3. Організаційна структура та управління персоналом

Розглянемо систему управління ПАТ «Фармак»

ПАТ "Фармак" - публічне акціонерне товариство у 2012 році мало наступні органи управління: Загальні збори; Наглядова рада; Генеральний директор.

Схема організаційної структури управління підприємства наведена на рис.3.1.

Лінійно-функціональна структура управління є найпоширенішим видом структури бюрократичного типу, характеризується великим числом горизонтальних і вертикальних зв'язків і незначною участю низових ланок управління в прийнять рішень. Керівники при цій системі поділяються на лінійних і функціональних. Основою побудови такої системи є:

а) лінійна вертикаль управління;

б) спеціалізація управлінської праці за функціональними ознаками (техніка, економіка, маркетинг, виробництво фінанси тощо).

Керівнику організації безпосередньо підпорядковуються його заступники за функціями (маркетинг, фінанси, персонал тощо). Загальний керівник здійснює лінійну дію на всіх учасників структури, а керівники функціональних відділів (економічного, інженерно-технічного тощо) надають функціональне сприяння виконавцям робіт (рис. 4.1).

Лінійно-функціональні структури управління найбільш ефективні там, де апарат управління виконує рутинні, часто, які повторюються і рідко змінні завдання та функції (на невеликих підприємствах, а також на підприємствах з масовим або крупносерійним типом виробництва). Коли виробництво стає складнішим або гнучкішим лінійно-функціональна структура змінюється з метою зниження рівня централізації. Одним з напрямів децентралізації є впровадження лінійно-штабної структури управління.

Рис.3.1. Організаційна структура ПАТ «Фармак»

Динаміка середньооблiкової чисельності штатних працівників ПАТ "Фармак" наведена на рис.3.2.

Як видно з рис.3.2, середньооблiкова чисельнiсть штатних працівників ПАТ "Фармак" з 2007 по 2014 р. зросла на 973 осіб, або на 85,1%. Тобто підприємство виконує основну соціальну функцію зі створення та збереження робочих місць.

Як видно з рис.2.4, середньомісячна зарплата штатних працiвникiв ПАТ "Фармак" з 2007 по 2013 р. зросла на 8810 грн., або в 3,62 рази. У 2014 р. вона зменшилась на 6,14% внаслідок кризових явищ в українській економіці. Тобто підприємство забезпечує навіть за складних умов своїм працівникам гідну мотивацію для продуктивної праці.

Кадрова програма підприємства спрямована на забезпечення кваліфікації працівників операційним потребам. Департаментом управління персоналом забезпечується:

• оцінка робіт, необхідних для досягнення поставлених цілей, з метою визначення їх обсягу та вимог до персоналу, який має бути найнятим для виконання цих робіт;

• планування та проведення комплексних заходів щодо пошуку, відбору та найму працівників згідно заявок структурних підрозділів та штатного розкладу, а також вимог до персоналу, встановлених в посадових інструкціях;

• проведення адаптаційних заходів з метою закріплення кадрів на підприємстві, росту їх майстерності, створення стабільного колективу однодумців, об’єднаних цінностями компанії та корпоративною культурою;

• підтримка необхідної кваліфікації персоналу шляхом навчання персоналу як на підприємстві (внутрішнє навчання), так і за його межами (зовнішнє навчання);

• постійний розвиток персоналу, оцінка його потенційних здібностей, виявлення осіб схильних робити кар’єру;

• формування кадрового резерву та забезпечення відповідної підготовки для виконання функцій на керівних посадах в майбутньому;

• проведення періодичної оцінки та атестації персоналу;

• функціонування системи оплати праці на основі грейдів, відповідно до якої встановлюється справедливий рівень заробітної плати працівникам в залежності від їх професійних компетенцій;

• комплекс додаткових матеріальних та нематеріальних компенсацій та заохочень згідно Колективного договору;

• співпраця з учбовими закладами різних рівнів акредитації з метою адаптації студентів до робочих місць під час проходження виробничої практики та залученням їх до роботи на підприємстві.

Мета кадрової політики компанії – залучення висококваліфікованих працівників, постійне підвищення їх професійної майстерності та створення привабливих умов праці для забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства. Розуміючи всю важливість наявності в компанії висококваліфікованих фахівців, складність і великі витрати на їх навчання компанія керується передовими методами і практиками управління персоналу для мотивації співробітників компанії на довготривалу і якісну роботу. Кадрова політика компанії базується на таких принципах, як прозорість, послідовність та комплексність методів роботи, дотримання справедливості, соціальної відповідальності та вимог трудового законодавства.

Основним завданням кадрової політики є:

- визначення потреби в певних категоріях персоналу на перспективу відповідно до стратегії розвитку компанії, аналіз існуючих бізнес-процесів та плановий підхід при формуванні штатного розкладу;

- використання сучасних методів пошуку, відбору та комплекс заходів щодо професійної, організаційної та соціальної адаптації персоналу;

- аналіз забезпеченості підприємства персоналом потрібної кваліфікації та організація проведення на підприємстві оцінки рівня знань та навичок працівників, оцінки ефективності діяльності за KPI (Ключові пказники ефективності) та розвитку ключових компетенцій;

- підвищення кваліфікації персоналу шляхом проведення навчання як на підприємстві, так і за його межами, що забезпечує належний рівень знань та компетентність персоналу згідно норм GMP (Належна виробнича практика) , а отже і належну відповідність якості виробленої продукції до вимог як вітчизняних так і міжнародних стандартів;

- виявлення працівників, що мають лідерські якості та високі професійні досягнення, та здійснення цілеспрямованої підготовки для просування на керівні посади в майбутньому;

- постійне удосконалення системи оплати праці та матеріального стимулювання працівників з метою забезпечення чіткого взаємозв’язку між результатами ефективності діяльності персоналу та розміром отриманої винагороди;

- співпраця з учбовими закладами різних рівнів акредитації з метою, з одного боку, надання можливості студентам отримати фаховий досвід, дізнатися про особливості функціонування компанії, її організаційну та корпоративну культуру, а з іншого боку, пошуку ініціативних, амбіційних та цілеспрямованих молодих людей для майбутнього працевлаштування.