з опонентом.

5. Стиль ухилення щодо розв’язання міжособистісних конфліктів використовується тоді, коли:

• одна зі сторін намагається задовольнити свої інтереси і не враховує інші

• обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб дійти спільного рішення

• одна зі сторін не намагається відстоювати свої інтереси і взаємодіє з опонентом

• кожна зі сторін відстоює власні інтереси і намагається врахувати інші

• одна зі сторін вважає проблему неважливою, а вирішення її потребує багато зусиль.

6. Стиль пристосування щодо розв’язання міжособистісних конфліктів означає, що:

• кожна зі сторін відстоює власні інтереси і намагається врахувати інші

• одна зі сторін вважає проблему неважливою, а вирішення її потребує багато зусиль

• одна зі сторін намагається задовольнити свої інтереси і не враховує інші

• обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб дійти спільного рішення

• одна зі сторін не намагається відстоювати свої інтереси і взаємодіє з опонентом.

7. Стиль компромісу щодо розв’язання міжособистісних конфліктів передбачає, що:

• обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб дійти спільного рішення

• кожна зі сторін відстоює власні інтереси і намагається врахувати інші

• одна зі сторін намагається задовольнити свої інтереси і не враховує інші

• одна зі сторін вважає проблему неважливою, а вирішення її потребує багато зусиль

• одна зі сторін не намагається відстоювати свої інтереси і взаємодіє з опонентом.

8. Стиль співробітництва щодо розв’язання міжособистісних конфліктів полягає у тому, що:

• кожна зі сторін відстоює власні інтереси і намагається врахувати інші

• одна зі сторін намагається задовольнити свої інтереси і не враховує інші

• обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб дійти спільного рішення

• одна зі сторін вважає проблему неважливою, а вирішення її потребує багато зусиль

• одна зі сторін не намагається відстоювати свої інтереси і взаємодіє з опонентом.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 3, тема „Соціально-психологічні аспекти управління персоналом”.

4. Скориставшись запропонованим наступним тестом, ви можете визначитися з тим, чи спроможні ви стати керівником?”

Прочитавши запитання, на окремому аркуші паперу запишіть його номер і поряд позначення літерою того варіанту відповіді, що відповідає Вашим навичкам і характеру. Далі, користуючись табличкою-ключем, підрахуйте суму балів, набрану Вами під час тестування, і ознайомтеся з висновками.

1. Уявіть собі, що із завтрашнього дня Вам треба буде керувати великою групою співробітників, які старші від Вас за віком. Чого більше усього Ви побоювалися б у даному разі:

а) що Ви можете бути менш інформованим, ніж вони;

б) що прийняті Вами рішення будуть ігноруватися і заперечуватися;

в) що Вам не вдасться виконати роботу на тому рівні, на якому б хотілося.

2. Якщо Вас у якій-небудь справі спіткає значна невдача, то Ви:

а) намагатиметеся утішитися, зневажаючи нею, вважаючи те, що трапилося, несуттєвим („подумаєш, буває і гірше!”), і будете відпочивати, наприклад, сходите на концерт;

б) почнете гарячково розмірковувати: а чи не можна звалити провину на кого-небудь іншого або на об’єктивні обставини;

в) будете аналізувати причини невдачі, розмірковуючи над тим, в чому саме був Ваш власний промах і як виправити ситуацію;

г) опустите руки від того, що трапилося, чи впадете у відчай або в депресію?

3. Які з перелічених рис найбільше притаманні Вам:

а) скромний, товариський, поблажливий, вразливий, добродушний, повільний, слухняний;

б) привітний, наполегливий, енергійний, винахідливий, вимогливий, рішучий;

в) роботящий, упевнений у собі, стриманий, старанний, виконавець, логічний.

4. Чи вважаєте Ви, що більшість людей:

а) люблять працювати добре і старанно;

б) сумлінно ставляться до роботи тільки тоді, коли їхня праця оплачується належним чином;

в) трактують роботу як необхідність і не більше.

5. Керівник має бути відповідальним за:

а) підтримання доброго настрою в колективі (тоді й робота буде удаватися);

б) відмінне і вчасне виконання завдань (тоді й підлеглі будуть задоволені).

6. Уявіть собі, що Ви є керівником якої-небудь організації і зобов’язані протягом тижня подати вищому керівництву план певних робіт. Як Ви вчините?

а) складете проект плану, доповісте про нього начальству і попросите поправити, коли що не так;

б) вислухаєте думку підпорядкованих спеціалістів, після чого складете план, приймаючи тільки ті з висловлених пропозицій, що збігаються з Вашим поглядом;

в) доручите скласти проект плану підлеглим і не будете вносити до нього ніяких істотних поправок, пославши для узгодження у вищу інстанцію свого заступника або іншого компетентного працівника;

г) проект плану розробите спільно зі спеціалістами, після чого доповісте про план керівництву, обґрунтовуючи й відстоюючи положення проекту.

7. На Ваш погляд, найкращих результатів досягає той керівник, який:

а) пильнує, щоб усі його підлеглі точно виконували свої функції і завдання;

б) підключає підлеглих до вирішення загального завдання, керуючись принципом: довіряй, але перевіряй:

в) піклується про роботу, хоча за метушнею справ не забуває і про тих, хто її виконує.

8. Працюючи в колективі, чи вважаєте, що Ви несете відповідальність за результати роботи всього колективу в цілому:

а) так;

б) ні.

9. Ваш погляд або вчинок критикується іншими. Як Ви будете поводитися:

а) не будете поспішати із запереченнями, піддаючись миттєвій захисній реакції, а зумієте тверезо зважити всі „за” і „проти”;

б) не спасуєте, а намагатиметеся довести перевагу свого погляду;

в) не зумієте приховати свою досаду з огляду на запальний характер і, можливо, образитеся і розгніваєтеся;

г) промовчите, але погляду свого не зміните і будете чинити, як і раніше?

10. Що краще впливає на виконання завдання і приносить найбільший успіх?

а) заохочення;

б) покарання.

11. Чи хотіли б Ви:

а) щоб інші мали Вас за товариша;

б) щоб ніхто не засумнівався у Вашій чесності і рішучості, здатності надати допомогу в потрібній момент;

в) щоб оточуючі милувалися Вашими рисами і досягненнями?

12. Чи любите Ви приймати самостійні рішення:

а) так;

б) ні.

13. Якщо Ви маєте прийняти важливе рішення або дати висновок з того чи іншого відповідального питання, то:

а) намагаєтеся зробити це невідкладно і, зробивши, не повертаєтеся знову і знову до цієї справи;

б) робите це швидко, але потім довго мучитеся сумнівами: „А чи не краще було б ось так або так?”;

в) намагаєтеся не робити ніяких кроків якомога довше.

Тепер, коли Ви ознайомилися з тестом, дайте відповідь на кожне запитання і залежно від відповіді за наведеною нижче таблицею визначте набрану кількість балів. Правильну відповідь Ви отримаєте тільки в тому разі, якщо дасте відповідь на кожне запитання з повною відвертістю.

Ключ для підрахування балів до психотесту:

Якщо Ви набрали більш 40 балів. У Вас багато задатків стати гарним керівником із сучасним стилем поведінки. Ви вірите в людей, у їхні знання і добрі якості. Вимогливі до себе і своїх колег. Не станете терпіти у своєму колективі ледарів і бракоробів, не будете намагатися завоювати дешевий авторитет. Для сумлінних співробітників будете не тільки начальником, а й добрим товаришем, що у важких ситуаціях надасть їм допомогу, підтримає словом і ділом.

Якщо Ви набрали від 10 до 40 балів. Могли б керувати певними об’єктами і роботами, але нерідко стикалися б із труднощами (і тим частіше, чим менше балів Ви зуміли набрати). Намагалися б бути для підлеглих опікуном, проте іноді могли б зігнати на них поганий настрій і гнів. Надавали б допомогу і давали б, незважаючи на необов’язковість, всілякі поради.

Якщо Ви набрали менше 10 балів. Відверто кажучи, у Вас мало шансів стати керівником. Для цього Вам необхідно переглянути багато поглядів і відмовитися від укорінених звичок. Насамперед необхідно знайти віру в людей і самого себе.

5. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Компетенції, якими має володіти менеджер з управління персоналом.

• Трудовий колектив та шляхи його формування (навести конкретні приклади).

Питання до самоконтролю

1. Поясніть сутність функцій і ролей, які виконує керівник. Як співвідносяться поняття «посадовий статус» і «авторитет» керівника?

2. Які риси характеризують діяльність ефективного менеджера?

3. Які якості необхідні керівникові?

4. Які фактори зумовлюють трудову поведінку персоналу?

5. Що таке ціннісні орієнтації і чим зумовлюються їхні відмінності в різних працівників?

6. Що таке комунікація і спілкування?

7. Які існують компоненти структури спілкування?

8. Які функції виконує спілкування в управлінні персоналом та за допомогою яких жанрів воно реалізується?

9. У чому суть зворотного зв'язку, та яке він має значення для ефективного управління?

10. Чому для управління персоналом важливе значення має послідовність етапів ділового спілкування?

11. Яка структура комунікацій в організації?

12. Чому в процесі спілкування виникають непорозуміння?

13. Чому емоційний стан працівника має бути предметом уваги керівника?

14. Що таке стрес? Які фактори зумовлюють стреси, та які методи використовуються для їх запобігання?

15. Що таке конфліктна ситуація та конфлікт?

16. Які бувають конфлікти та які причини їх зумовлюють?

17. Які існують методи розв'язання конфліктів та умови їх використання?

18. Що таке соціально-психологічний клімат і чим зумовлюється його значення в життєдіяльності організації?

19. Які ознаки та критерії характеризують сприятливий соціально-психологічний клімат в організації?

20. У чому проявляється вплив соціально-психологічного клімату на ефективність трудової діяльності?

21. Чому виникають міжособистісні стосунки та в яких формах вони проявляються?

22. Назвіть основні механізми регуляції соціально-психологічного клімату у колективі.

Бібліографічний список

4, 10, 21, 23, 27, 28, 29, 36, 39, 60, 69, 80, 90

Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство

Мета:

• засвоєння основних завдань та функцій кадрової служби;

• осмислення сутності планування і прогнозування кадрової роботи;

• вивчення вимог до персоналу кадрової служби;

• засвоєння основних вимог до організації діловодства кадрових служб;

• вивчення документаційного забезпечення менеджменту персоналу;

• ознайомлення з організацією обліку і звітності по кадрах;

• ознайомлення з комп’ютеризацією документообігу та обробки документів у кадрових службах.

План вивчення теми

1. Організація кадрової служби, сучасні завдання та функції діяльності кадрової служби.

2. Планування та прогнозування кадрової роботи. Інструментарій кадрового менеджера.

3. Документаційне забезпечення менеджменту персоналу.

4. Комп’ютеризація документообігу та обробки документів у кадрових службах.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №2.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До основних функцій, що їх виконує відділ кадрів, належать:

• адміністративна діяльність у галузі праці

• агітування пересічних громадян на роботу в організацію

• організація працевлаштування

• щоденний контроль виконання персоналом виробничих завдань

• формування резервного потенціалу

• виплата заробітної плати

• контроль умов праці

• працевлаштування звільнених з організації

• організація навчання персоналу

• проведення оцінювання персоналу.

2. Діяльність начальника відділу кадрів регламентується спектром прав та обов’язків:

• забезпечення підприємства працівниками певних професій

• очолювання агітування пересічних громадян на роботу в організацію

• вирішення питань про найом, звільнення та переміщення працівників

• вивчення ділових якостей працівників

• створення та поповнення кадрового резерву

• розробка кошторису

• своєчасне ведення кадрової документації

• організація вечорів відпочинку для персоналу.

3. Кадрове діловодство в організації ведеться за такими напрямами:

• обладнання робочих місць працівників підприємства

• оформлення та ведення особових справ працівників

• підготовка наказів про прийом, переведення, звільнення працівників

• прийом справ звільнених у архів

• підготовка звітів про чисельність персоналу

• оформлення документів про зарахування працівників до резерву на вакантні посади

• підготовка документів на проведення атестації персоналу

• підготовка звітів щодо підвищення кваліфікації працівників.

4. Трудовий договір – це:

• документ про трудову діяльність працівника, його трудовий стаж

• угода між працівником і власником про певні зобов’язання

• відомості про працівника, його біографічні, ділові та особисті якості

• документ, де відображено стан укомплектування підприємства персоналом

• документ для оперативного розшуку особової справи, одержання довідкової інформації про працівників.

5. Особова справа – це:

• документ, де відображено стан укомплектування підприємства персоналом

• документ для оперативного розшуку особової справи, одержання довідкової інформації про працівників

• документ про трудову діяльність працівника, його трудовий стаж

• угода між працівником і власником про певні зобов’язання

• відомості про працівника, його біографічні, ділові та особисті якості.

6. Трудова книжка – це:

• документ про трудову діяльність працівника, його трудовий стаж

• документ, де відображено стан укомплектування підприємства персоналом

• документ для оперативного розшуку особової справи, одержання довідкової інформації про працівників

• угода між працівником і власником про певні зобов’язання

• відомості про працівника, його біографічні, ділові та особисті якості.

7. Штатно-посадова книга (штатний формуляр) – це:

• документ для оперативного розшуку особової справи, одержання довідкової інформації про працівників

• угода між працівником і власником про певні зобов’язання

• відомості про працівника, його біографічні, ділові та особисті якості

• документ про трудову діяльність працівника, його трудовий стаж

• документ, де відображено стан укомплектування підприємства персоналом.

8. Алфавітна книга – це:

• документ для оперативного розшуку особової справи, одержання довідкової інформації про працівників

• угода між працівником і власником про певні зобов’язання

• відомості про працівника, його біографічні, ділові та особисті якості

• документ про трудову діяльність працівника, його трудовий стаж

• документ, де відображено стан укомплектування підприємства персоналом.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті №2 та участі у розробці кадрових документів.

Питання для самоконтролю

1. Що таке кадрова служба?

2. Які завдання та функції виконує кадрова служба?

3. У чому полягають особливості планування та прогнозування кадрової роботи?

4. Як визначаються вимоги до персоналу кадрової служби?

5. У чому особливості інструментарію кадрового менеджера?

6. Які основні вимоги до організації діловодства кадрових служб?

7. Охарактеризуйте документаційне забезпечення менеджменту персоналу.

8. Які особливості організації обліку і звітності по кадрах?

9. Що таке комп’ютеризація документообігу та обробки документів?

10. У чому полягають задачі комп’ютеризації документообігу та обробки документів у кадрових службах?

Бібліографічний список

3, 4, 6, 7, 10, 27, 34, 36, 82

Тема 6. Планування та формування персоналу

Мета:

• засвоєння порядку планування персоналу та прогнозування потреб у персоналі організації;

• засвоєння принципів та методів кадрового планування;

• засвоєння методів розрахунку потреб у персоналі організації;

• засвоєння особливостей внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу, їх переваг та недоліків;

• осмислення сутності та особливостей методів відбору персоналу;

• вивчення умов якісного проведення введення у спеціальність.

План вивчення теми

1. Цілі та задачі планування персоналу.

2. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.

3. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

4. Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення персоналу організації.

5. Підбір та відбір персоналу організації. Процес та методи відбору персоналу.

6. Виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №3.

4. Підготовка до модульного контролю №1.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Визначення потреби організації в працівниках потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме:

• загального фонду заробітної плати працівників

• оргструктури управління, оргструктури загальної та підрозділів

• штатного розпису

• особистісних якостей керівника

• посадових інструкцій усіх категорій працівників.

2. Чисельність відрядників й почасовиків розраховується:

• за допомогою формули Розенкранца

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу.

3. Чисельність адміністративно-управлінського персоналу розраховують:

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу

• за допомогою формули Розенкранца.

4. Чисельність працівників як фізичної, так і розумової праці розраховують:

• за допомогою формули Розенкранца

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу.

5. До методів професійного відбору персоналу відносять:

• інтерв’ювання

• співбесіду

• опитування сусідів

• тестування

• опитування родичів

• документаційний метод.

6. До внутрішніх джерел залучення персоналу у організацію відносять:

• найом нових працівників

• додаткову роботу

• лізинг персоналу

• перерозподіл завдань

• переміщення працівників.

7. До зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію відносять:

• перерозподіл завдань

• найом нових працівників

• переміщення працівників

• додаткову роботу

• лізинг персоналу.

8. Позитивними наслідками використання зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• більш широкі можливості вибору

• довгостроковий період адаптації

• поява нових імпульсів для розвитку організації

• погане знання організації

• нова людина, як правило, швидко добивається визнання

• прийом на роботу покриває абсолютну потребу у кадрах.

9. Негативними наслідками використання зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• прийом на роботу покриває абсолютну потребу у кадрах

• довгостроковий період адаптації

• поява нових імпульсів для розвитку організації

• погане знання організації

• нова людина, як правило, швидко добивається визнання

• високі витрати на залучення кадрів

• блокування можливостей службового зростання

• погіршується соціально-психологічний клімат

• більш широкі можливості вибору.

10. Позитивними наслідками використання внутрішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• низькі витрати на залучення кадрів

• поява шансів для службового зростання

• обмежені можливості вибору кадрів

• претендент на посаду знає організацію

• виникає напруга або суперництво у колективі

• підвищення мотивації

• швидке заповнення вакансії

• кількісно переміщення на нову посаду не задовольняє потребу у кадрах.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практиці, виконання вправ та вирішення ситуаційних завдань на практичному занятті з розрахунку чисельності персоналу різних категорій, а також проведення процедури відбору персоналу певної організації.

4. Підготуйтесь до комп’ютерного тестового модульного контролю №1 з дисципліни. Модульний контроль включає тестові запитання, що були запропоновані до кожної із попередньо засвоєних тем.

Питання для самоконтролю

1. Як здійснюється планування персоналу?

2. Як виконується прогнозування потреб у персоналі організації?

3. Які існують принципи кадрового планування?

4. Які існують методи кадрового планування?

5. Як визначаються перспективні потреби у фахівцях?

6. Які існують методи розрахунку потреб у персоналі організації?

7. Які існують внутрішні джерела залучення персоналу?

8. У чому полягають їх переваги та недоліки?

9. Які існують зовнішні джерела залучення персоналу

10. У чому полягають їх переваги та недоліки?

11. У чому сутність відбору персоналу?

12. Як здійснюється відбір персоналу?

13. Які методи відбору персоналу вам відомі?

14. Чим суттєво відрізняються різні методики відбору персоналу?

15. Дайте стислу характеристику методів проведення ознайомчої бесіди.

16. Як і для чого здійснюється відбір персоналу на підставі документів?

17. Як проводиться тестування як метод відбору персоналу?

18. Визначте основні принципи відбору, етичні та юридичні критерії тестування.

19. Які особливості аналізу результатів випробувань та прийняття рішення про найом?

20. У чому полягає сутність трудової адаптації персоналу?

21. Хто проводить введення у посаду?

22. Які існують програми по введенню у посаду?

23. У чому полягають особливості якісного проведення введення у посаду?

Бібліографічний список

3, 4, 6, 10, 11, 23, 27, 28, 29, 36, 44, 45, 48, 51, 53, 62, 68, 82

Змістовий модуль 2. Управління діяльністю персоналу

Тема 7. Розвиток персоналу

Мета:

• засвоєння понять та основних тенденцій розвитку персоналу;

• ознайомлення з системою надання освітніх послуг в Україні;

• визначення особливостей безперервного навчання як засобу розвитку персоналу організації;

• ознайомлення з порядком розробки та проведення програм навчання;

• засвоєння сутності, типів та етапів ділової кар’єри;

• ознайомлення з системою роботи з кадровим резервом та особливостями управлінням діловою кар’єрою.

План вивчення теми

1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

2. Система надання освітніх послуг в Україні. Безперервне навчання як засіб розвитку персоналу організації.

3. Внутрішньоорганізаційне навчання.

4. Планування й підготовка резерву кадрів. Етапи роботи з кадровим резервом.

5. Поняття та етапи ділової кар’єри персоналу.

6. Планування й організація просування робітників.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №4.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До складових процесу розвитку персоналу організації відносяться:

• планування трудової кар’єри

• перепідготовка та підвищення кваліфікації

• первинна освіта

• первинна професійна підготовка

• самоосвіта

• формування резерву

• виробнича адаптація персоналу

• курси суміжних професій

• оцінювання й атестація персоналу

• професійно-кваліфікаційне просування

• службово-професійне просування керівників.

2. До основних концепцій, що формують основу навчання, відносять наступні:

• навчання засноване на взаємовідносинах

• навчання глибинне

• навчання – природний процес

• навчання необхідне

• навчання індивідуальне

• навчання широке

• навчання безмежне

• навчання – це робота

• навчання заразливе

• навчання тісно пов’язане з практикою.

3. Внутрішньоорганізаційна трудова кар’єра може бути:

• ступеневого типу

• горизонтального типу

• вертикального типу

• різнорівневого типу

• центрострімкого типу.

4. Горизонтальний тип кар’єри передбачає просування працівника:

• через виконання особливих доручень, доступ до певної інформації

• у кваліфікаційному плані, як професіонала

• в інші категорії персоналу, на керівні посади.

5. Вертикальний тип кар’єри передбачає просування працівника:

• у кваліфікаційному плані, як професіонала

• через виконання особливих доручень, доступ до певної інформації

• в інші категорії персоналу, на керівні посади.

6. Центрострімкий тип кар’єри передбачає просування працівника:

• через виконання особливих доручень, доступ до певної інформації

• у кваліфікаційному плані, як професіонала

• в інші категорії персоналу, на керівні посади.

7. Різноманіття варіантів кар’єри узагальнює чотири основні моделі:

• «Трамплін»

• «Везучий»

• «Успіх»

• «Змія»

• «Тигр»

• «Перехрестя»

• «Узбіччя»

• «Драбина».

8. Модель кар’єри «Трамплін» характеризується тим, що:

• кожна сходинка службової кар’єри уявляє собою певну посаду, що її працівник обіймає фіксований термін, і з найвищої сходинки поступово спускається, збагачений корисним досвідом, порадами

• працівник постійно піднімається по службових сходах з постійним зростанням його потенціалу, досвіду, кваліфікації, а з найвищої сходинки йде на пенсію

• відбувається повільне горизонтальне переміщення працівника по посадах з метою набуття високого кваліфікаційного рівня за фахом

• після певного терміну роботи працівник проходить оцінювання, за підсумками якої відбувається його переміщення за посадою.

9. Модель кар’єри «Драбина» характеризується тим, що:

• працівник постійно піднімається по службових сходах з постійним зростанням його потенціалу, досвіду, кваліфікації, а з найвищої сходинки йде на пенсію

• відбувається повільне горизонтальне переміщення працівника по посадах з метою набуття високого кваліфікаційного рівня за фахом

• кожна сходинка службової кар’єри уявляє собою певну посаду, що її працівник обіймає фіксований термін, і з найвищої сходинки поступово спускається, збагачений корисним досвідом, порадами

• після певного терміну роботи працівник проходить оцінювання, за підсумками якої відбувається його переміщення за посадою.

10. Модель кар’єри «Змія» характеризується тим, що:

• кожна сходинка службової кар’єри уявляє собою певну посаду, що її працівник обіймає фіксований термін, і з найвищої сходинки поступово спускається, будучи корисним досвідом, порадами

• працівник постійно піднімається по службових сходах з постійним зростанням його потенціалу, досвіду, кваліфікації, а з найвищої сходинки йде на пенсію

• відбувається повільне горизонтальне переміщення працівника по посадах з метою набуття високого кваліфікаційного рівня за фахом

• після певного терміну роботи працівник проходить оцінювання, за підсумками якої відбувається його переміщення за посадою.

11. Модель кар’єри «Перехрестя» характеризується тим, що:

• відбувається повільне горизонтальне переміщення працівника по посадах з метою набуття високого кваліфікаційного рівня за фахом

• кожна сходинка службової кар’єри уявляє собою певну посаду, що її працівник обіймає фіксований термін, і з найвищої сходинки поступово спускається, будучи корисним досвідом, порадами

• після певного терміну роботи працівник проходить оцінювання, за підсумками якої відбувається його переміщення за посадою

• працівник постійно піднімається по службових сходах з постійним зростанням його потенціалу, досвіду, кваліфікації, а з найвищої сходинки йде на пенсію.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 4, тема „Розвиток персоналу”.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Безперервне навчання як засіб розвитку персоналу організації (на конкретному прикладі організації).

• Внутрішньоорганізаційне навчання (на конкретному прикладі організації).

• Управління діловою кар’єрою персоналу (на прикладі відомої вам організації).

• Робота з кадровим резервом в організації.

• Управління професійно-кваліфікаційною підготовкою менеджерів та спеціалістів організації (на конкретному прикладі).

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність розвитку персоналу?

2. Які існують основні тенденції розвитку персоналу?

3. Які складові системи надання освітніх послуг в Україні вам відомі?

4. Що розуміють під безперервним навчанням?

5. Що розуміють під професійним навчанням?

6. Яке існує організаційне забезпечення безперервного навчання персоналу?

7. Яке існує методичне забезпечення безперервного навчання персоналу?

8. Які існують вимоги до програм навчання?

9. Які підходи існують до внутрішньоорганізаційного навчання?

10. У чому сутність поняття ділової кар’єри?

11. З яких етапів складається ділова кар’єра?

12. Визначте особливості професійної та внутрішньоорганізаційної кар’єри. Які існують типи кар’єри?

13. У чому полягає сутність управління діловою кар’єрою персоналу?

14. Як реалізується службово – професійне просунення?

15. Як та для чого проводиться робота з кадровим резервом?

16. У чому полягають особливості управління професійно-кваліфікаційною підготовкою менеджерів та спеціалістів організації?

Бібліографічний список

2, 4, 5, 10, 23, 27, 40, 53, 57, 60

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

Мета:

• засвоєння сутності поняття „рух персоналу”;

• ознайомлення з ротацією кадрів як формою руху персоналу;

• визначення причин виникнення вакансій, методів „закриття” та попередження виникнення вакансій;

• засвоєння сутності плинності кадрів та шляхів її скорочення;

• визначення економічних збитків через плинність персоналу;

• ознайомлення з типами та причинами вивільнення персоналу.

План вивчення теми

1. Сутність поняття “рух персоналу”. Основні процеси руху персоналу.

2. Ротація кадрів як форма руху персоналу у організації.

3. Вивільнення персоналу. Типи та причини вивільнень.

4. Плинність кадрів та шляхи її скорочення.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №4.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До позитивних наслідків руху персоналу у організації належать:

• омолодження складу працівників

• великі втрати робочого часу

• недовиробництво продукції

• стимулювання інновацій.

2. До негативних наслідків плинності персоналу у організації належать:

• погіршання соціально-психологічного клімату

• підвищення внутрішньої активності

• можливість залучення працівників з новими поглядами

• прямі втрати виробництва

• порушення комунікацій.

3. До основних процесів руху персоналу відносять:

• пониження посади

• уведення у посаду

• стосунки з профспілками

• охорону праці та техніку безпеки

• звільнення

• професійні переміщення

• режим праці та відпочинку

• підвищення по службі

• адаптацію.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 4.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність поняття „рух персоналу”?

2. Що таке ротація кадрів?

3. Як характеризується ротація кадрів як форма руху персоналу у організації?

4. Які переваги та недоліки ротації кадрів?

5. Як визначається поняття „вакансія”?

6. Які існують причини виникнення вакансій?

7. Що розуміють під „закриттям” вакантних посад?

8. Які існують методи „закриття” вакантних посад?

9. Які застосовуються заходи по попередженню виникнення вакансій?

10. Як ви розумієте поняття „плинність кадрів”?

11. Які існують шляхи скорочення плинності кадрів?

12. Які підходи існують до аналізу стану плинності кадрів?

13. Визначте особливості розробки та запровадження заходів по запобіганню та зниженню плинності кадрів.

14. Як визначаються економічні збитки через плинність персоналу?

15. У чому полягає сутність вивільнення персоналу?

16. Які існують типи вивільнення персоналу?

17. Які є причини вивільнень персоналу?

18. У чому полягають особливості заходів по вивільненню персоналу?

Бібліографічний список

16, 17, 18, 21, 22, 23, 43

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

Мета:

• засвоєння основних завдань регулювання трудової діяльності персоналу;

• вивчення основних чинників ефективності діяльності персоналу;

• засвоєння методів управління персоналом;

• засвоєння сутності регламентування посадових обов’язків та порядку складення посадової інструкції;

• ознайомлення з видами регламентаційних документів та порядком їх складення.

План вивчення теми

1. Системність в організації діяльності персоналу. Основні чинники ефективності діяльності персоналу.

2. Методи управління персоналом.

3. Регламентування посадових обов’язків працівників та діяльності структурних підрозділів.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №5.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До групи чинників, що забезпечують підготовчі заходи ефективної діяльності персоналу, відносять:

• ресурсне забезпечення

• інженерно-технічне забезпечення

• облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

• організаційно-економічне забезпечення

• оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

• нормативно-правове забезпечення

• кадрове забезпечення

• планування діяльності

• визначення мети діяльності.

2. До групи чинників, що забезпечують встановлений ритм виробництва для ефективної діяльності персоналу, відносять:

• облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

• кадрове забезпечення

• оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

• інженерно-технічне забезпечення

• поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних, інших процесів

• визначення мети діяльності

• ресурсне забезпечення.

3. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу використовують такі методи управління:

• соціально-психологічні

• контрольні

• процедурні

• правові

• адміністративні

• інструктивні

• економічні.

4. Положення про структурний підрозділ - це:

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач.

5. Посадова інструкція - це:

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації.

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це:

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач.

7. Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

• правилами, які слід дотримуватися

• усіма членами колективу

• вимогами до роботи

• переліком серйозних порушень

• стандартами виконання роботи

• стандартами поведінки

• планом розміщення приміщень

• процедурою оскарження дисциплінарних стягнень

• дисциплінарними стягненнями за невиконання робіт.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практиці, виконання вправ та вирішення ситуаційних завдань на практичному занятті з розробки регламентаційних документів організації.

Питання для самоконтролю

1. Яке значення має регулювання трудової діяльності персоналу?

2. У чому полягає принцип системності в організації діяльності персоналу?

3. Які завдання має вирішувати регулювання трудової діяльності персоналу?

4. Що собою уявляє регулювання трудової діяльності персоналу?

5. Які чинники впливають на ефективність трудової діяльності?

6. Яке значення має визначення мети діяльності структурного підрозділу?

7. У чому полягає планування діяльності трудового колективу?

8. Розкрити основний зміст кадрового забезпечення ефективної діяльності організації

9. Назвати основні складові нормативно-правового забезпечення трудової діяльності персоналу

10. Що собою уявляє організаційно-економічне забезпечення трудової діяльності?

11. Які завдання вирішуються в процесі інженерно-технічного забезпечення трудової діяльності персоналу?

12. У чому полягає ресурсне забезпечення трудової діяльності персоналу?

13. Хто і яким чином здійснює контроль результатів трудової діяльності персоналу?

14. Назвати основні методи управління трудовою поведінкою працівників.

15. У чому полягає сутність адміністративних методів управління персоналом?

16. У чому полягає сутність і значення економічних методів управління персоналом?

17. У чому полягає сутність і значення правових методів управління персоналом?

18. У чому полягає сутність і значення соціально-психологічних методів управління персоналом?

19. У чому полягає сутність і значення регламентування посадових обов'язків?

20. Яким чином регламентується діяльність керівника організації?

21. Як регламентується діяльність заступників керівника організації?

22. Яким чином регламентується діяльність структурних підрозділів організації?

23. Які вам відомі види структурних підрозділів організації?

24. Назвати розділи типового положення про структурний підрозділ.

25. Хто розробляє та затверджує положення про структурний підрозділ та на підставі яких матеріалів?

26. Яким чином регламентується діяльність посадових осіб в організації?

27. Що собою уявляє посадова інструкція, якою має бути її структура?

29. Розкрити зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Бібліографічний список

3, 4, 6, 7, 10, 12, 14, 27, 43

Тема 10. Управління робочим часом працівників

Мета:

• засвоєння поняття „робочий час” та необхідності його організації;

• ознайомлення з чинниками визначення норм робочого часу;

• засвоєння сутності фонду робочого часу;

• ознайомлення з порядком діагностики робочого часу та контролем за ним;

• засвоєння правил планування часу керівників та спеціалістів;

• ознайомлення з методикою аналізу ефективності використання робочого часу персоналом.

План вивчення теми

1. Робочий час та його організація. Чинники визначення норм робочого часу.

2. Законодавство України про регулювання робочого часу.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в організації.

4. Аналіз ефективності використання робочого часу персоналом.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №6.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Робочий час як міра кількості праці - це:

• виконання певного робочого завдання

• час перебування на робочому місці

• тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків

• виробництво якогось продукту або надання послуг.

2. Норма тривалості робочого часу може бути збільшена:

• трудовою угодою

• колективним договором

• ніким не може бути збільшена

• роботодавцем

• державним законодавством

• власником організації.

3. Змінний режим праці й відпочинку визначає:

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток.

4. Добовий режим праці й відпочинку охоплює:

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку.

5. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає:

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток.

6. Річний режим праці й відпочинку визначає:

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності.

7. До методів аналізу ефективності використання робочого часу належать:

• фотографія робочого часу

• реєстрація тимчасової непрацездатності

• метод безперервної реєстрації

• метод моментних спостережень

• постійне спостереження.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практиці, виконання вправ та вирішення ситуаційних завдань на практичному занятті.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність поняття „робочий час”?

2. У чому полягають особливості організації робочого часу?

3. Які існують чинники визначення норм робочого часу у організації та на виробництві?

4. Як розраховується фонд робочого часу?

5. Що розуміють під діагностикою часу?

6. Як і для чого здійснюють контроль за робочим часом?

7. Як здійснюється планування часу керівників та спеціалістів?

8. Які існують вимоги до планування часу керівників та спеціалістів?

9. У чому сутність аналізу ефективності використання робочого часу персоналом?

10. З яких етапів складається аналіз ефективності використання робочого часу персоналом?

11. Визначте особливості виконання аналізу ефективності використання робочого часу персоналом.

Бібліографічний список

2, 4, 7, 10, 12, 14, 24, 26, 27, 31, 32

Тема 11. Створення сприятливих умов праці

Мета:

• засвоєння понять організації умов праці персоналу;

• ознайомлення з державним регулюванням умов праці;

• визначення співвідношення умов праці та продуктивності праці;

• ознайомлення з класифікацією умов праці;

• засвоєння сутності та умов управління безпекою персоналу.

План вивчення теми

1. Організація умов праці персоналу. Фактори умов праці на виробництві.

2. Державне регулювання умов праці.

3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві, їх характеристика.

4. Управління безпекою персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №5.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. До факторів формування умов праці, які опосередковано впливають на людину, відносять:

• санітарно-гігієнічні

• соціально-економічні

• естетичні

• соціально-психологічні

• природні

• техніко-організаційні

• психофізіологічні

• технічні.

2. Виділяють елементи, які безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях:

• санітарно-гігієнічні

• соціально-економічні

• естетичні

• соціально-психологічні

• природні

• техніко-організаційні

• психофізіологічні

• технічні.

3. Закон України „Про охорону праці” визначає такі заходи з охорони праці:

• організаційно-технічні

• природні

• лікувально-профілактичні

• санітарно-гігієнічні

• естетичні

• соціально-економічні.

4. Згідно з гігієнічною класифікацією праці умови праці поділяються на:

• відмінні

• небезпечні (екстремальні)

• задовільні

• шкідливі

• допустимі

• хороші

• оптимальні.

5. Оцінювання умов та характеру праці на робочих місцях здійснюється на основі гігієнічної класифікації праці для:

• розслідування випадків професійних захворювань

• переведення працівників на іншу роботу

• атестації робочих місць

• контролю на відповідність санітарним правилам і нормам

• пониження працівника на посаді

• складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці

• підвищення працівника на посаді.

6. Атестація робочих місць за умовами праці передбачає:

• складення переліку окремих робочих місць

• визначення права працівника на пільги (пенсія, відпустка, компенсації)

• обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії

• переведення працівників на іншу роботу

• виявлення шкідливих і небезпечних виробничих факторів

• дослідження виробничого процесу, важкості та напруженості.

7. Законодавством передбачені різні засоби та компенсації впливу несприятливих умов праці на працівників:

• лікувально-профілактичне харчування

• профілактичні медичні огляди

• звільнення працівників

• збільшення тривалості відпустки

• скорочення робочого часу

• використання спеціального одягу

• скорочення відпустки

• пільгове пенсійне та санаторно-курортне забезпечення

• збільшення тривалості робочої зміни

• установлення доплат до тарифних ставок.

8. Згідно із Законом України „Про оплату праці” до компенсаційних доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних, належать такі:

• за перевезення небезпечних вантажів

• за затримування на роботі

• за роботу у важких і шкідливих умовах праці

• за запізнення на роботу

• за інтенсивність праці

• за роботу в нічний час

• за перевиконання планового завдання.

9. Виділяють такі напрями поліпшення умов праці на виробництві:

• раціоналізація режимів праці та відпочинку

• механізація та автоматизація виробничих процесів

• прогноз зміни умов праці

• удосконалення технологічних процесів

• улаштування вентиляційних систем

• розроблення заходів щодо відповідальності за виробничий процес

• удосконалення конструкцій устаткування

• впровадження дистанційного управління виробничими процесами

• стягнення за порушення нормативів умов праці.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 5, тема „Створення сприятливих умов праці”.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Організація умов праці персоналу організації (на конкретному прикладі організації).

• Професійні захворювання та травматизм (на конкретному прикладі організації).

• Аналіз порядку державного регулювання умов праці персоналу.

• Ефективне управління безпекою персоналу (на конкретних прикладах).

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність організації умов праці персоналу?

2. Які існують законодавчі чинники визначення умов праці в організації та на виробництві?

3. Як співвідносяться умови праці та продуктивність праці?

4. Як класифікуються умови праці?

5. У чому сутність організаційно-технологічних умов праці?

6. У чому сутність санітарно-гігієнічних умов праці?

7. У чому особливості соціально-психологічних умов праці?

8. Як впливають умови праці на виникнення професійних захворювань?

9. Як впливають умови праці на виникнення травматизму?

10. Як забезпечується управління безпекою персоналу?

Бібліографічний список

4, 7, 10, 17, 27, 49

Тема 12. Оцінювання персоналу

Мета:

• засвоєння порядку діагностики як складової системи менеджменту персоналу;

• ознайомлення з діагностикою властивостей особистості в менеджменті персоналу;

• визначення особливостей оцінки результатів діяльності персоналу;

• засвоєння сутності атестації персоналу;

• вивчення порядку проведення атестації персоналу.

План вивчення теми

1. Об’єктивна необхідність оцінювання персоналу. Завдання оцінювання персоналу.

2. Оцінювання особистісних та професійних (ділових) якостей.

3. Система оцінки персоналу та її види.

4. Оцінка результатів діяльності персоналу.

5. Атестація персоналу як комплексний спосіб оцінки персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №7.

4. Підготовка до модульного контролю №2.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Оцінювання персоналу - це:

• регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт працівником

• процедура по виявленню ступеню відповідності якостей працівника певним вимогам

• взаємозв’язок матеріальної винагороди трудовій поведінці працівника

• порівняння власних здобутків з результатами діяльності інших співпрацівників.

2. Процес оцінювання персоналу включає такі етапи:

• прийняття необхідних коригувальних дій та рішень

• стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

• порівняння досягнутих показників з установленими критеріями

• видача підлеглим вичерпних завдань

• обговорення результатів оцінювання

• установлення об’єкта оцінювання

• оцінка ставлення до керівників та співробітників

• установлення критеріїв оцінювання

• вимірювання досягнутих показників, якостей.

3. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) персоналу необхідно дотримуватись певних вимог – вони мають:

• подобатися керівникам

• мати кількісну визначеність

• мати достатню кількість індикаторів для повної характеристики об’єкту аналізу

• подобатися працівникам усіх категорій

• відображати нормативні уявлення про якості та результати діяльності працівника.

4. Модель комплексної оцінки персоналу охоплює такі групи характеристик:

• трудова (ділова) поведінка

• здатність до організації та планування

• старанність і активність у роботі

• здатність до самовираження

• ділові та особистісні якості

• виконання роботи, її результативність.

5. До складових формули, за якою здійснюється комплексна оцінка персоналу, відносять:

• обмеженість ресурсів, які належить поділити між працівниками

• професійно-кваліфікаційний рівень

• складність виконуваних функцій (роботи)

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, досвіді

• ділові якості працівника

• емпіричний коефіцієнт, що посилює значущість оцінки складності праці

• різку зміну подій і ситуації

• максимальну бальну оцінку професійно-кваліфікаційного рівня.

