3 Условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ как

А) степень физических и психических усилий.

Б) степень вредности работы для здоровья.

В) место расположения рабочих мест.

Г) продолжительность и структурированность работы.

Д) взаимодействие с другими людьми во время работы.

Е степень свободы при решении задач.

Ж) понимание и принятие цели организации.

Непривлекательные для работника задачи требуют от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников.

4.Качественные характеристики трудового коллектива. (Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом формирования удовлетворенности трудом.)

5 Стиль руководства. От стиля руководства требуется

А) максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника.

Б) обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы.

В) получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей и задач кадровой политики.

При разработке структур кадровой политики решаются задачи:

1.Устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем.

2.Распределяются права и ответственность между руководителями.

3.Выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур.

4. Организуются информационные потоки.

5.Выбираются соответствующие технические средства.

2Вопрос: Процесс формирования кадровой политики.

При создании предприятия для формирования кадровой политики осуществляются следующие этапы:

1.нормирование.

2.программирование.

3.мониторинг.

1Нормирование-его цель-согласование принципов работы с персоналом с принципами и целями организации в целом. На этом этапе важно:

1. Проанализировать существенные особенности корпоративной культуры.

2 Спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды.

3.Конкретизировать образ желаемого сотрудника.

4.Определить цели развития человеческого ресурса.

2.Программирование - его цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации . Для этого используются кадровые технологии , продумываются способы воздействия, согласовываются с ценностями организации. Например , при закрытой кадровой политике нелогично для набора персонала использовать кадровые агентства или средства массовой информации. В этом случае обращают внимание на знакомых или родных своих сотрудников или выпускников корпоративных учебных заведений.

Для клановой организационной культуры нецелесообразно использовать строгие психологические тесты. Лучше использовать процедуры собеседования или моделирование реальных производственных ситуаций.

3.Мониторинг персонала - его цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе определяются

1.Существенные индикаторы состояния кадрового потенциала.

2.Разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

3.Внедряется методика оценки эффективности кадровых программ

3Вопрос: Кадровые мероприятия и кадровая стратегия в системе стратегического управления.

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Управление персоналом – это часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентно способного трудового потенциала организации с учетом , происходящих и предстоящих

изменений в ее внешней и внутренней среде ,позволяющее организации выживать, развиваться и достигать целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления в ответах на вопросы:

А) Где сейчас находится организация и её персонал?

Б) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

В) Что необходимо сделать ,чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1.Обеспечение потребности в персонале на перспективу.

2.Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3.Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4.Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование внутренней динамики персонала.

5.Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6.Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом.

1.Долгосрочность оцениваемых перспектив.

2.Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала.

3.Создание возможностей эффективной реализации персонала.

4.Альтернативность выбора в зависимости от внешней и внутренней среды.

5.Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды.

6.Своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Отечественные авторы отмечают, что для получения должного эффекта в Стратегическом управлении ЧР необходимо:

1.Хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда.

2.Наличие гибкой системы организации работ.

3.Использование системы оплаты , построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника.

4.Особое внимание уделять оценке и вознаграждению работника.

5.Высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений.

6.Делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим принципом управления ЧР

7.Функционирование разветвленной системы коммуникаций.

Объектами стратегического управления персоналом (ЧР)

Являются:

-сотрудники организации,

-условия труда,

-структура персонала.

Фазы становления стратегического менеджмента:

1.Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

2.Стратегическое планирование в узком смысле. Это предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий. Новая стратегия должна основываться на использовании сильных и нивелировании слабых сторон организации.

3.Управление стратегическими возможностями. Это выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде. При этом прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности необходимый персоналу организации для успеха в будущем.

4.Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени. Это разработка и реализация постоянно корректирующейся программы

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.

Тип стратегии организации (Стадия развития организации)

Уровень планирования. Долгосрочный ,стратегический

Уровень планирования :среднесрочный управленческий

Уровень планирования краткосрочный ,оперативный