- •Оглавление
- •Глава 1, Что мы знаем о мотниацтни? 10
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы , , 40
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала 137
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Чт5 мы знаем о мотивации? [ 15 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 19 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1, Что мы знаем о мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы энаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 }
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 49 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 j
- •Глава2. Корпоративные мотиваторы г 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудничав и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85 [
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудниновк персональные мотиваторы [ 91 j
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 j
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация f 105 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 119 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ] Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.
- •Глава 5, Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6, Построение сие темы нематериальной мотивации в компании { 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 165 ]
- •Глава 6, Построение системы нематериальной мотивации в компании ( 167 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 ]
- •Глава 6. По строение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение снсте«ь1 нематериальной мотивации в компании [
- •Глава 6, Построение системы нематериальной метизации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
- •127994, Москва, ул. Сущевская, д. 21 -23, стр. 1, абб
Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 165 ]
Степень достижимости результатов работы оценивается сотрудником при наличии организационных, информационных, технических, временных, финансовых и других ресурсов,
Оценка сотрудником степени достижимости результатов своего труда селзана t: его квалификационной сложностью и наличием (отсутствием) организационных, технических, временных и финансовых ресурсов. Если работник часто получает задачи по типу: «Пойди туда, не знаю куда, и сделай то, ire знаю что», мотива ци он над среда будет разрушаться.
Им*'рт смысл учитывать такжеt что степень сложности задачи, поставленной перед подчиненным, должен оценивать не только руко-шэдитель, но и он caw. Необходимо выяснить, насколько трудной для себл исполнитель воспринимает свою работу.
С лишком легкая, не позволяющая реал и зов ывать знания и опыт, или слишком трудная работа, которую сотрудник не может выполнить, не привлекают: степень достижимости результата, сопровождаемого вознаграждением, окажется для работника незначительной или будет от-сутстьоиать совсем.
Уровень сложности задачи работник оценивает на основе своего профессионального опыта, знаний, компетентности и самооценки. Как завышенная, так и заниженная самооценка создают у сотрудника искаженное п р е дета иле чие о достижимости результата, за который он получит поз награжден не.
Реши и, что р<\6от& ему по силам, сотрудник оценивает, каких усилии она от него требуетг Если уровень его собственных усилий лв-ляптся приемлемым для него, агго способствует повышению моти-ваци^. Если же для выполнения работы требуются еверхусилия, это может компенсировать лишь очень привлекательное вознаграждение за труд,
6. С усилиями, затрачиваемыми сотрудниками, связана еще их оцен -ка содержания работы- Творческий труд, позволяющий, проявить себя « почуиепювачь удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации, особенно для креативных сотрудников. Выполнение монотонной и рутинной работы, напротив, повышает значимость ожидаемых вознаграждений.
7'. Информированность персонала. Наличие мотив анионной среды в подразделении (компании), конечно, зависит от информированности сотрудников. Если они зпают, каких результатов ожидает от них руководство, за какие показатели и при помощи каких мотиваторов
[ 166 ] Эффер<тивная мотивация персонала
он и будут возн аграждены, то можно говорить о наличии мотивацион-ноЧереды. Важно также, чтобы результаты работы каждого сотрудника били хорошо и:тестны в подразделении (komi 1амии ).
Отношение коллег. В развитой мш'иийциомиом сред* социаль ный и профессиональный статус сотрудника повышается а ааиисимо- сти от реэстл его успешности, К успешному сотруднику, как правило, коллеги хорошо относятся, он имеет влияние, у него спрашивают со вета.
Атмосфера. Разьитал мотивацией шал сред;! имесп прямое вли яние на атмосферу ь подразделении (компании). Если софудникц уверены в получении справедливых м с&оевремкниых вознагражде ний, они, кзкправило, работайте хорошим нйс!рис[|цем и позитивно относя тс л Ару г к другу,
С целью оценки мотквационнои среды подразделения (компании) проводится анкетирование (Приложение 4). По каждому вопросу, представленному и анкете, со грудники иыбирают оценку па 11-6алльнои шкдле. Зятем по каждому вопросу рассчитыпается средний балл, и формулируются выводы.
9 подразделении, состоящем из десяти человек, была проведено анкетирование с целью диагностики мотива ционной среды. В результате анализа по каждому вопросу анкеты были получены средние оценки (анкета s Приложении 4J:
вопрос 1 — 4,7 балла; вопрос 9 — 5,6 балла;
вопрос 2 — 1,6 балла; вопрос 10 —-1,9 балла;
вопрос 3—7,3 бапла; вопрос 11 — 4.4 балла;
вопрос 4—1 балл; вопрос 12 — 6,2 балла;
вопрос 5 — 1,1 балла; вопрос 13 — 6 баллов;
вопрос 6 — 7 баллов; вопрос 14—6,8балла;
вопрос 7 — 2,6 балла; вопрос 15 — 1,4 балла;
вопрос 8 — 1.7 балла; вопрос 16 — 5,2 баллв.
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что б подразделении имеются проблемы с четной определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников (вопрос 2). Также есть проблему, связанные с отсутствием информации по системе мотивации (вопросы 4, В). Настораживают низкие оценки по вопросу 3 (значимость вознаграждений для сотрудников) и вопросу 10(нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений).