Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]

Стаж работы в компании

Должность, подразделение ______

Благод&рим вас за участие в анкетировании. Руководство компании, отдел по персоналу.

В хорошей анкете, как прапило, представлены разные типы вопро­сов, закрытых или открытых,

Принеду пример закрытого вопроса, в котором представлены не­сколько альтерпспив огвеюп. Сотрудник можег выбрать тот из них, который соитиетстиует его мнению

Подчеркните, какие условия труда наиболее значимы для вас?

• Самостоятельность в работе.

• Стаб нл ь и а я ра б ота б ез /гр озы у вол ы-ten и я.

• Возможность повышать профессиональный опыт.

• Работа в подчинении авторитетного руководителя.

• Справедливая оценка работы.

• Возможность видеть результаты своего труда.

• П ерспекти ва ка р ье р но го роста и g азм ожност ь стат ь ру ко в од ител е м.

• Достаточная информация о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.

• Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурент­ ные

Закрытые вопросы могут содержать не только варианты ответов, но и перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. Для выявления при обработке результатов анкегироиания преобла­дания тех или иншх мотиваторов желательно, чтобы число вариантов предлагаемых отяетои было нечетным.

Руководство ком па ник ре шило проводить корпоративные праздники толь­ко дли сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое мнение по этому вопросу [подчеркните)

• Совершенно согласен-

• Согласен.

• Согласен, но не совсем.

• Несогласен.

• Совершенно не согласен.

[146 ] Эффективная мотивация персонала При закрытом вопросе могут быть другие варианты ответов,

4 . Согласны ли вы, что система мотивации, существующая s нашей компа­нии, является эффективной? Подчеркните нужный ответ,

• Да.

• Скорее, да,

• Не знаю,

• Скорее, кет.

• Нет.

В анкете могут быть также открытые вопросы_h не имеющие зара­нее приготовленных ответов, на которые сотрудник может отвечать в свободной форме и В этом случае после вопроса дается несколько сюбодных линеек, нтобы респондент мог вписать свои ответ,

7 . Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

В опросы о анкете MOtyr быть полузакрытыми или комбинирован-

П одчеркните, какие условия работы для вас являются наиболее важ­ными?

• За работная плата.

• Режим работы.

• Отн ош ен и е с d сторон ы руко водств а.

• П родолжителъность и удобство дороги на работу.

• Перспектива роста и построения карьеры,

• Получение профессионального опыта.

• Организация профессионального обучения.

Если здесь не названы важные для вас условия, напишите.

Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ] Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.

1 0. Знаете ли вы, что & отделе персонала можно полунить исчерпывающую

информацию по системе мотиваторов, существующих в нашей компа­нии?

11. Что выдумаете о планируемом выезде в пансионат всем отдел ом в следу­ ющие выходные?

12. Выскажите ваше мнение по поводу корпоративного праздника, прове­ денного на прошлой неделе?

11. Удовлетворены ли вы своей работой в отделе продаж?

11. Считаете ли вы, что некоторые факторы мотивации, принятые s нащей компании, нуждаются в изменении или доработке?

В некоторых случаях, когда задаются сложные, щепетильные во­просы, они могут быть сформулированы в осторожной, зондирующей или косвенной форме.

■ - . w ■ -■■-..ь ..тт. ■_ь-._ ..

15. Некоторые люди считают что система мотивации, принятая в нашей

компании, нуждается в улучшении. А как думаете вы?

16. Иногда сотрудники высказывают недовольство существующей органи­ зацией труда в нашей компании. Что вы думаете по этому поводу?

Как проводить анкетирование? Казалось бы, нет ничего проще: раздать анкеты сотрудникам, а потом собрать их. Но это не так.. Б проведении анкетированкя есть обязательные правила., которые необходимо знать.

Во-первых, проявление открытости и доверия сотрудников при анкетировании зависит от того, как представил цели опроса анкетер. Так же как в случае интервью, неправильно говорить о целях, которые важны непосредственно для отдела персонала.

Например, неправильно так формулировать цели анкетирования: «Здравствуйте! Сегодня я выдам вам анкеты. Вы должны их заполнить и отдать мне. Это обычное анкетирояа^^е, которое, как вы знаете, ре­гулярно проводится в нашей компании». В такой формулировке цели анкетирования содержатся две ошибки: здесь нет условий для моти­вации сотрудников отхрыто отвечать на вопросы анкеты и отсутствует указание на то, какие позитивные улучшения ожидаются в их работе после анализа результатов анкетирования.

[148 ] Эффективная мотиваций персонала

Необходимо правильно формулировать цели анкетирования: «Здрав­ствуйте? Мы проводим анкетирование по вс<!х ведущих подразделениях ил шей компании. Анализ результатов опроса будет положен в основу оптимизации (улучшения) системы мотивации в нашей компании. На соиетании руководитель компании обязательно выступит с докладом п и ре зул ьтата и ан ксги рова н и я и с во t1 м и п редложе и и >i м г-г . Кр о .\ te то со, ni.r можете получить информацию по анализу результатов шгкетирива-ния на нашем корпоративном сайте (□ корииратит-юй raaerf)»,

Во-иторых, нежелат^льноотдаиатьаккеты сотрудникам длл загюл-н^Н1/1я их дома. Чтобы полу чип- максимально поз мол not- число соз-вращенпых анкет, жслателвно собрать их через 15-30 минут г:осле раздачи, то еда будет обеспечен полный vi oncpa-1'тшыи сбор всех ч ы-даннык анкет. Если анкеты выдаются сотрудникам на дом, их возврат может быть очень низким, й некоторых случаях иозиращ;штся лишь Ю-15 % or не его числа выданных анкет.

Рекомендуется тйкже, чтобы каждый сотрудник заполнил аякету в присугст&ии анкетера. Если же анкетер выдал в подразделении (отде­ле, цехе) анкеты, с тем чтобы забрать нх: через полчаса-час, он может получить не индивидуальные, а общие ответы, которые люди догово­рились сформулировать после группового обсуждения. Замечено так­же, что если анкеты выдаются на дом, либо их заполняют всей семьей сотрудника, либо он поручает заполнить анкету супруге (супругу) или ребенку. Естественно, в этих двух случаях результаты анализа анкети­рования будут неинформативными.

Анализ результатов анкетирования обычно проводится б процент­ном выражении.

А нализ результатов проведенного анкетирования показал, что 40 % опро-щенныхсчитают, что._ 15 %эыраэили

Итак, преимущество анкетирования по сравнению г методом ин­тервью заключается d оперативном сборе большого массива инфор­мации по иьтявлскгию мнений и позиций всех сотрудников или опре­деленной груплы относительно существующей илм разрабатьшаемой системы мотивации.

В качестве недостатка анкетирования можно ]4Ыделить тот факт, что при помощи этого метода удается собрать лишь поверхност­ную информацию о существующей или желаемой системе мотивации