6. Метод „ессе” як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь.

7. Метод графічної шкали оцінок як метод оцінювання персоналу передбачає:

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих.

8. Метод ранжування як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих.

9. Метод алфавітно-числової шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь.

10. Метод біхевіористичної шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають.

11. Метод оцінювання персоналу – управління за цілями - передбачає:

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень.

12. Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу:

• встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей

• поглибити знайомство з підлеглими

• своєчасно усувати наявні недоліки в роботі

• цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності

• об’єктивно оцінювати роботу працівника.

13. Періодична поточна атестація керівників і фахівців проводиться:

• два рази на рік

• один раз на рік

• один раз в три роки

• один раз на п’ять років.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 7.

4. Підготуйтесь до комп’ютерного тестового модульного контролю №2 з дисципліни. Модульний контроль включає тестові запитання, що були запропоновані до кожної із попередньо засвоєних тем.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність діагностики як складової системи менеджменту персоналу?

2. Що має на меті діагностика персоналу?

3. Які завдання виконує діагностика персоналу?

4. Що розуміють під діагностикою властивостей особистості в менеджменті персоналу?

5. Які складові системи діагностики властивостей особистості?

6. Що розуміють під діловою оцінкою персоналу?

7. Які існують методи оцінки працездатності та потенційних можливостей персоналу?

8. У чому сутність атестації персоналу?

9. Чим атестація відрізняється від інших видів оцінки персоналу?

10. Які існують вимоги до атестації персоналу?

11. З яких етапів складається атестація персоналу?

12. Визначте особливості процедури атестації.

Бібліографічний список

4, 10, 27, 34, 36, 41, 51, 53, 59, 64, 66, 74, 80

Змістовий модуль 3. Ефективність управління персоналом

Тема 13. Мотивація та стимулювання праці

Мета:

• засвоєння сутності поняття мотивації та основних концептуальних підходів до мотивації;

• ознайомлення із стимулюванням як основою мотивації;

• визначення основних правил мотивації, видів та типів мотивів;

• ознайомлення з порядком розробки системи стимулювання в організації;

• визначення значущості заробітної плати як основної форми винагороди працівника за працю;

• засвоєння сутності методів підвищення ефективності діяльності персоналу.

План вивчення теми

1. Мотивація персоналу: сутність і значення.

2. Основні правила мотивації, види та типи мотивів до праці.

3. Заробітна плата як основна форма винагороди працівника за працю. Системи оплати праці.

4. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати.

5. Організація преміювання персоналу як метод підвищення ефективності діяльності персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №8.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Обов’язковими складовими преміальної системи мають бути:

• порядок виплати премій

• джерела виплати премій

• визначення правил поведінки, яка винагороджується

• розміри премій

• періодичність преміювання

• показники та умови преміювання

• наявність пільг для певної категорії персоналу

• категорії персоналу, які підлягають преміюванню.

2. Структура оплати праці працівника включає:

• винагороду за кінцевий результат;

• основну заробітну плату;

• амортизаційні відрахування;

• матеріальну допомогу;

• прибуток організації;

• премію за основні результати;

• додаткову заробітну плату.

3. Найважливішими принципами організації праці і заробітної плати на підприємстві у ринкових умовах виступають:

• співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати;

• оптимальний розмір заробітної плати у собівартості продукції;

• податки на заробітну плату;

• соціальні гарантії працівникам;

• забезпечення пропорцій між заробітною платою і чисельністю працівників;

• система оплати праці у розвинених державах;

• оплата за кінцевим результатом;

• співвідношення у оплаті праці різних категорій працівників.

4. Тарифна система оплати праці – це:

• оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції;

• сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу;

• застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників.

5. Погодинна оплата праці:

• сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу;

• застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників;

• оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції.

6. Відрядна оплата праці – це:

• оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції;

• застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників;

• сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 8.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність мотивації?

2. Які існують основні концептуальні підходи до мотивації?

3. Як визначається стимулювання як основа мотивації?

4. Які існують основні правила мотивації?

5. Які існують види та типи мотивів до праці?

6. Для чого належить розробляти систему стимулювання праці у організації?

7.Як розробляти системи морального та матеріального стимулювання у організації?

8. Які існують вимоги до комплексної системи мотивації праці?

9. Як визначається сутність заробітної плати в організації?

10. Які існують методи підвищення ефективності діяльності персоналу?

11. У чому полягає сутність Performance Management як системи використання потенціалу підлеглих через позитивні засоби?

Бібліографічний список

2, 4, 5, 10, 16, 23, 27, 36, 41, 42, 46, 48, 52, 53, 75, 79, 86

Тема 14. Соціальне партнерство в організації

Мета:

• засвоєння поняття соціальних відносин у організації;

• ознайомлення з типами соціальних відносин;

• визначення теоретичних основ та передумов соціального партнерства у організації;

• ознайомлення з правовими основами соціального партнерства;

• ознайомлення з досвідом організації соціального партнерства у розвинених країнах світу;

• засвоєння сутності соціально-економічних аспектів справедливості.

План вивчення теми

1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми.

2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

3. Виробнича демократія як складова форма соціального партнерства.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №7.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

• товаришування сім’ями керівників і підлеглих

• участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів

• контроль за виконанням спільних домовленостей

• спільні консультації

• колективні переговори і укладення колективних договорів

• спільне опрацювання політики доходів, зайнятості тощо

• організація дружніх вечірок

• спільне розв'язання колективних трудових спорів, запобігання їм

• участь найманих працівників в управлінні виробництвом.

2. Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції:

• арбітра

• посередника

• виконавця

• примирювача

• гаранта прав і свобод членів суспільства

• роботодавця

• диктатора

• законодавця

• ініціатора соціального діалогу.

3. Виділяють певні групи суб'єктів соціально-трудових відносин (суб'єктів соціального партнерства):

• первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава)

• неформальні групи в колективі

• органи, через які реалізується соціальний діалог

• органи, що здійснюють контроль за діяльністю організації

• органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів

• представницькі організації (об'єднання роботодавців, профспілки, органи влади).

4. Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна перелічити певні стадії:

• визначення сфери дії колективного договору

• взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів

• домовленість про пільги для кожної сторони-учасника переговорів

• підготовка й подання вимог працівників

• безпосередній процес переговорів

• домовленість про доходи кожної зі сторін переговорів

• укладення договору та його реєстрація.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 6, тема „Соціальне партнерство в організації”.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Соціальні відносини в організації (на конкретному прикладі організації).

• Досвід організації соціального партнерства в організації (з періодичних видань).

• Типи соціальних відносин в організаціях різних форм власності (на конкретному прикладі).

Питання для самоконтролю

1.У чому полягає сутність соціальних відносин у організації?

2. Які існують типи соціальних відносин?

3. Які теоретичні основи та передумови соціального партнерства у організації вам відомі?

4. Що розуміють під правовими основами соціального партнерства?

5. Які існують правові основи соціального партнерства?

6. Які існують приклади досвіду організації соціального партнерства у розвинених країнах світу?

7. У чому сутність соціально-економічних аспектів справедливості?

Бібліографічний список

4, 7, 9, 10, 15, 19, 20, 27, 29, 50, 54

Тема 15. Ефективність управління персоналом

Мета:

• засвоєння сутності зв’язку системи управління персоналом з цілями організації;

• ознайомлення із системою витрат на персонал;

• визначення економічних показників ефективності менеджменту персоналу;

• ознайомлення з методами оцінки ефективності менеджменту персоналу;

• засвоєння сутності контролінгу як системи контрольно – аналітичних процедур і операцій;

• ознайомлення з аналізом методик оцінки ефективності.

План вивчення теми

1. Сутність поняття ефективності менеджменту персоналу.

2. Витрати на персонал, планування та нормування витрат на персонал.

3. Основні напрямки організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №15.

4. Підготовка до модульного контролю №3.

Завдання для самостійної роботи студентів

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Показник загальної продуктивності організації розраховують через встановлення співвідношення:

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу.

2. Показник продуктивності праці розраховують через встановлення співвідношення:

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво.

3. Показник продуктивності трудових ресурсів розраховують через встановлення співвідношення:

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво.

4. До групи прямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

• витрати на оплату житла працівників

• оплату за невідпрацьований час

• витрати на професійне навчання

• премії та нерегулярні виплати

• заробітну плату в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

• податки, що відносяться до витрат на робочу силу

• пряма оплата

• витрати на соціальне забезпечення працівників

• витрати на утримання громадських служб.

5. До групи непрямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

• премії та нерегулярні виплати

• заробітну плату в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

• податки, що відносяться до витрат на робочу силу

• пряму оплату

• витрати на соціальне забезпечення працівників

• витрати на утримання громадських служб

• витрати на оплату житла працівників

• оплату за невідпрацьований час

• витрати на професійне навчання.

6. Показниками організаційної ефективності менеджменту персоналу є:

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• гарантії зайнятості на тривалий період часу

• стабільність кадрового складу

• ефективність використання робочого часу, кваліфікації, творчого потенціалу

• продуктивність праці

• рівень ритмічності виробництва

• якість продукції та послуг.

7. Показниками економічної ефективності менеджменту персоналу є:

• якість продукції та послуг

• загальна продуктивність

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• продуктивність праці

• продуктивність трудових ресурсів.

8. Показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

• динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• гарантії зайнятості на тривалий період часу

• стабільність кадрового складу

• продуктивність трудових ресурсів

• стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві

• рівень ритмічності виробництва

• можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування

• рівень соціального страхування

• соціально-психологічний клімат в колективі.

9. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність товарної продукції, яка розраховується через співвідношення:

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції.

10. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність реалізованої продукції, яка розраховується через співвідношення:

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал.

11. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність витрат на персонал, яка розраховується через співвідношення:

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 15.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

• Витрати на персонал (на конкретному прикладі організації).

• Методи визначення ефективності витрат на персонал (на прикладі відомої вам організації).

• Економічні показники ефективності менеджменту персоналу в організації.

• Контролінг у менеджменті персоналу як система контрольно – аналітичних процедур і операцій, спрямованих на підвищення ефективності функціонування організації.

5. Підготуйтесь до комп’ютерного тестового модульного контролю №3 з дисципліни. Модульний контроль включає тестові запитання, що були запропоновані до кожної із попередньо засвоєних тем.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність цілісності системи управління персоналом?

2. Які існують витрати на персонал?

3. Що розуміють під аналізом та плануванням витрат на персонал?

4. Які існують методи визначення ефективності витрат на персонал?

5. Які існують економічні показники ефективності менеджменту персоналу?

6. Які вам відомі методи оцінки ефективності менеджменту персоналу?

7. У чому сутність контролінгу у менеджменті персоналу? Визначте особливості контролінгу як системи контрольно – аналітичних процедур і операцій, спрямованих на підвищення ефективності функціонування організації.

8. Які існують методики оцінки ефективності?

9. У чому полягає сутність аналізу методик оцінки ефективності?

Бібліографічний список

2, 4, 10, 11, 27, 29, 36, 60, 67, 74, 82, 88, 91, 92

3. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

Модуль 1. Менеджмент організації персоналу

Змістовий модуль 1. Організація роботи з персоналом

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ №1

Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про сутність менеджменту персоналу та напрями його розвитку;

• про класифікацію персоналу за професійними категоріями

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

• Три вектори розвитку менеджменту персоналу.

• Персонал організації та його структура.

• Основні якісні характеристики персоналу.

2. Аналіз ситуаційного завдання.

Ситуація для аналізу

Людмила Власова закінчила психологічний факультет Московського університету, потім аспірантуру і захистила кандидатську дисертацію на тему «Нетрадиційні методи розв'язання міжособистісних конфліктів у трудовому колективі». Після 10 років роботи викладачем в одному з московських вузів вона перейшла на посаду консультанта до центру психологічної допомоги. Протягом 3 років Людмила займалася наданням практичної допомоги дітям із неблагополучних родин, вирішенням конфліктів у школах і установах, консультуванням представників районної адміністрації. Робота давала Людмилі велике задоволення, дозволяла допомагати дітям, використовувати на практиці теоретичні знання, зустрічатися з цікавими людьми. У той же час зарплати ледь вистачало, щоб звести кінці з кінцями.

Тому коли один зі знайомих запропонував їй посаду начальника відділу кадрів великого спільного підприємства з окладом, що в 10 разів перевищив нинішній, Людмила дуже зацікавилась його пропозицією. Успішно пройшовши співбесіду з керівниками СП, вона прийняла пропозицію, вважаючи, що знання психології, англійської мови, навички комунікації, досвід роботи викладача і консультанта дозволять їй домогтися успіху в роботі, яка приваблювала не тільки високим заробітком, але й можливостями професійного розвитку, роботою з іноземними фахівцями, поїздками по країні і за кордон.

На початку свого першого робочого дня Людмила провела близько години з генеральним директором СП, який пояснив, що він очікує від начальника відділу кадрів: організації професійного навчання, здійснення контролю за прийомом на роботу і чисе­льністю співробітників, ведення документації. Через тиждень представник західного партнера провів з Людмилою одноденне навчання основам управління персоналом, і вона почала засвоювати особливості нової посади. Робота виявилася значно складнішою, ніж припускала Людмила - десятигодинний робочий день, тривалі наради з технічних питань, які Людмила не розуміла, численні питання і скарги рядових співробітників, необхідність готувати місячні звіти для західних партнерів. Бракувало часу, щоб поспати - не те щоб узагальнити враження, подумати про можливі зміни, як її навчав спеціаліст з європейського відділення.

Незабаром виникла перша кризова ситуація: виконуючи рекомендації партнера, Людмила поставила питання про необхідність скорочення невиробничих працівників, чим викликала бурхливу реакцію директора з виробництва, який у різкій формі звинуватив її в некомпетентності і недосвідченості. Людмила розплакалась і більше до цієї теми не поверталася. Через місяць генеральний директор викликав до себе начальника відділу кадрів і попросив пояснити, чому західний партнер не одержав щомісячного звіту з персоналу. Виявилося, що Людмила просто забула про нього. Ще через тиждень сталася нова неприємність: Людмила пішла з роботи раніше звичайного, і не була на місці, коли була потрібна генеральному директору, який висловив наступного ранку своє невдоволення роботою начальника відділу кадрів. Через тиждень Людмила подала заяву про звільнення.

Питання для обговорення

1. Як можна охарактеризувати ситуацію, в якій знаходиться Людмила Власова? Чому вона хоче залишити СП?

2. Наскільки обов'язки начальника відділу кадрів відповідали очікуванням Людмили? Чи мала вона необхідні професійні якості і мотивацію для роботи на цій посаді?

3. Як ви оцінюєте рішення керівництва СП призначити Людмилу Власову на посаду начальника відділу кадрів? Що в її біографії говорило на користь цього рішення? Що мало б насторожити керівників спільного підприємства?

4. Чи відповідало організоване для Людмили навчання її потребам? Що б Ви запропонували замість чи на додаток до зробленого?

5. Що б ви зробили на місці генерального директора із заявою про звільнення?

Бібліографічний список

4, 6, 10, 11, 27, 36, 56, 64, 91

Семінарське заняття № 2

Тема 2: Стратегія і політика управління персоналом організації

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про чинники, що впливають на формування стратегії та політики менеджменту персоналу;

• про сутність та типи кадрової політики.

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Стратегія розвитку організації та її вплив на формування кадрової політики.

• Кадрова політика організації.

• Вплив внутрішніх та зовнішніх факторів на побудову кадрової стратегії.

• Моделі ринку праці та політика менеджменту персоналу.

2. Аналіз ситуаційних завдань.

3. Виконання практичних завдань.

Питання для обговорення

1. Для чого необхідна стратегія розвитку організації? Хто її розробляє? Поясніть свою відповідь.

2. Як може впливати стратегія розвитку організації на формування її кадрової політики?

3. За яких умов розробляється кадрова політика? Як вона пов’язана зі стратегією організації?

4. Як пов’язана кадрова політика із зовнішніми та внутрішніми факторами?

5. Охарактеризуйте типи кадрової політики.

6. Прокоментуйте наведений вислів та зробіть висновки щодо підходів до методів роботи сучасних кадрових служб:

«Нові системи організації праці потребують працівників, здатних вирішувати проблеми, самостійно мислити, справлятися з непередбаченими ситуаціями. Це справедливо як для працівника сфери послуг, який намагається вирішити проблему клієнта, так і для того, що стоїть за конвеєром робочого, який прагне удосконалити процес виробництва».

Джерело: Пол Остерман, професор в області людських ресурсів і менеджменту Массачусетського технологічного інституту (MIT), Школа менеджменту Слоан.

7. Прокоментуйте запропоновану ситуацію з позицій кадрового менеджменту.

Ситуація для аналізу

Зустріч персоналу невеликої сервісної компанії швидко переросла в сварки і особисті звинувачення. Недавно компанія пережила спад, і внутрішня атмосфера була дуже напруженою. Керівництво запросило групу консультантів, щоб вони допомогли їй проаналізувати проблеми, і ця зустріч повинна була стати початком зусиль з поліпшення роботи компанії. Консультанти почали зустріч дуже раціонально. Вони проаналізували факти і почали виявляти причини падіння прибутку минулого року. Майже негайно всі десять співробітників компанії почали кидатися особистими звинуваченнями і намагатися викрити один одного в нечесності і недобросовісній роботі. Скоро атмосфера в кімнаті розжарилася до крайності. І один з консультантів запитав: «А що б відбулося, якби директором вашої компанії була ваша мама?» «Якби це була моя мама, вона б відіслала всіх нас по своїх кімнатах, якби ми не поводилися як слід», - відповів один з присутніх. Коли сміх затихнув, інша людина сказала: «Моя мама ніколи не вклала б стільки коштів в нову комп'ютерну систему. Вона вважала, що за все потрібно платити відразу, перспектива влізти в борги привела б її в жах». Швидка напруга спала, і виникло безліч ідей щодо того, як можна управляти компанією ефективніше або хоча б гуманніше і з позиції здорового глузду.

Джерело: Дикий Уїтні, Мелісса Джованьолі «75 кращих питань, що змінили уявлення про роботу» (75 Cage-rattling Questiohs to Change the Way You Work).

8. Прокоментуйте наступну ситуацію з позицій кадрового менеджменту.

Чарльз Хенді, один з найбільших європейських теоретиків менеджменту, вважає, що найважливіші активи організації - це люди. Але менеджмент цілком невірно підходить до цих активів. «Розподіл праці на мікроскопічні фрагменти призвів до того, що люди втратили довіру до компаній. Людям не дозволяли самостійно зібрати всю «головоломку». Замість цього компанії дозволяли їм займатися лише невеликими фрагментами, тому що боялися того, що можуть зробити люди, якщо володітимуть всією інформацією і будуть бачити всю картину в цілому», - стверджує Хенді. Він пропонує наступне рішення: «Людськими активами не можна зловживати. Основою організацій стає інтелект. Усіх інших можна прийняти на роботу за контрактом».

Хенді вважає, що організація повинна відповідати темпу особистого розвитку співробітників. Якщо співробітникам необхідно вчитися і розвиватися, компанії потрібно робити те ж саме. Якщо від людей очікується відповідальна, чесна і відкрита поведінка, організація повинна поводитися так само. Щоб допомогти менеджерам обміркувати це, Хенді пропонує відповісти на шість питань:

• Які сильні сторони організації?

• Які її недоліки?

• Якою організацією вона хоче бути?

• Чим вона хоче бути відома?

• Яким чином, хто і коли може зміряти її успіх?

• Як вона планує досягти цього успіху?

Практичне завдання 1.

Визначте відповідність стратегій менеджменту персоналу генеральним стратегіям функціонування організацій (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку):

Практичне завдання 2.

Визначте, як кваліфікується політика менеджменту персоналу за рівнем усвідомлення правил і норм кадрових заходів та впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації:

Політика ___________________________ - керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів впливу на неї:

• діагностика персоналу;

• середньостроковий прогноз кадрової ситуації, потреби в кадрах;

• розробка цільових кадрових програм

Політика _________________________ – здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом:

• локалізація кризи;

• виявлення причин виникнення кадрових проблем;

• діагностика поточних ситуацій;

• використання заходів екстреної допомоги

Політика _________________________ - є прогноз ситуації і засоби впливу на неї:

• розробка антикризових кадрових програм;

• може бути двох видів:

• раціональною (є якісний діагноз та обґрунтований прогноз розвитку ситуації і є володіння засобами впливу на неї);

• нераціональною (немає якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але є прагнення впливати на неї)

Політика _________________________ – організація не має чітко вираженої програми дій щодо персоналу:

• ліквідація негативних наслідків (конфліктів);

• екстрене реагування (погашення конфлікту без виявлення причин);

• немає діагностики кадрової ситуації (прогнозу потреб, оцінювання праці тощо)

Практичне завдання 3.

Визначте, як кваліфікується політика менеджменту персоналу за орієнтацією на власний або зовнішній персонал (ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу):

Політика _____________________________

• орієнтація на швидке зростання;

• стрімкий відхід на передові позиції;

• прозорість для потенціальних співробітників;

• використання бюрократичної моделі системи менеджменту персоналу

Політика _____________________________

• створення певної корпоративної атмосфери, духу приналежності;

• використання патерналістської моделі системи менеджменту персоналу

Практичне завдання 4.

Визначте відповідні характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці:

Аргументуйте свою відповідь

Бібліографічний список

4, 10, 11, 27, 36

Семінарське заняття № 3

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про особистісні якості керівника;

• про соціально-психологічні механізми, що зумовлюють трудову поведінку;

• про характер спілкування у колективі;

• про вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності організації.

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу.

• Комунікативні процеси у організації.

• Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації.

2. Виконання тестових завдань.

3. Аналіз ситуаційних завдань.

Питання для обговорення

1. Які риси характеризують діяльність ефективного менеджера? Які якості необхідні керівникові? Поясніть свою відповідь.

2. Чим відрізняється лінійний керівник від менеджера з персоналу? У чому полягає відмінність їх функцій?

3. Як впливає соціально-психологічний клімат на ефективність діяльності організації?

4. Які функції виконує спілкування в управлінні персоналом та за допомогою яких жанрів воно реалізується?

Тест «Лідер»

Тести на лідерство застосовуються для виявлення лідерських якостей (якостей менеджера, керівника) і міри їх виразності. Випробуваним особам, що матимуть досить низькі оцінки тестування, доцільно подумати над своїми індивідуальними якостями, ви­значити шляхи розвитку лідерських здібностей і використати відповідні вправи і тренінги. Навіть якщо ви не прагнете стати керівником, систематична робота з розвитку лідерських здібностей не буде марною, оскільки підви­щить ваш вплив на оточуючих.

Інструкція

Вам пропонується п’ятдесят питань, до кожного з яких подано два варіанти відповідей. Виберіть, будь ласка, один із варіантів.

1. Чи часто ви буваєте в центрі уваги оточуючих?

а) так;

б) ні.

2. Чи вважаєте ви, що багато хто з оточуючих вас людей займає більш високе положення в суспільстві, користується більшою повагою, ніж ви?

а) так;

б) ні.

3. Знаходячись на зборах людей, рівних вам за суспільним положенням, чи відчуваєте ви бажання не висловлювати свою думку, навіть коли це необхідно?

а) так;

б) ні.

4. Коли ви були дитиною, чи подобалося вам керувати грою ваших маленьких друзів?

а) так;

б) ні.

5. Чи відчуваєте ви велике задоволення, коли вам удається переконати будь-кого, хто вам до цього заперечував?

а) так;

б) ні.

6. Чи трапляється, що вас називають нерішучою людиною?

а) так;

б) ні.

7. Чи згодні ви з твердженням: «Усе найкорисніше у світі є витвором невеликої кількості видатних особистостей»?

а) так;

б) ні.

8. Чи відчуваєте ви постійну необхідність у пораднику, який би міг спрямовувати вашу професійну активність?

а) так;

б) ні.

9. Чи втрачали ви іноді холоднокровність у бесіді з людьми?

а) так;

б) ні.

10. Чи отримуєте ви задоволення, коли бачите, що оточуючі побоюються вас?

а) так;

б) ні.

11. За всіх обставин (робочі збори, дружня компанія), чи прагнете ви зайняти своє місце за столом, яке розташоване таким чином, щоб воно дозволяло вам легше за все контролювати ситуацію і привертати до себе певну увагу?

а) так;

б) ні.

12. Чи вважаєте ви звичайно, що ваша зовнішність справляє значне (імпозантне) враження серед однолітків?

а) так;

б) ні.

13. Чи вважаєте ви себе мрійником?

а) так;

б) ні.

14. Чи легко ви губитесь, якщо люди, які вас оточують, не згодні з вашою думкою?

а) так;

б) ні.

15. Чи траплялося вам з особистої ініціативи займатися організацією робочих (спортивних, розважальних тощо) груп?

а) так;

б) ні.

16. Якщо захід, яким ви займаєтеся, не дає результатів, що передбачалися:

а) ви радієте, якщо відповідальність покладуть на когось іншого;

б) ви вмієте взяти на себе всю відповідальність за рішення, яке було прийняте.

17. Яка з цих двох думок найближча до вашої власної?

а) справжній керівник повинен сам робити справу, навіть у дрібницях;

б) справжній керівник повинен уміти управляти.

18. З ким ви вважаєте за краще працювати, співробітничати?

а) з людьми покірними;

б) з людьми норовливими.

19. Чи стараєтеся ви уникати гарячих дискусій, суперечок?

а) так;

б) ні.

20. Коли ви були дитиною, чи часто ви стикалися з владністю вашого батька або матері?

а) так;

б) ні.

21. Чи вмієте ви в професійній дискусії привернути на свою сторону (умовити) тих, хто раніше з вами був не згодний?

а) так;

б) ні.

22. Уявіть таку сцену: під час прогулянки з друзями в лісі ви загубили дорогу. Наближається вечір. Треба прийняти рішення:

а) ви вважаєте, що питання повинна вирішити людина, найбільш компетентна в групі;

б) ви просто покладаєтеся на рішення інших.

23. Є вислів: «Краще бути першим у селі, ніж другим у місті». Якби ви робили вибір, то чому б ви надали перевагу:

а) бути першим у селі;

б) бути другим у місті.

24. Чи вважаєте ви себе людиною, що сильно впливає на інших людей?

а) так;

б) ні.

25. Чи може невдалий минулий досвід у певному питанні примусити вас ніколи більше не виявляти значної особистої ініціативи в даній справі?

а) так;

б) ні.

26. На ваш погляд, істинний лідер групи той, хто:

а) найкомпетентніший;

б) у кого найсильніший характер.

27. Чи завжди ви прагнете зрозуміти, увійти в положення людей?

а) так;

б) ні.

28. Чи дотримуєтесь ви дисципліни?

а) так;

б) ні.

29. Який із двох типів керівників здається вам більш значним (кращим)?

а) той, який усе вирішує сам;

б) той, який постійно радиться.

30. Який з двох типів керівництва, на вашу думку, є найбільш сприятливим для ефективної роботи підприємства?

