Тема 3. Причины конфликтов Классификация причин конфликтов

Как уже было отмечено, причинами и поводами для конфликта может быть все, что угодно – от неправильно понятого взгляда до несовпадения мнений о стратегии развития фирмы. В литературе по управлению можно встретить разные подходы к выделению и группировке причин конфликтов.

Сведем все возможные причины в 5 групп, кратко охарактеризовав каждую.

Структурно-целевые причины

Каждый человек, группа, подразделение имеют свои, определенные извне или изнутри, цели деятельности. Естественно, было бы наивным предполагать, что у всех они совпадают или четко коррелируют между собой. Одна из организационных патологий как раз и связана с тем, что специализация порождает эффект замыкания на свои цели. Хуже того, на определенном этапе развития организации частные цели каких-то подразделений могут затмевать общеорганизационные, а личные цели руководителя вступить в противоречие с целями его окружения или даже всей фирмы. Типичные конфликты, порождаемые целевыми причинами – между финансистами и снабженцами, между маркетологами и производственниками, между владельцем компании и исполнительным директором и т.д.

Стремясь достигнуть цели, личность или группа неизбежно вступают в необходимые отношения с другими. Надежная работа компьютера зависит от эффективности работы сервисных служб, разработчики рекламы зависят от финансистов и дизайнеров и т.д. Иными словами, организация – это сеть взаимозависимостей. И если один из узлов сети допускает сбой, это чревато конфликтом.

Некоторые типы оргструктур сами по себе предрасположены к конфликтам. Например, проектная структура или ее разновидность – матричная. В них практически нет единоначалия, а действует принцип двойного подчинения – функциональному и проектному руководству. Естественно, конфликтный потенциал такой структуры будет весьма велик. А вот дивизиональные (продуктовые, клиентские, региональные) структуры менее предрасположены к структурным конфликтам, поскольку руководители даже взаимосвязанных дивизионов подчинены одному общему руководителю.

Ценностные причины

Конфликты вызываются из-за несовпадения мировоззрений, взглядов, ценностей, представлений и т.д. Речь может идти не только о глобальных моральных ценностях, но и о ценностях, как элементе корпоративной культуры. Например, пренебрежительное отношение сотрудника к ритуалам и церемониям может вызвать конфликт (как раз иррациональный), хотя он, может быть и прав в том, что данные ритуалы давно потеряли смысл и т.д.

Конфликты на основе ценностей характерны для новых организаций, возникших в России. Если до этого практически во всех организациях господствовали достаточно жесткие иерархические технологии, то возникновение новых потребовало изменений.

Попытки наложить старые управленческие ценности на новые реалии и динамику отношений, а также несоответствие ценностей администратора и отдельных категорий персонала – тоже хорошая почва для конфликта.

Например, типичной для новых российских вузов стала проблема столкновения разных типов административных ценностей. Бюрократический стиль управления вступает в противоречие с известными традициями академической свободы, которые не смогли вытравить даже годы тоталитаризма. Нормальная университетская культура не приемлет больших административных дистанций, гиперформализма и обезлички, характерных, например для министерства, ведомства или госоргана, «конторы» – учреждения (в житейском понимании).

Члены молодых и растущих организаций в большей степени чувствительны к негативным проявлениям в стилях и технологиях управления, чем члены давно сложившихся структур со своей корпоративной культурой.

Ресурсные причины

Очень распространенная группа причин. Ресурсы, как известно, всегда ограничены. Человеческие, финансовые, материальные, информационные ресурсы необходимо распределять между группами так, чтобы оптимально достичь целей. Но всегда кому-то достанется меньше, а кому-то – больше. Разумеется, та группа, которой досталось меньше ресурсов, будет в претензии. Вывод: необходимость распределять ресурсы – постоянная причина разнообразных конфликтов.

Коммуникационные причины

Рассматривая организационную коммуникацию, мы увидим проблемы, связанные с искажением информации и с появлением параллельных, неформальных коммуникационных каналов. Все это – источники конфликтов. Кроме того, сам по себе недостаток информации тоже может быть причиной или поводом для конфликта, особенно когда сотрудники недоинформируются об изменениях в системах стимулирования, оплаты труда, социальных гарантий и т.д.

И, наконец, еще одна подгруппа коммуникационных причин конфликтов связана с нежеланием или неспособностью руководителя обеспечить четкость в распределении полномочий, установлении неравноценных критериев оценки качества труда, а в итоге – опять же с коммуникацией.

Поведенческие причины

К конфликтам могут приводить различия в поведенческих моделях, стилях и манерах людей, в жизненном опыте, в особенностях восприятия.

Скажем, люди по-разному относятся к таким понятиям, как «справедливость» и «несправедливость». Согласно мнению ряда социопсихологов, люди воспринимают справедливость как баланс, распределение вознаграждения пропорционально внесенным вкладам:

=

По разному воспринимая и оценивая свой и чужой вклад, свой и чужой доход, люди потенциально готовы к конфликту, то чувствуя себя незаслуженно обиженным, то испытывая комплексы по поводу воображаемой эксплуатации других.

Мощный конфликтный фактор и возможная поведенческая причина конфликта состоит в том, что чем более компетентными и нужными ощущают себя люди, тем сильнее у них развивается чувство, что с ними поступают несправедливо и обделяют их.

Ряд поведенческих причин конфликтов связан с различными предубеждениями. Предубеждения по отношению к себе заставляют людей и группы гордиться своими хорошими поступками и затушевывать свою роль в плохих, но в отношении других они думают с точностью до наоборот. Люди склонны отфильтровывать информацию так, чтобы она отвечала предубеждению и установке.

Естественно, многие поведенческие причины конфликтов связаны с качествами людей. Люди, проявляющие враждебность и агрессивность, оспаривающие чуть ли не каждое слово, постоянно создают вокруг себя напряжение и конфликтные ситуации. Члены групп (особенно лидеры) с выраженной авторитарностью, догматичностью и неспособностью учитывать личностные факторы в общении, также склонны создавать конфликтные ситуации и вступать в конфликты.

К факторам, которые, при прочих равных условиях, могут стать дополнительными раздражителями и спровоцировать конфликт, можно отнести также разницу в возрасте, стаже работы на фирме или в данной сфере деятельности, образовании.