3. Стимулирование персонала

Стимулирование персонала – процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников организации

Начнем с материального стимулирования.

3..1. Материальное стимулирование

На сегодняшний день компаниями разработано много разнообразных систем и практических способов эффективного материального стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. Прежде всего, сама заработная плата является мощным материальным стимулом, а, следовательно, ее формы и системы. Вопросы материального стимулирования являются сферой повышенного интереса высшего руководства организаций: которое заинтересовано в том, чтобы ни одна копейка средств, выделяемых для вознаграждения сотрудников, не пропала даром. Поэтому в дополнение к системам оплаты труда работодатели разрабатывают различные системы премирования, стимулирующих доплат, льгот и надбавок. Действующие в организации формы материального стимулирования работников отражаются в коллективном договоре.

Структура материальных стимулов

Начнем мы их рассмотрение с того, что перечислим, объединив в следующие группы:

-заработная плата;

- премиальные системы;

- бонусы;

-участие в прибылях;

-планы дополнительных выплат (надбавки, компенсации;

- отсроченные платежи;

- социальные выплаты.

Условия эффективного стимулирования работника

Какие бы из названных форм стимулирования ни применялись, для их эффективного воздействия на работника, необходимо соблюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя.  Кто-то заинтересован в продвижении по службе, поскольку хочет власти; другие же мечтают  о повышенной пенсии,  поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

Если прикладываемые усилия приводят к соответствующему поощрению, то можно рассчитывать, что поощрение будет действенным стимулом еще большей заинтересованности работника в эффективном труде.

А теперь на некоторых формах материального стимулирования остановимся более или менее подробно

Премии

Самым «старым» и наиболее распространенным способом материального стимулирования является премирование.

Премия – дополнительное вознаграждение, денежное или материальное поощрение за достижения в какой-либо сфере деятельности

Каких только видов премий не существует: вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет; за достижение работниками высоких производственных результатов, и прочие, прочие…

Пример

В фирме «Наш дом» работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться:

за качественное и оперативное выполнение особо срочных работ, разовых поручений руководства; дополнительных работ по улучшению условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности. Продавцы получают премии за выполнение показателей по объемам продаж; за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Они могут быть индивидуальными и коллективными. Их так много, и они настолько хорошо известны, что не имеет смысла рассматривать все разновидности.

Надбавки

Стимулировать сотрудников можно и с помощью надбавок. Например, рабочие могут получать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, а руководители подразделений, специалисты и служащие - к должностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы. Со многими видами надбавок вы знакомы из личной практики.

Материальное стимулирование может осуществляться также в форме компенсаций.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей

Отметим ряд случаев, когда работникам в соответствии с теми или иными обстоятельствами предоставляются материальные компенсации:

- при направлении в служебные командировки (так называемые командировочные);

- при переезде в другую местность — компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации и в некоторых других случаях.

Пример

Менеджеру, вернувшемуся из командировки, могут компенсировать не только стоимость проезда, проживания и питания, но и представительские расходы, связанные с установлением контактов и переговорами.

Не последнюю роль играют в стимулировании персонала материальные льготы и привилегии

Материальные льготы и привилегии

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

- пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

- обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

- обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

- финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

- предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация сотрудников по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

- содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение затрат на мобильную связь, за пользование интернетом, предоставление кредитных карт).

Основные цели льгот:

- мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда для актуальных или ощущаемых потребностей работников;

- демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

- предоставлять возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Социальные выплаты

Существуют также всевозможные социальные выплаты

Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов по таким статьям, как

- транспорт;

- медицинская помощь;

- отпуск и выходные дни;

- питание во время работы;

- повышение квалификации работников фирмы;

- скидки на покупку товаров фирмы

- корпоративные мероприятия

- страхование жизни работников фирмы и членов их семей и другие расходы

Материальная помощь

Несколько слов стоит сказать о материальной помощи. С такой формой материального стимулирования, как материальная помощь, Вы, конечно же, знакомы. Выплачивается она в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

- смерть сотрудника или его близких родственников;

- свадьба сотрудника или его близкого родственника;

- приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

- несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

- приобретение путевок к очередному отпуску;

- завершение творческой работы (книги, диссертации).

практика показывает, что традиционные формы материального стимулирования с каждым годом приносят все меньше удовлетворенности, как для сотрудников, так и для работодателей. И, как точно заметил классик менеджмента Питер Друкер: «Для того, чтобы иметь будущее, необходимо быть готовым сделать что-то новое».

Современный менеджмент предлагает нам и такие нестандартные способы стимулирования сотрудников:

- продуктовый метод оплаты труда;

- стимулирование «в стиле кафетерий»;

- система оплаты за знания и компетенции;

- стимулирование заслуг.

Давайте познакомимся с ними поближе.