а) колегіальний тип;

б) авторитарний тип.

31. Чи часто у вас складається враження, що інші вами зловживають?

а) так;

б) ні.

32. Який з двох наступних портретів більше наближається до вашого образу?

а) гучний голос, експресивні жести, за словом у кишеню не полізе;

б) тихий голос, неквапливі відповіді, стримані жести, задумливий погляд.

33. На зборах або нараді ви один маєте думку, протилежну думці інших, але ви впевнені в своїй правоті. Як ви вчините?

а) будете мовчати;

б) будете відстоювати свою точку зору.

34. Хоча б іноді, чи називали вас людиною, яка підпорядковує і свої, і чужі інтереси тільки інтересам справи?

а) так;

б) ні.

35. Якщо на вас покладається дуже велика відповідальність за якусь справу, то чи відчуваєте ви при цьому почуття тривоги?

а) так;

б) ні.

36. Чому б ви надали перевагу у своїй професійній діяльності?

а) працювати під керівництвом хорошого керівника;

б) працювати незалежно.

37. Як ви ставитеся до такого твердження: «Щоб сімейне життя було вдалим, треба, щоб важливі рішення приймалися чоловіком або жінкою»?

а) це правильно;

б) це неправильно.

38. Чи траплялося вам купувати щось, у чому ви не відчували необхідності, під впливом інших осіб?

а) так;

б) ні.

39. Чи вважаєте ви, що ваші організаторські здібності вищі за середні?

а) так;

б) ні.

40. Як ви звичайно поводитеся, якщо виникають труднощі?

а) труднощі бентежать, пригнічують вас;

б) труднощі примушують вас діяти активніше.

41. Чи часто ви різко докоряєте своїм знайомим, коли вони їх заслуговують?

а) так;

б) ні.

42. Чи вважаєте ви, що ваша нервова система успішно витримує напруженість життя?

а) так;

б) ні.

43. Якщо вам потрібно буде зробити реорганізацію, то як ви дієте?

а) ввожу зміни негайно;

б) здійснюю повільні, еволюційні зміни.

44. Якщо це необхідно, чи зумієте ви зупинити дуже балакучого співрозмовника?

а) так;

б) ні.

45. Чи згодні ви з такою думкою: «Щоб бути щасливим, треба жити непомітно»?

а) так;

б) ні.

46. Чи вважаєте ви, що кожна людина, завдяки своїм особистим здібностям, повинна зробити щось видатне?

а) так;

б) ні.

47. Ким (із запропонованих професій) вам у ранній юності хотілося стати?

а) відомим художником, композитором, поетом, космонавтом тощо;

б) керівником колективу (шановною, солідною людиною).

48. Яку музику вам приємніше слухати?

а) урочисту, могутню;

б) тиху, ліричну.

49. Чи відчуваєте ви деяке хвилювання при зустрічі з важливими особистостями?

а) так;

б) ні.

50. Чи часто ви зустрічаєте людину з більш сильною волею, ніж у вас?

а) так;

б) ні.

Підведіть підсумки

Підрахуйте кількість набраних балів, використовуючи ключ.

Знайдіть суму балів і оцініть свій результат.

Ступінь виразності лідерства:

До 25 балів — лідерство виражене слабо.

26—35 балів — середня виразність лідерства.

36—40 балів — лідерство виражене значною мірою.

Понад 40 балів — схильність до диктату.

Ситуація для аналізу

Ви – менеджер.

Між членами Вашої команди виникли серйозні суперечки щодо політики підприємства. Суперечливі думки щодо основної мети настільки великі, що призвели до розколу групи. Ви маєте серйозну проблему. Наприклад, команда не може знайти порозуміння у питанні - яким ринком їй займатися: внутрішнім, зовнішнім, промисловим і т.п. Як Ви будете діяти у цій ситуації? Які заходи Ви будете приймати?

Тест «Конфліктність»

Свою конфліктність можна перевірити на основі тесту. Для його виконання треба вибрати найбільш сприятливу для вас відповідь на питання, що пропонуються нижче.

1. Якщо поруч з вами виникла суперечка, ви:

а) пройдете мимо;

б) втрутитеся на стороні потерпілого або правого;

в) будете відстоювати свою точку зору.

2. Чи критикуєте ви публічно керівництво за допущені помилки?

а) ні;

б) залежно від мого ставлення до нього;

в) завжди критикую.

3. Чи запропонуєте ви свій варіант дій, якщо план безпосереднього керівника вас не влаштовує?

а) якщо підтримають інші;

б) обов'язково;

в) буду на ньому категорично наполягати.

4. Чи любите ви сперечатися зі своїми колегами або друзями?

а) тільки з тими, хто не ображається;

б) тільки з принципових питань;

в) готовий сперечатися з усіма з будь-якого приводу.

5. Що ви будете робити, якщо хтось спробує пролізти без черги?

а) чортихнуся про себе;

б) відкрито висловлю обурення;

в) вчиню так само, чим я гірший.

6. Якщо ви повинні висловити вирішальну думку про пропозицію, яка має як переваги, так і недоліки, ви:

а) скрупульозно їх перерахуєте;

б) відзначите позитивні сторони і запропонуєте продовжити роботу;

в) украй розкритикуєте.

7. Якщо вдома ваші найближчі родичі постійно твердять про необхідність економії, а самі роблять марнотратні покупки, ви:

а) схвалите, якщо покупки роблять їм приємність;

б) скажете, що річ позбавлена смаку;

в) будете постійно сваритися з ними?

8. Як ви реагуєте на дітей, що пустують?

а) вважаю за краще не псувати собі настрій;

б) спокійно роблю зауваження;

в) голосно їх відчитую і повідомляю батькам.

9. Якщо в ресторані вас обрахували, ви:

а) не дасте заздалегідь приготовані чайові;

б) ввічливо попросите ще раз перерахувати суму;

в) влаштуєте скандал.

10. Яке ваше ставлення до адміністрації готелю, що не стежить за чистотою, якістю харчування:

а) вважаю, що тут нічого не допоможе;

б) знаходжу спосіб, щоб адміністратора покарали;

в) висловлюю невдоволення всім службовцям без розбору.

11. Чи визнаєте ви свою помилку, якщо в спорі з дітьми виявитеся не праві?

а) ні;

б) так;

в) який же у вас буде авторитет, якщо ви це зробите!

Підведіть підсумки

Поставте собі за кожну відповідь а) - 4 бали; відповідь б) - 2 бали; відповідь в) - 0 балів і підрахуйте загальний результат.

0-14 балів: ви тактовні, не любите конфліктів, прагнете їх уникнути і бути приємним для оточуючих, але при цьому ризикуєте втратити їх повагу.

15—29 балів: ви завжди відстоюєте свою думку і тому гідні поваги.

30—44 бали: ви постійно шукаєте мотив для суперечок, нав'язуєте свою думку, навіть коли не праві. Чи не приховується за цим комплекс неповноцінності?

Тест Методика «Визначення способів регулювання конфліктів» (тест к. Толласа)

Тест покликаний виявити схильність співробітника до використання п'яти основних стилів конфліктної поведінки і ступінь виразності цієї схильності.

Інструкція

Виберіть із тридцяти наведених нижче думок ті, які більш типові для вашої поведінки в конфліктній ситуації.

1. А) Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за розв'язання спірного питання.

Б) Перш ніж обговорювати те, в чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, з чим ми обидва згодні.

2. А) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б) Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.

3. А) Звичайно я настирливо прагну домогтися свого.

Б) Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші стосунки.

4. А) Я прагну знайти компромісне рішення.

Б) Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.

5. А) Вирішуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.

Б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути напруженості.

6. А) Я намагаюся уникнути неприємностей для себе.

Б) Я намагаюся домогтися свого.

6. А) Я намагаюся відкласти розв'язання спірного питання з тим, щоб згодом вирішити його остаточно.

Б) Я вважаю за необхідне в чомусь поступитися, щоб домогтися свого.

8. А) Звичайно я настирливо прагну домогтися свого.

Б) Я насамперед намагаюся чітко визначити те, в чому полягають усі порушені інтереси і питання.

9. А) Вважаю, що не завжди слід хвилюватися через виникнення якихось розбіжностей.

Б) Я роблю зусилля, щоб домогтися свого.

10. А) Я твердо прагну досягнути свого.

Б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11. А) Насамперед я намагаюся чітко визначити те, в чому полягають усі порушені інтереси і питання.

Б) Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші від­носини.

12. А) Часто я уникаю позиції, яка може викликати спори.

Б) Я надаю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.

13. А) Я пропоную середню позицію.

Б) Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.

14. А) Я повідомляю іншому свою точку зору і цікавлюсь його поглядом.

Б) Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.

14. А) Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.

Б) Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруженості.

16. А) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б) Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17. А) Звичайно я настирливо прагну домогтися свого.

Б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути напруженості.

18. А) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість наполягти на своєму.

Б) Я надаю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.

19. А) Насамперед я намагаюся чітко визначити те, в чому полягають усі порушені інтереси і спірні питання.

Б) Я прагну відкласти розв'язання спірного питання з тим, щоб згодом вирішити його остаточно.

20. А) Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності.

Б) Я намагаюся знайти краще поєднання вигод і втрат для нас обох.

21. А) Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.

Б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

21. А) Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю позицією і точкою зору іншої особи.

Б) Я відстоюю свої бажання.

23. А) Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.

Б) Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за розв'язання спірного питання.

24. А) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я стараюся піти назустріч його бажанням.

Б) Я намагаюся переконати іншого дійти компромісу.

25. А) Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.

Б) Ведучи переговори, я стараюся бути уважним до бажань іншого.

25. А) Я пропоную середню позицію.

Б) Я майже завжди стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.

27. А) Часто я уникаю займати позицію, яка може викликати спори.

Б) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.

28. А) Звичайно я настирливо прагну домогтися свого.

Б) Улагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюся знайти підтримку в іншого.

29. А) Я пропоную середню позицію.

Б) Вважаю, що не завжди слід хвилюватися через якісь виникаючі розбіжності.

30. А) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б) Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми разом з іншою зацікавленою людиною могли домогтися успіху.

Підведіть підсумки

Визначте за ключем кількість відповідей, яка відповідає кожному з п'яти типів поведінки в конфліктній ситуації. Кожна відповідь оцінюється в 1 бал. За кількістю набраних балів можна судити про тип (типи), якому (яким) надається перевага при розв'язанні конфлікту.

Коротка характеристика типів розв'язання конфлікту

Людина, яка використовує стиль суперництва, активна і вважає за краще йти до вирішення конфлікту власним шляхом. Вона не зацікавлена у співпраці з іншими і досягає мети, використовуючи свої вольові якості. Вона прагне насамперед задовольнити власні інтереси за рахунок інтересів інших, змушуючи їх приймати потрібне їй розв'язання проблеми.

Стиль уникання означає, що індивід не відстоює свої права, ні з ким не співробітничає для вироблення рішення або ухиляється від вирішення конфлікту. Для цього використовуються відхід від проблеми (вихід з кімнати, зміна теми і т.ін.), ігнорування її, перекладання відповідальності за рішення на іншого, відстрочка рішення тощо.

Пристосування - це спільні дії з іншою людиною без спроби відстоювати власні інтереси. На відміну від ухиляння, при цьому стилі має місце участь у ситуації і згода робити те, чого хоче інший. Це стиль поступок, злагоди і принесення в жертву власних інтересів.

Той, хто дотримується стилю співробітництва, активно бере участь у вирішенні конфлікту і відстоює свої інтереси, але старається при цьому співробітничати з іншою людиною. Цей стиль вимагає більш тривалих витрат часу, ніж інші, оскільки спочатку висуваються потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім відбувається їх обговорення. Це хороший спосіб задоволення інтересів обох сторін, який вимагає розуміння причин конфлікту і спільного пошуку нових альтернатив його вирішення. Серед інших стилів співпраця найважчий, але найбільш ефективний стиль у складних і важливих конфліктних ситуаціях.

При використанні стилю компромісу обидві сторони трохи поступаються у своїх інтересах, щоб задовольнити їх в іншому, часто головному. Це робиться шляхом торгу й обміну, поступок. На відміну від співробітництва компроміс досягається на більш поверхневому рівні: один поступається в чомусь, інший також, у результаті з'являється можливість дійти спільного рішення.

При компромісі відсутній пошук прихованих інтересів, розглядається тільки те, що кожен говорить про свої бажання. При цьому причини конфлікту не зачіпаються. Йде не пошук їх усунення, а знаходження рішення, яке задовольняє найважливіші на даний момент інтереси обох сторін.

Оптимальною стратегією поведінки в конфлікті вважається така, коли застосовуються всі п'ять тактик поведінки, і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів. Якщо ваш результат відрізняється від оптималь­ного, то одна тактика виражена слабко - є значення нижче за 5 балів, інші сильно — вище за 7 балів (загальна сума становить 30 балів).

Для оптимізації своєї поведінки в конфлікті рекомендується привести значення всіх п'яти тактик в інтервал від 5 до 7 балів, тобто рідше вдаватися до тактики, що має завищені значення, і частіше використовувати тактику, що має занижені значення за результатами тестування.

Фахівці стверджують, що необхідне застосування всіх п'яти тактик протиборства, співробітництва, компромісу, уникнення і поступок - залежно від конкретних умов конфліктної ситуації. Згідно з рядом досліджень, загалом у практиці сучасного американського менеджменту переважають стилі компромісу і ухиляння від конфлікту.

Через виконання тестового завдання визначте свій тип працівника в команді

І. Чим, на мій погляд, я можу бути корисним колективу?

1. Вважаю, що вмію швидко помічати нові можливості і використовувати їх.

2. Можу успішно працювати з великим колом людей.

3. Генерування ідей є однією з моїх природних здібностей.

4. Маю здатність помічати в людях цінні риси, які можуть сприяти досягненню групової мети.

5. Завжди доводжу почату справу до кінця; працездатний.

6. Готовий тимчасово втратити популярність заради кінцевого результату.

7. Можу обґрунтувати альтернативну пропозицію, не допускаючи упередженості і необ’єктивності.

ІІ. Властиві мені недоліки в груповій роботі.

1. Почуваюся ніяково під час зборів, якщо їхня структура і проведення недосконалі.

2. Великодушний до тих, чий погляд не дістав належної підтримки.

3. Багатослівний, якщо мова заходить про нові ідеї.

4. Через об’єктивний світогляд мені важко відразу та із захопленням приєднатися до колег.

5. Для користі справи можу бути авторитарним і деспотичним.

6. Не завжди буваю відвертим через надмірну чутливість.

7. Можу так захопитися ідеєю, яка спала мені на думку, що не спроможний стежити за тим, що відбувається навколо.

8. На думку колег, надмірно неспокійний, невпевнений.

ІІІ. Коли я разом з іншими беру участь у проекті, то:

1. Спроможний впливати на людей.

2. Моя пильність запобігає помилкам і недоглядам.

3. Готовий виступити, коли бачу, що час на зборах витрачається марно і головна мета зникає з поля зору.

4. Можна розраховувати, що я запропоную що-небудь оригінальне.

5. Завжди готовий підтримати гарну пропозицію заради загальних інтересів.

6. Уважно стежу за передовими ідеями й останніми подіями.

7. Вважаю, що моє здорове судження допоможе ухваленню правильних рішень.

8. Відповідальний.

ІV. Для мене характерний такий підхід до групової роботи:

1. Не виявляю активності для того, щоб краще пізнати колег.

2. Можу взяти під сумнів чужу думку або прийняти думку меншості.

3. Можу аргументовано спростувати непідходящу пропозицію.

4. Вважаю, що спроможний здійснити план.

5. Здатний уникати тривіального і видавати що-небудь несподіване.

6. Будь-яку роботу доводжу до кінця.

7. Використовую контакти, що існують за межами групи.

8. Непохитний, коли приймаю важливі рішення.

V. Робота приносить мені насолоду, тому що:

1. Я із задоволенням аналізую ситуацію, всі можливі варіанти.

2. Мені цікаво знаходити практичні вирішення проблем.

3. Мені приємно відчувати, що сприяю добрим взаємовідносинам у колективі.

4. Наполегливий у прийнятті рішень.

5. Маю можливість зустрічатися з людьми, які можуть запропонувати що-небудь нове.

6. Спроможний переконувати людей діяти так, як вважаю за потрібне.

7. Я у власній стихії, де можу приділяти завданню всю увагу.

8. Мені подобається знаходити поле діяльності, що виходить за межі моєї уяви.

VI. Якщо я раптом одержую складне завдання, яке необхідно виконати за обмежений час і з незнайомими людьми:

1. Я хотів би усамітнитися і знайти спосіб зрушитися з мертвої точки перед розробкою стратегії.

2. Я готовий працювати з людиною, яка продемонструвала найкращий підхід.

3. Я знайшов би спосіб скоротити обсяг завдання, з’ясувавши, що кожний окремий працівник може більше зробити для його виконання.

4. Моя природна спритність допомогла б виконати завдання вчасно.

5. Вважаю, що зберіг би спокій і здатність ясно мислити.

6. Я б цілеспрямовано просувався до поставленої мети, незважаючи на будь-який тиск.

7. Я був би готовий узяти на себе головну активну роль, побачивши, що справа не просувається.

8. Я почав би обговорення з метою пошуку нових ідей.

VII. Недоліки, які я зобов’язаний викорінювати, працюючи в групах.

1. Я здатний виявляти нетерпіння, коли хтось заважає просуванню вперед.

2. Інші можуть критикувати мене за надто аналітичний підхід і недостатню інтуїцію.

3. Моє бажання забезпечити належне виконання роботи може затримати процес.

4. Я достатньо легко втрачаю інтерес до проблеми і потребую нагадувань з боку активних членів групи.

5. Важкий на підйом, якщо мета не зрозуміла.

6. Іноді мені буває тяжко зрозуміти складні моменти, з якими доводиться стикатися.

7. Я свідомо вимагаю від інших того, чого не можу зробити сам.

8. Я втрачаю впевненість, стикаючись із справжньою опозицією.

Підрахунок балів

Ви одержуєте один бал за кожну відповідь, з якою ви згодні. Підрахунок усіх позицій за розділами потрібно робити в аркуші самоаналізу:

Умовні позначення:

П – пункт, ВП – впроваджувач, КО – координатор, ФР – формувальник, ІН - інноватор, ДС – дослідник, СПО – спостерігач-оцінювач, ЧК – член команди, ЗВ – завершувач.

Типові риси працівників, їхні позитивні якості і слабкості зведено в таблиці.

Типові риси, позитивні якості та допустимі слабкості працівників

Виконання вправи для визначення морально-психологічного клімату у колективі академічної груп

Бібліографічний список

4, 10, 21, 23, 27, 28, 29, 36, 39, 60, 69, 80, 90

Змістовий модуль 2. Управління діяльністю персоналу

Семінарське заняття № 4

Тема 7. Розвиток персоналу

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності;

• про безперервне навчання як засіб розвитку персоналу організації;

• про планування й підготовку резерву кадрів;

• про етапи ділової кар’єри персоналу

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Види навчання персоналу у організації як засіб забезпечення його розвитку.

• Аналіз ефективності внутрішнього та зовнішнього навчання персоналу організації.

• Аналіз коучингової діяльності як нового стилю менеджменту з розвитку персоналу.

2. Аналіз ситуаційних завдань та кейсів.

3. Виконання практичних завдань.

Кейси та ситуації для обговорення:

[ Кейс 1.]

Неефективне навчання

Розгляньте наступні реальні приклади труднощів орієнтації нового співробітника. Постарайтеся поставити себе на місце нового співробітника. Як ви вважаєте, як він себе відчуває?

1. Туристичне агентство прийняло на роботу нову співробітницю, тому що вона добре розбиралася в комп'ютерах. Вона не була знайома з програмним забезпеченням, що використовувалося в компанії, але її завірили, що її навчать з ним працювати. Програма навчання полягала в тому, що нова співробітниця два дні тинялася по офісу, щоб «зрозуміти, як і що робити». Приступивши до роботи, вона відчувала себе жахливо невпевнено і зробила декілька серйозних помилок. Її відчитали, і вона вирішила звільнитися, але почала боятися, що після таких серйозних помилок вже ніхто не візьме її на роботу. Навіть шість місяців опісля вона все ще була не упевнена в тому, чи добре працює.

2. Підприємство з переробки зерна прийняло на один зі складів нового працівника. З ним провели коротку екскурсію по підприємству і пояснили, у чому полягає його робота. Під час обідньої перерви він закурив і кинув сірник поряд з тим місцем, де зберігалася вогненебезпечна рідина. Це тут же відмітив інший працівник. Він сказав новому співробітникові, що за подібну недбалість його запросто можуть звільнити. Новий співробітник почав виправдовуватися і сказав, що не знав, що в певних місцях будівлі не можна палити, тому що в процесі ознайомлювальної екскурсії та бесіди йому жодного разу про це не сказали. Його колега відповів, що подібні речі кожен працівник підприємства повинен розуміти сам.

3. Керівництво нового готелю, що належить іноземній компанії, вирішило навчити місцевих працівників західним стандартам якості і сервісу. Для цього запросили тренерів із Західної Європи і США. Працівники з низькою кваліфікацією, в основному, випускники середніх шкіл, почали слідувати радам тренерів, і, здавалося, добре засвоїли нові процедури. Проте співробітники на адміністративних посадах, які були професіоналами з вищою освітою і громадянами Латвії, виявили, що західні тренери поводяться з ними так, ніби вони повні ідіоти. Іноземних експертів не цікавили ніякі ідеї і пропозиції, окрім їх власних, і їх поради і приклади часто не мали нічого спільного з реальною роботою цих людей. У результаті тренери поскаржилися керівництву компанії, що місцева адміністративна команда відмовляється йти на контакт.

У кожному прикладі мало місце якесь навчання, але воно не привело до бажаних результатів. Що було зроблене неправильно?

[ Кейс 2.]

Вирішення проблеми навчання

Проблеми навчання, описані в попередньому кейсі, викликані пропусками у інформації. Це розбіжність між тим, що повинен робити працівник, щоб успішно виконати завдання, що стоять перед ним, і тим, що йому відомо про ці завдання. Суть успіху в бізнесі - це надання необхідних товарів і послуг за кращу ціну і кращої якості, ніж у конкурентів. Але, окрім цього, існують сотні, а можливо, і тисячі особливостей адміністрування, маркетингу, сервісу, виробництва, фінансів, податків, паблік рілейшнз, управління персоналом, стратегічного менеджменту і т. ін.

Ті, хто добиваються успіху у жорсткому і нестабільному світі бізнесу на вільному ринку, не тільки вчаться в цих сферах швидше за конкурентів, але здатні ясно викласти нові ідеї своїм співробітникам. Давайте повернемося до цих прикладів і розглянемо, чим викликані «пропуски в інформації».

1. Керівництво туристичного агентства вважало, що робота настільки проста, що новий співробітник зможе навчитися працювати з новою комп'ютерною програмою, просто постеживши за тим, як це роблять інші. Попередній співробітник працював з програмою без всяких труднощів, і, здається, у нього не було жодних проблем з адаптацією. Але керівництво забуло, що тоді агентство було набагато менше. Збільшення чисельності персоналу і масштабів діяльності означає, що просте спостереження вже не так ефективно, як раніше, тому що досвідчений персонал не може дозволити собі розкоші згаяти час на пояснення тих або інших процедур, як це було раніше.

2. Бос підприємства по переробці зерна вважав, що прогулянка по підприємству - єдине необхідне навчання. Він ніколи не думав про питання безпеки, тому що вже багато років на підприємстві не було серйозних подій. Але бос не врахував, що у минулому на підприємстві працювали досвідченіші і обережніші співробітники. Тепер же компанія хоче заощадити і приймає на роботу молодих і не дуже досвідчених людей. Вони навряд чи внесуть до своєї роботи той же досвід і знання про життя, що і працівники старшого віку. Босові потрібно задуматися про те, як будувати відносини з молодими співробітниками, у яких немає такої кваліфікації, як у досвідченішого персоналу.

3. Менеджмент готелю поставив перед собою вірні цілі і пішов на значні витрати часу і засобів, щоб забезпечити співробітникам необхідне навчання. На жаль, запрошені тренери виявилися експертами тільки в своїй галузі; вони не знали, що таке кросс-культурна комунікація (коли кожна культура має свої особливості). Велика частина цінної інформації була втрачена через те, що тренери не змогли налагодити контакт з аудиторією.

[ Кейс 3.]

Комерційна ферма, яка близько двадцяти років тому виникла на базі невеликого сімейного підприємства, вирощувала м'ясні породи худоби. Ферма приносила трьом своїм інвесторам солідний прибуток. Але останнім часом виникли нові виробники яловичини. Це означало, що потрібно щось робити, і швидше. Інвестори розглядали дві можливості: об'єднати ферму з іншими фермами по вирощуванню м'ясних порід худоби або продати корів м'ясної породи, купити корів молочної породи і зайнятися виробництвом молока і молочних продуктів.

Інвестори зрозуміли, що, якщо вони вирішать зайнятися молочними продуктами, потрібно буде вивчити, скільки коштує необхідне устаткування, а якщо вони вирішать залишитися в бізнесі виробництва м'яса, потрібно буде запросити консультантів, щоб ті вивчили маркетингову стратегію підприємства. Вони підготували звіт, проаналізували його і вирішили, що молочний бізнес перспективніший. Вони розробили графік переходу до нового бізнесу і вже було привітали один одного з вірним рішенням. Але тут один з інвесторів вигукнув: «Почекайте, ми забули одну річ. Чи знають наші працівники, як управляти молочною фермою?» Німа сцена.

Прокоментуйте ситуацію, запропонуйте своє рішення.

[ Кейс 4.]

Пітер Сенге - батько концепції організації, що «навчається». У двох своїх найважливіших роботах «П'ята дисципліна: мистецтво і практика організації» (The Fifth Discipline: The art and Practice of the Learning Organization) і «Керівництво по п'ятій дисципліні: стратегії і інструменти для створення організації» (The Fifth Discipline Workbook: Strategies and Tools for Building а Learning Organization) стверджує, що існує п'ять дисциплін, які дозволяють працівникам вчитися у всіх підрозділах і на всіх рівнях організації. От як він описує ці дисципліни:

1. Особиста майстерність (вплив) - «зіставлення уявлень (чого ми хочемо досягти) і ясної картини реальності (де ми знаходимося по відношенню до того, чого хочемо досягти) створює те, що ми називаємо творчою напругою: це сила, що допомагає звести те і інше воєдино, тому що існує природне прагнення до зняття напруги. Суть особистої майстерності - уміння створювати і підтримувати в своєму житті творчу напругу».

2. Ментальні моделі - «наші ментальні моделі визначають не тільки те, який сенс ми додаємо миру, але і те, як ми діємо».

3. Загальне бачення - «ідея організації, що навчається, починається з бачення цінностей і мети: що захищає організація, і чого прагнуть досягти ті, хто в ній працює».

4. Командне навчання - «на відміну від створення команди, командне навчання - це не спосіб поліпшити навики членів команди... швидше, воно укріплює здатність команди мислити і діяти погоджено, з повною координацією і відчуттям єдності, тому що члени команди знають переконання і сподівання один одного».

5. Системне мислення - «в найширшому сенсі системне мислення припускає використання обширного комплексу методів, інструментів і принципів. Всі вони орієнтовані на те, щоб розглядати і сприймати різні явища як частину загального процесу».

[ Кейс 5.]

Іноді, щоб поставити під сумнів статус-кво в організації, зустріч з персоналом корисно почати з провокаційного питання. Ось деякі такі питання:

Уявіть собі, що протягом наступних п'яти років наша компанія стала в три рази більше. Яка подія або яка ідея могли б стати причиною такого неймовірного розвитку?

• Це питання примушує людей задуматися про розвиток і про те, який внесок вони можуть внести до зростання компанії.

• Можливі відповіді - придбання інших компаній, розвиток нового продукту або нової послуги, нові технології або новий лідер.

Який успіх або невдача могли б привести до того, що в журналі Business Week з'явилася б велика стаття про вас особисто або про нашу компанію?

• Це питання змусить людей задуматися про наслідки своїх дій.

• Якщо люди відчувають ніяковіння, попросіть їх уявити собі заголовок статті в газеті або журналі.

Якби в Голлівуді знімали фільм про нашу організацію, який був би його сценарій? Кого з «зірок» ви б вибрали на ролі героїв і на ролі негідників?

• Це питання - забавний засіб спонукати людей поговорити про питання, які можуть здаватися нудними.

• Таке питання може бути окремою вправою на семінарі. Можна створити різні групи для обговорення сюжету «фільму», його сценарію, характерів персонажів і навіть для розробки рекламних матеріалів.

[ Кейс 6.]

Команда робота в компанії Chrysler

Коли компанія Chrysler вирішила створити спортивний автомобіль, здатний змагатися з автомобілем Corvette компанії Chevrolet, вона точно знала, що їй потрібно робити. На своєму складі на Мак-авеню в Детройті компанія зібрала людей, яких назвала основною командою. Ця команда складалася більш ніж з 40 провідних дизайнерів, інженерів, фахівців з виробництва і менеджерів. Потім вони отримали повну свободу дій. Звільнені від ієрархії, що існує в компанії, і маючи можливість використовувати будь-які ресурси компанії, «дисиденти» з Мак-авеню створили Dodge Viper, гоночний десятициліндровий монстр, здатний розвивати швидкість до 260 км/ч.

Журнал The Economist, 5 вересня 1992 року.

[ Кейс 7.]

Важливість безперервного навчання

Багато років над робочим столом Тома Уотсона, президента компанії IBM, висіло гігантське гасло з єдиним словом: «ДУМАЙ». Протягом всього терміну перебування Уотсона на посту президента, в 50-х і 60-х роках, у IBM були два основні зобов'язання: присвячувати 25% часу співробітників навчанню і прагнути до повної реалізації потенціалу кожного працівника. Коли в 70-х роках IBM відмовилася від цієї стратегії, вона почала втрачати свою частку на ринку.

[Кейс 8.]

Основні концепції ефективного навчання

• Навчання засноване на взаєминах

У основі всього процесу навчання лежить довіра між вчителем і учнем.

• Навчання - природний процес

Звичайне життя - це постійний процес навчання.

• Навчання необхідне

Всі наші потреби в житті задовольняються за допомогою навчання.

• Навчання індивідуальне

У кожної людини - власний стиль, темп і потенціал навчання.

• Навчання - це робота

Навчання вимагає свідомих зусиль і концентрації.

• Навчання заразливе

Атмосфера навчання сприяє навчанню і полегшує його.

• Навчання тісно пов'язане з практикою

Навчання повинне бути пов'язане з реальним життям.

[Кейс 9.]

Навчання дорослих людей

Моделі навчання дорослих людей відрізняються від моделей навчання дітей. Деякі дослідження показали:

• Основа для успішного навчання дорослих - їх потреби і інтереси.

• Дорослі зосереджені на реальному житті, а не на предметі навчання.

• Дорослі краще всього вчаться на досвіді.

• Дорослі прагнуть самостійно спрямовувати власний процес навчання, а не слідувати чиїмсь вказівкам.

• Дорослим подобається вчитися, якщо цей процес інтерактивний і вони можуть в ньому брати участь.

• Дорослі чекають, що їм доведеться наполегливо трудитися, щоб чомусь навчитися. Вони знають, що навчання вимагає концентрації.

• Дорослі вчаться краще всього, якщо навчання пов'язане з їх роботою.

[Кейс 10.]

Помилкові переконання викладачів

Уміти щось робити - означає уміти навчити робити це інших людей.

Пояснити - означає навчити.

Слухати краще, ніж робити.

Помилок потрібно уникати за всяку ціну.

Учень такий самий, як вчитель.

Чому ці переконання помилкові ? Зробіть висновки.

Виконайте завдання

Вихідні дані. У таблиці наведені завдання навчання персоналу в залежності від обраної організацією стратегії бізнесу.

Таблиця 4.1

Продовження таблиці 4.1

Постановка задачі. Розробити і запропонувати конкретні методи і форми навчання по кожній задачі навчання стосовно до кожного виду стратегії бізнесу і до трьох категорій персоналу: керівникам, спеціалістам, робітникам.

Практичне завдання 1.

Вихідні дані

Основні показники організації за 2010 р.

Постановка задачі. Визначити основні показники статистики фахового навчання в організації: число тих співробітників, які навчались, бюджет часу і витрати на фахове навчання.

Методичні вказівки. Основними показниками, що характеризують систему фахового навчання в організації, є такі:

1. Частка робітників організації, які пройшли фахове навчання протягом року (Д_р):

(3.1)

2. Частка годин, витрачених на фахове навчання, у загальному балансі часу організації (Д_витр.):

(3.2)

3. Середнє число годин фахового навчання на одного навченого (В_сер):

(3.3)

4. Загальний обсяг витрат на фахове навчання (З_навч.):

(3.4)

де З _навч.1 - прямі витрати на навчання: витрати на підготовку навчальних матеріалів, проведення занять, компенсацію інструкторам, оплату відвідування співробітниками семінарів, курсів, середніх і вищих навчальних закладів;

З _навч.2 - непрямі витрати на навчання: транспортні і відрядні витрати, витрати на проживання і харчування співробітників, які навчаються;

ПР_втр. - втрачена продуктивність через відсутність співробітників на робочому місці під час фахового навчання:

(3.5)

де З_пр - витрати на робочу силу на один продуктивний час:

(3.6)

5. Частка витрат на фахове навчання в обсязі реалізації (Д_в):

(3.7)

6. Розмір витрат по навчанню на одного навченого робітника організації (З_роб):

(3.8)

7. Витрати на одну годину фахового навчання (З_год):

(3.9)

Практичне завдання 2.

Вихідні дані. У таблиці наведені дані про кваліфікаційний склад передової і масової бригад.

Постановка задачі. Розрахувати приріст продуктивності праці в масових бригадах за рахунок підвищення кваліфікації робітників.

Методичні вказівки. Приріст продуктивності праці в масових бригадах за рахунок підвищення кваліфікації праці розраховується на основі зіставлення середнього тарифного розряду робочих передової і масової бригади за таким співвідношенням: 1% росту кваліфікації дає 0,034% приросту продуктивності.

Середній тарифний розряд робітників бригади (R_сер) визначається:

(3.10)

або

(3.11)

де К_м, К_б - тарифні коефіцієнти, що відповідають меншому і більшому з двох суміжних тарифних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться значення R_ср;

R_м, R_б - відповідно, менший і більший із двох суміжних тарифних розрядів, між якими знаходиться значення R_сер;

К_сер - середній тарифних коефіцієнт:

(3.12)

де К_і - тарифний коефіцієнт і-го тарифного розряду робітників;

Р_і - число робітників, які мають і-й тарифний розряд;

m - кількість розрядів у підрозділі.

Практичне завдання 3.

Вихідні дані. У таблиці наведені дані про розподіл керівних робітників організації за стажем роботи і рівнем освіти.

Постановка задачі. Визначити чисельність робітників організації, які направляються на підвищення кваліфікації з періодичністю один раз на 3 і 6 років, у залежності від стажу роботи, рівня освіти і темпів науково-технічного прогресу.

Методичні вказівки. При визначенні чисельності робітників організації, що направляються на навчання, варто виходити зі сформованої думки, що робітники, які не мають необхідного рівня освіти і обіймають посади керівника менше 5 років, а також що мають необхідну освіту і стаж менше 3 років, повинні підвищувати кваліфікацію один раз на 3 роки.

Ті робітники, які мають необхідний рівень освіти і стаж керівника більше 3 років або стаж роботи в галузі більше 5 років без вищої і середньої фахової освіти, можуть підвищувати кваліфікацію рідше - приблизно один раз на 6 років. Ця залежність може бути виражена таким співвідношенням:

П_навч = f (q, p), (3.13)

де П_навч. - періодичність навчання;

q - частка робітників за стажем;

p - частка робітників за освітою.

Таким чином, у трирічну групу слухачів входять керівники, які мають стаж роботи на керівних посадах:

1) до трьох років (q < 3) і з вищою або середньою фаховою освітою (Р_вс);

2) до п'яти років (q < 3) без вищої і середньої фахової освіти (Р_бвс).

Тоді періодичність навчання для цієї групи виражається залежністю:

П _навч.3 = f (q < 5 Р_бвс, q < 3 Р_вс) (3.14)

У шестирічну групу слухачів входять керівники, що мають стаж роботи на керівній посаді:

1) понад трьох років (q > 3) і вища або середня фахова освіта (Р_вс);

2) понад п'ять років (q > 5) без вищої або середньої фахової освіти (Р_бвс).

Періодичність навчання групи дорівнює:

П _навч.6 = f (q > 5 Р_бвс, q > 3 Р_вс) (3.15)

З розрахунку чисельності співробітників, які направляються на навчання, варто виключити чисельність керівних робітників, які раніше пройшли навчання в системі підвищення кваліфікації (К_уч), а також тих, що мають передпенсійний вік.

Формула розрахунку річної чисельності слухачів має вигляд:

Ч _навч. = (3.16)

де Ч_заг. - загальна чисельність керівників в організації.

Таким чином, річна чисельність слухачів трирічної групи розраховується за такою формулою:

(3.17)

а річна чисельність слухачів шестирічної групи - у такий спосіб:

(3.18)

Формули розрахунку чисельності слухачів повинні бути скориговані на коефіцієнт J, що відбиває темпи застарівання знань (Т_зн), рівень змінюваності кадрів (Д_зк), збільшення кількості організацій у галузі (Q):

J = Т_зн х Д_зк х Q (3.19)

Практичне завдання 4.

Вихідні дані. В організації планується використання програми навчання робітників управлінського персоналу, вартість програми навчання (з розрахунку на одного робітника) складає 1000 грн. Програмою планується охопити 20 керівників організації, вартісна оцінка розбіжності в результативності праці котрих при співвідношенні кращих і середніх робітників складає 15000 грн., ефект навчання очікувано складе ¾ цього розміру і буде актуальним протягом двох років.

Постановка задачі. Необхідно оцінити ефект впливу застосування запланованої програми навчання на підвищення результативності праці, використовуючи методику, розроблену в американській компанії «Хоніуел».

Методичні вказівки. Відповідно до методики американської компанії «Хоніуел» ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за такою формулою:

E = P x N x V x K - N x Z, (3.20)

де Р - тривалість впливу програми на продуктивність праці й інші чинники результативності;

N - число навчених робітників;

V - вартісна оцінка розбіжності в результативності праці кращих і середніх робітників, які виконують однакову роботу;

К - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання робітників (ріст результативності, виражений у частках);

Z - витрати на навчання одного робітника.

Бібліографічний список

2, 4, 5, 10, 23, 27, 40, 53, 57, 60

Семінарське заняття № 5

Тема 11: Створення сприятливих умов праці

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про фактори, що визначають умови праці на виробництві;

• про державне регулювання умов праці;

• про класифікацію та оцінювання умов праці;

• про управління безпекою персоналу

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Поняття умов праці в організації. Фактори, що визначають умови праці на виробництві.

• Державне регулювання умов праці. Закон України «Про охорону праці».

• Елементи умов праці: санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, естетичні, соціально-психологічні, технічні.

• Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві, їх характеристика.

• Управління безпекою персоналу.

2. Виконання практичних завдань.

3. Обговорення дискусійних питань.

Виконання практичних завдань Практичне завдання №1

Визначте фактори, що впливають на формування умов праці

(виконайте завдання - у робочих зошитах заповніть елементи схеми):

Обґрунтуйте необхідність класифікації факторів, що впливають на формування умов праці.

Практичне завдання №2

Визначте складові системи елементів, що впливають на людину та визначають умови праці на робочих місцях (виконайте завдання - у у робочих зошитах заповніть елементи схеми), дайте пояснення щодо кожної групи елементів:

Дискусійне обговорення підготовлених за матеріалами засобів масової інформації та інших джерел виступів студентів за темами:

• Організація умов праці персоналу підприємства (на конкретному прикладі організації).

• Професійні захворювання та травматизм (на конкретному прикладі).

• Аналіз порядку державного регулювання умов праці персоналу.

• Ефективне управління безпекою персоналу (на конкретних прикладах).

Бібліографічний список

4, 7, 10, 17, 27, 49

Змістовий модуль 3. Ефективність управління персоналом

Семінарське заняття № 6

Тема 14: Соціальне партнерство в організації

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

• про соціальне партнерство в організації як засіб узгодження інтересів сторін;

• про державне регулювання соціального партнерства;

• про виробничу демократію

• про управління безпекою персоналу

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

• Соціальне партнерство: сутність, значення, форми.

• Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Сторони й суб’єкти соціального партнерства у організації.

• Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства. Зміст колективного договору.

• Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

Виконання тестових завдань.

Обговорення дискусійних питань.