36. Организация зп с испол-нием тарифной системы: системы сдельной зп.

-прямая сдельная – оплата прямо пропорциональна выработке, т.е заработок исчисляется за выполненную работу;

-сдельно-премиальная – оплата труда + премия за конкретные показатели работы, устанавливается в % к сдельному заработку.;

-аккордная сдельная –за определенный объем работы выплачивается опред-ная сумма денег, независимо от кол-ва работников. объем и сроки. Напр-р, покраска стен.

-косвенная сдельная - размер ЗП работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Обычно применяется для вспомогательных рабочих.

37. Организация зп с использованием тарифной системы: системы повременной зп.

-простая повременная - оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.

-повременно-премиальная – оклад + премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.

-повременно-премиальная система с нормированным заданием - когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

38. Доплаты и надбавки к тарифной части зп (компенсационные и стимулирующие выплаты).

Доплаты и надбавки направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. Доплаты и надбавки могут носить компенсационный (компенсировать: режим, условия труда) и стимулирующий характер (поощрять особую квалификацию, достижения в труде).

39. Сущность, цели, задачи, принципы и виды премирования. Основные элементы положения о премировании.

Премирование — это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деят-ти. Основная цель —↑ эфф-ти работы предприятия на основе стимул-я активности персонала.

Принципы:

-сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

-поощрение творческой инициативы, ответственности

-простота определения размеров премиальных выплат;

-ясность и доступность для понимания работниками связи трудовых усилий и вознаграждений;

-гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

-гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Виды:

1. По результатам работы – Работникам, занятым в продажах - от объема продаж или прибыли. Работникам, занятым на производстве - связаны с выполненным объемом работы;

2. За профессиональные качества– например, использование каких-либо новшеств в работе

3. Разовые премии – выплаты стимулирующего характера по итогам определенного промежутка времени – месяца, квартала, года.

В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Элементы:

Показ-ли премирования м.б. абсол-ми (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относ-ми (коэффициенты, проценты, индексы). Количественные показатели премирования = выполнение и перевыполнение заданий по выпуску продукции и повышению

производ-сти труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д.

Качественные показатели отражают улучшение качества продукции, положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия.

Источники премирования - фонд ЗП, прибыль предприятия, экономия сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования и депремирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории поощряемых работников.