Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]

Интервью - эффективный и достаточно простой метод сбора ин­формации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации. Однако он требует затрат времени и усилий, поэтому в практической работе с персоналом ис^ пользуется не часто,

Т*игичные ошибки при проведении интервью,

1. Метод интервью не будет эффективным и не даст достоверной информации при выявлении значимых мотиваторов, если интервьюер поспешил, засуетился и не поздоровался с сотрудником. Отсутствие приветствия - это нарушение коммуникативного контакта в самом начале беседы. Кроме того, если интервьюер сам проявляет закрытость и недоверие, опрашиваемый сотрудник также будет закрыт и не ласт откровенных ответов.

2. Важно также правильно сформулиропать цели интервью для сотрудника. Они должны быть привлекательными именно для него и содержать обещание улучшения системы мотивации в компании. Ра­ зумеется, данное обещание необходимо выполнять!

3. Не стоит формулировать цели интервью такими словами; «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании, Нам это нужно для составления годового отчета руководству».

4. Правильной будет формулировка цели интервью, способству­ ющая проявлению открытости и доззерия со стороны сотрудника: «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании. Результаты всех собеседований будут обработаны и положены в осно­ ву системы мотивации персонала. Ваши интересы обязательно будут отражены б рекомендациях, которые мы предложим руководству по разработке эффективной системы мотивации. Руководство заинте­ ресовано а стабилизации и удержании ценных сотрудников компа­ нии» .

Проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников

Анкетирование - это опрос сотрудников при помощи специального бланка-анкеты, на котором сформулированы вопросы по выявлению их интересов и потребностей (Приложения 1» 2, 3, 4)-

[ 144 ] Эффективная мотивация персонала

Оно может быть сплошным (опрашиваются все сотрудники компа­нии) или выборочным (опрашивается одно подразделение или опре­деленная категория сотрудников).

Анкетирование может быть именным, когда каждый отвечающий описывает ь анкету свое имя, и анонимным, когда сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но своего имени не указывает.

Объем анкеты имеет большое значение для работающих и, конечно же, запятых людей, Если в анкете мало вопросов, можно получить фрагментироеанныи материал.- Но не стоит увлекаться объемными анкетами. Если вопросов в анкете окажется слишком много, люди бу­дут испытывать трудности при ответах в силам с нехваткой времени и необходим остью спешить. Оптимальный формат анкеты — от 5^7 до 10-12 вопросов.

Анкета, как правило, состоит из нескольких разделов, Периый из них содержит обращение к сотруднику (респонденту), объяснение цели анкетирования и краткое описание того, как отвечать на вопросы. Второй раздел состоит из вопросов, третий - содержит благодарность за ответы. Если анкета именная, то в конце ее есть графа, и которой сотрудник фиксирует информацию о себе («паспортичка>>). Образеи анкеты приведен ниже.

АНКЕТА

Уважаемые коллеги!

Руководство компании и отдел по персоналу проводят анкетирование со­трудников с целью выявления их ведущих потребностей. После анализа результатов анкетирования будут разработаны конкретные меры по раз­работке системы мотивации в компании (по оптимизации системы моти­вации в компании).

В анкете предложены восемь вопросов и представлены несколько ва­риантов ответов. Подчеркните те ответы, которые совпадают с вашим мнением.

Вопрос:... Ответ: „. Вопрос:...

ФИО

Воэ ра ст_

О бразование.