Причины деловых конфликтов

Очень часто конфликты являются плодом недоразумений, ошибок, личных качеств оппонентов, несовпадающих желаний и интересов отдельных людей. Но много конфликтных ситуаций основано на несовпадении интересов разных организаций или различных подразделений одной и той же организации, Такое несовпадение к разряду ошибочных отнести невозможно, более того, оно иногда оказывается непременным условием нормального функционирования организации. Тогда конфликт становится объективным с любой точки зрения.

Как мы уже установили ранее деловые конфликты возникают во всех трех системах организации рабочего места (см. тему: “Общество как система”): организационно-технологической, экономической и межличностной.

Причиной всех причин для деловых конфликтов можно считать несбалансированность рабочего места. Если использовать принцип организации рабочего места для анализа всех форм организации жизнедеятельности человека в обществе, то так или иначе мы обнаружим в качестве первопричины ту или иную его деформацию. Остальные причины так или иначе могут быть сведены к принципам сбалансированности рабочего места, которые были рассмотрены ранее. Все, что говорилось там о конструкции элементов системы рабочего места, о сбалансированности несбалансированности рабочих мест, в равной мере относится как к организационно-технологической, так и к экономической системе. Как показывает практика реальных экономических отношений технология экономической работы в переходного периода гораздо менее определенная, чем технология производства. Поэтому балансировать рабочие места в экономической системе намного сложнее, чем в организационно-технологической системе. Кроме того, средства, права и власть, сконцентрированные в экономической системе, намного сильнее, эффективнее технологических и организационных. Отметим, что нарушение технологических режимов и организационные промахи вызывают зачастую именно экономическую ответственность - штрафы, лишение премий, понижение зарплаты и т. п. С другой стороны, объем власти на рабочих местах экономической системы значительно превышает ответственность. Поэтому слабая сбалансированность рабочих мест в экономической системе, значительная неопределенность технологии экономической работы могут являться мощными источниками как конфликтных ситуаций, так и конфликтов между людьми. Частичное балансирование рабочих мест зачастую достигается стихийно, добровольным перераспределением функций, что также может порождать разнообразные конфликтные ситуации.

Технологические связи в организационно-технологической системе задаются технологией производственного процесса. Именно так обстоит дело для подавляющей части низовых рабочих мест. Для организационно-технологической системы нужна рабочая сила в необходимом количестве и качестве. По многим причинам этого не происходит. Объектом конфликта в этом случае выступают определенный набор знаний и умений, а оппонентами - представители организационно-технологической системы, с одной стороны. И люди как носители рабочей силы - с другой.

Специфические конфликтные ситуации порождаются взаимодействием организационно-технологической и экономической систем. Очень часто организационно-технологическая и экономическая системы ведут себя независимо. Существует организационно-технологические системы особого назначения, ради которых общество идет на практически неограниченные расходы. Например, во время войны или в острых конфликтных международных ситуациях постановка вопроса об экономических ограничениях становится бессмысленной. Приходится иногда отказываться от экономических ограничений, также когда речь идет о разработке и приведения в действие технологий, сулящих очень большие экономические выгоды в будущем, или, наоборот, когда экономия ресурсов сейчас грозит невосполнимыми потерями в будущем. Не меньшую самостоятельность может проявлять и экономическая система, как только появляется угроза истощения каких-либо ресурсов. Тогда деятельность организационно-технологической системы полностью подчиняется состоянию и целям функционирования экономической системы.

Одним из источников конфликтных ситуаций является несинхронность функционирования организационно-технологической и экономической систем. Такое взаимодействие этих систем можно считать типичным для современного состояния экономики

Технология управленческой работы определена далеко не полностью, а иногда и вовсе не определена. Зачастую на основе общих соображений, общих рекомендаций эта технология более или менее отчетливо фиксируется в традициях групп, вовлеченных в управление. Технологические связи такого рода возникают в процессе распределения функций и средств, обязанностей и прав, ответственности и власти между рабочими местами и работниками, в процессе балансирования. А это, в свою очередь, зависит не только от организационной структуры подразделения, не только от различного рода формальных установлений, но и от особенностей конкретных людей, длительное время занимающих рабочие места, от профессионального и жизненного опыта.

Другой источник конфликтов - ситуация, когда одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. В некоторых организациях подчиненные могут получить руководящие указания от нескольких человек ежедневно. Выполнять их не хватает ни времени, ни сил. Тогда подчиненный вынужден либо сам, по своему разумению ранжировать (распределять в определенном порядке по степени важности) поступившие приказы, либо требовать этого от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд. В любом случае конфликтная ситуация налицо, объектом ее является право установления очередности выполнения указаний.

Источником конфликтов являются также ситуации, когда у руководителя много непосредственных подчиненных - более семи-восьми человек. В этом случае руководитель с обычными средними способностями управлять одновременно всеми делами не сможет. Но в жизни такая ситуация - не редкость. С ростом численности подчиненных они выходят из под контроля. При этом одни руководители стараются как можно дольше удерживать управление каждым работником в своих руках, другие выделяют группу, которой они непосредственно управляют, третьи вовсе отказываются от попытки управления. Первый стиль поведения приводит к хаотическому управлению. Второй стиль - полухаотический. Руководитель внимательно следит за деятельностью трех-пяти подчиненных. По отношению к остальным осуществляется хаотическое управление. Третий стиль - пассивный. Отказываясь от управления, руководитель становится “мальчиком на побегушках” у собственных подчиненных. Ему просто нечего делать, пока подчиненные не потребуют действия.

Источник конфликтов заключен также в порочных кругах управления, Этот случай, когда “Иван кивает на Петра, а Петр кивает на Ивана”., когда все в равной степени и безвластны и безответственны. Часто порочные круги управления возникают из каких-либо отношений зависимости одних людей от других. Такая зависимость может быть как результатом сложившихся личных отношений, так и следствием определенной системы управления.

Предвидеть развитие межгрупповых и внутригрупповых конфликтов невозможно без знания общих закономерностей и развития неформальных групп, среди которых главная роль принадлежит закономерностям формирования групповых норм. Конфликт норм может стать причиной неприятия нового члена в группу или раскола уже сложившейся группы. В отличие от экономических, технологических и прочих норм, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников, групповые нормы не задаются извне. Они складываются стихийно и естественно в процессе функционирования группы и представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Непреложность возникновения норм в любой группе людей, которые более или менее длительное время взаимодействуют друг с другом, объясняется тем, что нормы выполняют жизненно важные для группы функции. Как только сформировалась система норм и соответственно неформальная группа, все стороны производственной жизни , включая и отношение к труду каждого, контролируются группой. Группа начинает применять негативные санкции в отношении тех ее членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм.