6.2. Мотивация работников в инновационной сфере деятельности

Для достижения соответствующих результатов в инновацион­ной сфере большое значение имеет стимулирование труда работ­ников, занятых в этой сфере.

Система конкретных мер, направленных на стимулирование труда, будет эффективна только тогда, когда учитывается специ­фика и особенности ИД на предприятии, а также мотивация специ­алистов.

Мотивация [Motivation] - позиция, предрасполагающая челове­ка действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.}:

• гигиенические (внешние по отношению к работе], которые снимают неудовлетворенность работой;

• факторы мотивации (внутренние, присущие работе].

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормаль­ные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не опре­деляют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и счита­ет возможным ее достижение.

С точки зрения выделения факторов-мотиваторов интерес представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребно­стей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовле­творять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как бу­дут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью де­нег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных спе­циалистов] 30 - 50% работников. Остальных побуждают к дей­ствию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег все же не следует. Осо­бенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного ми­нимума. В этом случае деньги побуждают к действию большее чис­ло работников и становятся одним из главных факторов мотива­ции, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в си­стеме ценностей. Так, возникновение новых и более широких воз­можностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления «смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате».

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные си­стемы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется амери­канский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры пер­сонала с соответствующими системами окладов.

Можно выделить следующие способы стимулирования труда в инновационной сфере:

• участие в прибылях от использования новшества;

• уровень текущей заработной платы работников занятых в сфере НИОКР должен быть несколько выше, чем в среднем по орга­ низации;

• учитывая, что реализация ИП связана с высоким уровнем не­ определенности важнейшим стимулом к результативному труду будет гарантия безопасности занятых в этом ИП;

• обеспечение возможности проведения исследования в инте­ ресующей исследователя области;

• гибкий режим рабочего дня;

• возможность совмещения научного роста и продвижения по служебной лестнице;

• разработка одного ИП несколькими группами в условиях жесткой конкуренции.