Глава 5, Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]

персонала. Поэтому, если и компании существует отдел персонала и у его работников есть время и силы дал получения действительно достоверной: информации о мнениях сотрудников, анкетирование рекомендуется применять вместе с такими методами, как интериью и тестирование.

Тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления

Потребности сотрудника, кроме таких факторов, как воспитание, возраст, пол, образование и жизненный путь, определяются также его характерам (психатигюм). Б главе 4 этом книги мы обсуждали лье типологии, которые можно применять в практической работе с пер­соналом, — по темпераменту и л о стилям мыслительной деятель^ ости. Поскольку в главе 4 представлены подробные описания аыделенных психотипов, их можно выявить и оценить при помощи наблюдения. Однако для получения более достоверной оценки, особенно в случае разработки индивидуальных мотиваторов для ценных сотрудника» компании и топ-менеджеров, рекомендуется применять соответству­ющие тесты (Приложение 5,6).

Предлагаемые тесты состоят из списка конкретных вопросов, при оцтке которых используются определенные шкалы значений, обе­спечивающие объектитщость получаемой информации о сотруднике. Вопросы объединены в разделы. Например, в тесте, направленном на оценку темперамента, имеются десять пронумерованных разделов, а в тесте по оценке стиля мышления — восемнадцать разделов, обо­значенных буквами по алфавиту.

К каждому тесту прикладывается протокол, и котором сотрудник фиксирует свои ответы, а также ключи, по которым следует обра­батывать результаты тестирования и формулировать оценки (При­ложение 5, 6).

Позитивной стороной, как первого, так и второго тестов является то, что они позволяют получить оценку смешанных психотипов. Тест по оценке темперамента дает процентную оценку присутствия разных темпераментных качеств в характере сотрудника, а тест по оценке сти­ля мышления предполагает получить смешанную оценку, выражен^ ную в пяти коэффициентах.

( 150 ] Эффективная мотивация персонала

При тестировании сотруднику выдаются бланки вопросов и прото­колов тестов. Тонирование проводится с обязательным присутствием кадрового работника, чтобы вопросы, непонятные для сотрудника, были сразу же прояснены.

Тестирование с применением этих дпух тестов проходит в течение 20-30 минут (5-10 минут— по тесту по оценке темперамента, 15-20 минут — по тесту по оценке стиля мышления). Желательно, чтобы сотрудник отвечал без спешки, по к без слишком длительного, затянутого размышления.

Преимущества тестирования по сравнению с такими методами вы­явления м оценки интересов и потребностей сотрудников, как ин-тервьюироьанме и анкетирование, заключаются в том, что этот и^тод позволяет оперативно, & сжатые сроки, собрать объективную инфор­мацию о сотруднике.

Следует учитывать, что тестирование должен проводить тот кадро­вым сотрудник или работник отдела персонала, который имеет базовое или второе высшее психологическое образование. В крайнем случае можно допустить, что тестированием будет заниматься сотрудник, прошедший обучение на профильных консилтинеовых семинарах или ц формате мастер-класса опытного психолога-диагноста.

Кроме того, результаты тестирования — это своеобразная момен­тальная «психологическая фотография» характерологических ^мыс­лительных особенностей сотрудника. Можно с определенной вероят­ностью предполагать, что через некоторое время по этим же тестам человек покажет несколько другие результаты.

Однако по 'гесту, направленному на оценку темпераментных ка-честп, можно ожидать получения вполне устойчивых результатов. Это связано с тем, что темперамент — генетический фактор, который мало изменяется п течение всей жизни человека. Результаты теста, на л рак­ле много на оценку сти л я мыслительной деятельности сотрудника, мотуг меняться в течение его жизни в зависимости от повышен ля образова­тельно го статуса, а также накоплении жизненного и профессиональ­ного опыта.

Б результате тестирования выявляется доминирующий или смешан­ный темперамент, а также стиль мышления сотрудника. На основе гто\ученнои информации формулируют^ предварительные выводы относительно Доминирующих потребностей, имеющихся у сотрудни­ка. Затем проводится интервью с сотрудником для уточнения и конк­ретизации полученных выводов.