15.5. Планирование персонала. Источники привлечения персонала

От правильного решения кадровых вопросов напрямую зависит благополучие организации. Главная задача кадровой работы – удовлетворение потребности организации в персонале в заданном количестве и необходимого качества. Такая потребность возникает в связи с его естественной убылью, текучестью, предполагаемым расширением масштабов деятельности, техническим перевооружением и проч. Удовлетворение этой потребности происходит в процессе набора кадров. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Планирование персонала – это процесс определения потребности организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько и какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Для определения потребности в персонале используется ряд методов, например, эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Планирование персонала носит системный характер, в обобщенном виде включает несколько разделов:

- кадровая политика – принципы приема на работу, профессиональное развитие личности;

- планирование потребности в персонале – какая, сколько и где рабочая сила нужна в данный момент;

- планирование приема на работу;

- планирование сокращения кадров;

- планирование затрат на подбор и обучение кадров;

- планирование профессионального обучения персонала;

- планирование работы и перспективы развития персонала.

Источники привлечения персонала – это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации.

Внешние источники привлечения персонала – это любые источники, находящиеся за пределами организации. В наибольшей степени наем работников из внешних источников оправдан при укомплектовании низовых и высших должностей.

Преимущества внешних источников заключаются в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов, а так же предполагают меньшие затраты на обучение. Недостатки – большие затраты на поиски, риски, возникающие из-за того, что кандидат неизвестен, возможные конфликты между старыми и новыми работниками.

Внутренние источники привлечения персонала – это сама организация. Наибольшая эффективность данного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней.

Преимущества – процесс подготовки кадров в данном случае поддается планированию, экономия фонда заработной платы, относительная безопасность, позволяет стимулировать работников, поскольку предоставляет им возможность карьерного роста. Недостатки – необходимость затрат на переобучение, усиление конкуренции внутри организации, сохранение общего дефицита кадров.

Методы привлечения персонала принято делить на активные и пассивные.

К активным методам относятся:

- вербовка в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях конкурентов, с помощью личных связей работников организации;

- участие в ярмарках вакансий;

- организация презентаций, праздников и фестивалей.

К пассивным методам относятся:

- пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги;

- размещение сообщений о вакансиях во внешних средствах массовой информации;

- размещение сообщений о вакансиях во внешних средствах массовой информации паблисти – бесплатной или платной информации об организации и преимущества работы в ней;

- размещение сообщений во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды).