Уровни развития структуры группы

Уровни развития группы	Отноше-ние к деятельности	Ответст-венная зависимость	Межлич-ностные отношения	Ценностная ориентация
Конгломерат	0	0	0	Полезность задана извне
Кооперация	1	1	1	Полезность для себя
Корпорация	0-1	0-1	1	Полезность для группы
Коллектив	1	1	1	Полезность для общества

Исходя из данных, приведенных в таблице, можно проанализировать, на каком уровне развития структуры группы находится студенческая группа. Для это надо будет определить, насколько выражены от 0 до 1 в данной группе отношение к деятельности, ответственная зависимость, межличностные отношения и ценностная ориентация. После этого сверить полученные результаты с данными, приведенными в таблице.

Как известно, одну и ту же деятельность можно выполнять индивидуально или группой. В свою очередь, групповая деятельность может осуществляться без межличностных контактов и при наличии эмоциональных взаимоотношений. Кроме того, последняя всегда определяется той или иной ценностной ориентацией. Иными словами, производительность групповой деятельности может быть разной на разных уровнях развития структуры группы. Влияние уровня развития группы на эффективность совместной деятельности можно проиллюстрировать следующим образом. Представим такую ситуацию, что есть группа в количестве восьми человек. Каждый в отдельности способен поднять груз весом в 100 килограмм. Далее, как говорится, “в задачке требуется определить”, сколько они поднимут все вместе, если будут структурированы в группу на уровне конгломерата, кооперации, корпорации и коллектива? На первый взгляд, ничего сложного в решении этой задачи нет. И как правило, многие называют разные цифры, которые определяются посредством суммирования исходных величин, принятых с теми или иными погрешностями. Общим недостатком всех ответов является непонимание различия потенциалов, которые содержатся в уровнях развития структур этих групп. Как показывает практика производительность конгломерата не превышает 50 % от того, что получается в сумме, которую образуют возможности каждого в отдельности. Объяснения этому заключены в степени выраженности структурообразующих признаков, которые характерны для этого уровня развития структуры группы. В сравнении с конгломератом уровень кооперации обеспечивает 100 % производительность труда. Это возможно потому, что структурообразующие признаки выражены на этом уровне развития структуры группы максимально. На уровне корпорации показатели производительности труда будут “плавать” от 0 до 800. Здесь все зависит от “настроя” реализовать групповое единство в данный момент. Но наиболее впечатляющей эффект достигается от совместной деятельности в группе, находящейся на уровне структуры коллектива. Вес, который могут поднять восемь человек, структурированные в коллектив, достигает 1000 килограмм, то есть на 25 % больше от максимально возможного на уровне кооперации и корпорации. Благодаря своему уровню развития структуры коллектив дает возможность извлечь дополнительную жизненную энергию, сопровождающуюся чувством удовлетворенности, у тех, кто является его членом. Наглядным примером такой структурной организации групп может являться Япония.

Далее, следует рассмотреть, как эффективность совместной деятельности зависит от стиля управления группой. Принято считать, что есть три стиля управления: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. Авторитарный стиль основывается на принципе единоначалия, которое предполагает беспрекословное подчинение по принципу: “Я - начальник, ты - дурак”. Демократический стиль характеризует умение руководителя вырабатывать на основе группового мнения собственное решение. Либерально-попустительский стиль, которой зачастую ассоциируется с демократическим, сводится лишь к озвучиванию группового решения. Безусловно, хороший руководитель должен владеть как демократическим, так и авторитарным, и либерально-попустительским стилями управления, применение которых будет продиктовано той или иной ситуацией. Наиболее приемлемым считается демократический стиль руководства. Но при определенных условиях руководитель может (а порою и должен) весит себя и как настоящий автократ. Если все условия отлажены, он может использовать либерально-попустительский стиль руководства.

Если задача поставленная перед исполнителями не требует от них особых умений и навыков, то для ее выполнения более эффективен (и, следовательно, более целесообразен) авторитарный стиль руководства. Демократический стиль руководства становится эффективным и целесообразным с усложнением задачи. Сложная и интересная задача сама притягивает к себе работника, направляет его, мобилизует и дисциплинирует. Функции руководителя этом случае сводятся к координации индивидуальных усилий подчиненных. Простое же и скучное задание, выполнение которого к тому же с начла до конца запрограммировано, наоборот, отталкивает работника. В этом случае руководителю приходится думать не только о том, как организовать действия подчиненных, но и о том, как побудить своих подчиненных к действию.

Целесообразность автократического руководства повышается в ситуации опасности и при высоком уровне необходимости быстродействия, когда решение нужно принимать и выполнять немедленно.

А какой стиль управления должен быть использован в конгломерате, кооперации, корпорации и коллективе, для того чтобы они могли успешно решать возложенные на них задачи? И насколько целесообразна процедура выбора руководителя на том или ином уровне развития структуры группы? Чтобы ответить на эти вопросы, можно смоделировать ситуации, в которых могут проходить выборы руководителя в зависимости от уровня развития группы в коллектив. В итоге получим следующую картину, которая имела место в реальных условиях (см.: таблицу, которая отображает взаимосвязь стилей управления и уровней развития структуры группы):