3.1.4. Источники формирования персонала

Основным источником формирования персонала являются внутренние резервы, использование которых имеет следующие преимущества:

1. знание претендента, его деловых и профессиональных качеств;

2. высвобождение ранее занимаемой должности для привлечения молодых кадров;

3. повышение общего уровня квалификации производственного персонала;

4. снижение текучести кадров;

5. снижение затрат на адаптацию работника и обучение его профессии;

6. укрепление производственного коллектива, стабилизация психологического климата.

К внешним источникам обращаются только в тех случаях, когда полностью исчерпаны внутренние трудовые ресурсы.

Работу по подбору работников из внешних источников осуществляют специалисты кадровых служб организации, которые располагают необходимой для этого информацией.

Профессиональный подбор кадров – это сложная психологическая и профессиональная работа с претендентами на вакантную должность, в процессе которой выясняют:

1. стаж работы, специальность, образование, опыт, знания, предшествующее место работы и занимаемую там должность, отзывы; профессиональные качества;

2. социально-психологические качества и психофизические особенности претендента;

3. индивидуальные качества, личностные особенности;

4. состояние здоровья, возраст, семейное положение, социальное положение и др.

О личных качествах потенциального работника можно судить по анкетам, профессиональным тестам и другим документам. Более полную оценку претенденту можно дать после профессиональной персональной беседы с ним, так как это позволяет выявить темперамент личности, имеющий большое значение.

3.1.5. Нормативно-должностная регламентация труда

Одним из основополагающих принципов организации управленческого труда является принцип регламентации.

Регламентация – это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров и тому подобного по каждому элементу организации труда.

Регламентация должна быть научно-обоснованной и базироваться на объективных закономерностях, а не на произвольных решениях отдельных лиц.

НОТ любой категории работников всегда предполагает определённую степень регламентации.

Научный подход предполагает внесение в организацию труда строгого порядка, необходимой последовательности в выполнении работы, чётких требований к результатам.

Важную роль в организации работоспособного коллектива играет правильное распределение должностей и должностных полномочий, детальная проработка которых помогает избегать проблем в распределении.

Должностные инструкции разрабатывают на основе положений о структурных подразделениях с учётом технологического и квалификационного разделения труда.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, с одной стороны, определяющим должностные обязанности каждого работника, с другой стороны, это нормативная основа для оценки деятельности работника. Должностные инструкции утверждаются руководителем предприятия или его заместителем.

Вопросы, которые отражаются в должностной инструкции, обычно группируются в следующие разделы:

1. общие положения;

2. должностные обязанности;

3. права;

4. ответственность;

5. основные взаимосвязи должностного лица;

6. основные проблемы работ.

Должностные инструкции разрабатываются для всех должностей работников, предусмотренных штатным расписанием за исключением руководителей, так как права и обязанности последних определяются положениями о соответствующем подразделении.

Разработкой должностных инструкций занимается лаборатория по организации труда, а при их отсутствии – отделы организации труда и заработной платы. К этой работе привлекаются опытные работники, руководители подразделений, специалисты, для которых разрабатываются инструкции.

Разработке инструкций предшествуют:

1. анализ выполняемых работ;

2. анализ сложившихся взаимосвязей;

3. проведение специальных анкетных опросов о выполняемых обязанностях и изучение мнений работников о рациональности сложившегося распределения работ;

4. изучение предложений по совершенствованию распределения работ, прав, полномочий, ответственности и другие.

Директор предприятия и его заместители руководствуются уставом предприятия, в котором определены их основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на них функций.

Для заместителей руководителей производственных подразделений разрабатываются должностные инструкции, регламентирующие их функции и полномочия, что позволяет избегать дублирование работ.