15.6. Подбор кадров. Методы оценки персонала

Под подбором кадров понимают изучение пригодности людей, нанимающихся на работу, для выполнения тех или иных обязанностей. Подбор кадров осуществляется в несколько этапов:

1. предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов (резюме, анкеты, заявления). Происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации как внутри, так и за ее пределами. Один из методов – тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Формой проверки поступающих на работу может быть изучение характеристик и рекомендательных писем с последнего места работы, однако, достоверность и надежность у них невысокая. При необходимости может проводиться медосмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

2. интервью с сотрудником отдела кадров (психологом) – кадровое собеседование. Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций. Основная цель собеседования – получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

3. собеседование с потенциальным руководителем (бригадой), который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления разных кандидатов выбирает наиболее подходящего их них.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Их можно объединить в три основных метода:

- прогностический. При таком методе широко используются анкетные данные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты;

- практически. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

- имитационный. Претенденту предлагается решить конкретную ситуацию.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

В процессе отбора кандидатов принято ориентироваться на ряд принципов:

1. Необходимо ориентироваться на сильные стороны претендента, рассматривая слабые стороны во вторую очередь;

2. Претендент должен обладать высокой квалификацией, но не более высоко, чем это требуется для вакантной должности.

3. Качества претендента, такие как образование, опыт работы, трудовой стаж, иногда пол, возраст, здоровье должны строго соответствовать должности.

4. Ожидаемый эффект от принятия претендента на работу должен быть выше, чем связанные с этим затраты.

5. Предлагаемая работа должна соответствовать ожиданиям претендента.

6. После принятия претендента на работу психологический климат в коллективе не должен измениться в худшую сторону.

15.7. Расстановка кадров

Расстановка кадров представляет собой рациональное распределение работников по подразделениям и рабочим местам, осуществляемое на основании возможностей и особенностей работника, а также с учетом интересов организации. Она должна осуществляться с учетом периодической аттестации (оценки) каждого работника. В процессе расстановки кадров нередко используются типовые схемы ротации (перемещения) персонала.