Продуктовый метод оплаты труда

Представьте себе, что каждая должностная функция – это продукт деятельности, который компания покупает (или не покупает, если ее не устраивает качество) у сотрудника. Каждая функция имеет свою стоимость в общей сумме выплачиваемой заработной платы. В качестве примера рассмотрим, как может оплачиваться должность секретаря.

Пример

Предположим, что заработная плата секретаря составляет 400 у.е. (при условии качественного выполнения работы). Список функциональных обязанностей секретаря выглядит следующим образом:

Прием и распределение телефонных звонков – 100 у.е.,

Планирование рабочего дня руководителя – 90 у.е.

Работа с оргтехникой – 80 у.е.

Работа с внутренней документацией – 70 у.е.

Администрирование офиса – 60 у.е.

За невыполнение или некачественное выполнение каждой конкретной обязанности снимается определенная сумма. Например, несвоевременная подача заявки на канцтовары привела к осложнениям в работе сотрудников всего офиса. Соответственно, за администрирование офиса в этом месяце секретарь вообще не получит денег.

В итоге оплата привязана к результатам деятельности; возрастает ответственность сотрудника перед организацией за количество и качество своего труда; имеется возможность зарабатывать больше для тех сотрудников, которые в этом заинтересованы (путем расширения круга выполняемых обязанностей).

Продуктовый метод оплаты труда целесообразно применять в стабильных, прогрессивных организациях (как в бюджетных, так и в коммерческих), которые ставят своей целью совершенствование качества труда и не желают оплачивать лишь присутствие сотрудника на рабочем месте.

Стимулирование в стиле «кафетерий»

Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, несомненно, более эффективная. Выбранный индивидуальный набор действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году он может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

Рассмотрим стимулирование «в стиле кафетерий» на примере.

Пример

Предположим, что в организации действует следующая схема поощрения: помимо заработной платы, сотрудник имеет 100 баллов, которые он может, как в популярной некогда игре «Поле Чудес», самостоятельно распределить между возможными льготами.

Список льгот и привилегий:

1.Частичная оплата обучения (20-50% стоимости) – 50 баллов,

2. Оплаченные обеды - 50 баллов,

3. Абонемент в спортзал или бассейн – 40 баллов.

4. Ужин в ресторане на 2 персоны – 30 баллов.

5. Консультационные услуги – 20 баллов.

6. Проездной на все виды транспорта – 10 баллов.

Сорокалетний холостяк выбрал для себя пункты 2,3, и 6, а программист, недавний выпускник вуза, – пункты 1,3 и 4..

Стимулирование в стиле «кафетерий» актуально в том случае, когда организация стремится закреплять сотрудников за своим рабочим местом, применяя так называемые «золотые наручники», льготы и поощрения, которые работник может получать дополнительно к основной зарплате.

Система оплаты за знания и компетенции

Главный принцип, который лежит в основе системы оплаты за знания и компетенции, заключается в поощрении работника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда компания осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней персонала. Более того, стратегические планы предприятия направлены на активный захват лидирующих позиций в своей отрасли. В этом случае от сотрудника ожидается не только добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей, но и тех функций, которые в настоящий момент необходимы компании.

Важным условием для применения данной системы является определение действительно важных и необходимых знаний, навыков, компетенций для компании, за которые сотруднику будет выплачиваться вознаграждение.

Разберем примеры системы оплаты за знания и компетенции.

Пример

Городская администрация определила набор желательных компетенций для своих сотрудников: способность грамотно провести презентацию, эффективное поведение в конфликтных ситуациях, навыки работы с возражениями посетителей, способность быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, знания основ первичной бухгалтерии.

В компании работает 6 торговых представителей. Изначально все они проходят «курс молодого бойца», где их знакомят с необходимой документацией, технологией и методиками работы. Базовая ставка каждого из них составляет 6500 рублей в месяц плюс процент от продажи. Сотрудник Смирнов углубил свои знания, пройдя тренинг по развитию коммуникативных навыков. Продемонстрировав диплом о прохождении тренинга, он получил право на повышенную ставку – 6800 рублей.

Возможные проблемы, с которыми может столкнуться компания при реализации данной системы:

- ориентация на новые знания, а не на результаты работы (сотрудник может не применять полученные знания в своей работе);

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе (конфликтные ситуации, недовольство коллег системой распределения поощрений);

- определение качества и уровня приобретенных знаний.

Стимулирование заслуг

Можно стимулировать индивидуальные достижения своих сотрудников, используя схемы оплаты за заслуги. Их особенность состоит в характере используемых критериев достижений. В качестве критериев вклада, который они вносят в деятельность, используются специфические черты их поведения или личностные характеристики. В частности:

- навыки планирования;

- черты лидерства; - личностная мотивация, - надежность, - инициативность;

Практическое задание 2

Вспомните, какие формы материального стимулирования применяются в вашей организации. Какие из них распространяются непосредственно на Вас, на подразделение, в котором вы трудитесь? Как вы считаете, эффективны ли они? Способствуют ли улучшению работы? А может, пора менять систему стимулирования?